えのもと ほまれ

榎本 誉弁護士

弁護士法人グリーンリーフ法律事務所

大宮駅

埼玉県さいたま市大宮区宮町1-38-1-6階

対応体制

  • 休日面談可
  • 夜間面談可

注意補足

当事務所では、専門分野別にチーム制をとっております。したがって、榎本弁護士以外の弁護士が法律相談を担当することもあります。ご了承下さい

労働・雇用

取扱事例1

  • セクハラ・パワハラ

労災事故に遭い、会社から約350万円の損害賠償請求金を取得した事例

依頼者:40代男性

■紛争の内容
依頼者様(以下、Aさん)は、倉庫内で物のピックアップをする業務に従事していたところ、同僚の不注意で荷物をぶつけられ、足の骨を骨折するケガをおいました。
 労災扱いにはなったのですが、会社は、労災以上の補償はしようとせず、そのまま流される雰囲気でした。Aさんは、骨折の後遺障害で14級に認定され、痛みがあることから倉庫内作業は無理と思い、会社をやめてしまいました。
 どうせなら、何もしてくれなかった会社を訴えたいと言うことで相談にこられました。


■交渉・調停・訴訟などの経過
 労災保険からは、慰謝料は支給されません。また、逸失利益も一部しか補償されません。残りは、会社に損害賠償請求をすることになります。
 今回は同僚の不注意でAさんがケガをしたので、「使用者責任」に基づき、会社が賠償をする義務を負います。なお、同僚も賠償義務を負いますが、資力が無いので、会社だけを相手にすることにしました。
 当事務所の労災チームが対応し、会社に請求をしたところ、相手も顧問弁護士が登場しました。当方の主張に、色々と難癖をつけてきたのですが、当方の主張が正しいのはあきらかでしたので、ほぼ満額にて示談することになりました。

■本事例の結末
弁護士が入り、約350万円の損害賠償金を取得しました。

■本事例に学ぶこと
・弁護士費用を払ってもAさんの手元には300万円近い金額が入り、Aさんもこれで生活のたしになると、大変喜んでおられました。
・労災保険では慰謝料はでないので、会社に請求すべしということが重要です。

取扱事例2

  • 不当解雇・雇い止め・更新拒否

会社と顧客との間で発生した代金支払トラブルの責任を取らされる形で一方的に給与の一部を不支給とされ、その後、会社を騙したとして口頭で解雇を言い渡されたケースについて、交渉により解決金の支払いを受けたケース

依頼者:40代会社員

▼紛争の内容
リフォーム会社の営業をしていたが、担当した顧客が会社と代金支払いについてトラブルとなった、その責任ということでトラブルとなった代金額100万円超について給与の出来高分から差し引かれてしまった、その後、顧客の支払い能力について会社を騙して出来高分を不当に得ようとしたとして口頭で解雇通告を受けた、とのご相談でした。
会社の言い分には不合理な点が多いと感じたため、交渉事件の代理人として受任しました。

▼交渉の経過
会社での働き方について詳細を聞いたところ、残業代の処理が曖昧であること、上司からのパワハラ行為が確認されたことから、それらを踏まえ、会社に未払賃金の支払い等を内容とする内容証明郵便を送付しました。
そうしたところ、会社に代理人が就き、代理人を介して通り一遍の反論をしてきましたが、代理人として厳密には反論が難しい部分もあるため現実的な落ち着けどころを考えたいとのことでしたので、条件面で折り合いがつくか否かの交渉となりました。

▼本事例の結末
本人として長引かせたくないという意向が強かったため、何度かのやり取りの後、会社が200万円弱の金額を支払うことで問題解決とする合意が成立し、支払期日に同額を会社から回収することができました。

▼本事例に学ぶこと
ネットやニュース等により労働法制に関する認識が広まりつつありますが、いまだにそれを無視して業務を行っている会社は多く存在します。そのような会社は過去に同じやり方をした従業員には文句を言わなかったということを成功体験にしている面がありますので、泣き寝入りをせずに権利主張していくことが重要と思います。

取扱事例3

  • 未払い残業代請求

不当な降格処分に対する慰謝料及び残業代を請求したケース

依頼者:50代男性

▼事案の概要
身に覚えのないセクハラ疑惑により降格処分を受け、それに引き続く社長の嫌がらせにより退職を余儀なくされたとのご相談でした。
会社に対して、退職に至る経緯について慰謝料の請求をするとともに残業代の支払いがなされていなかったため、残業代の請求を合わせて行うことになりました。

▼交渉・訴訟の経緯
交渉段階において会社と何度かやり取りを行いましたが主張は平行線を辿るのみでしたので、やむなく訴訟を提起することとしました。
訴訟では社長が従前から抱いていた悪感情をセクハラ疑惑が噴出した機会に晴らしたのではないかということを主張するとともに労働時間を記録していない会社であったため、退勤時に実施される会議へ出席していた事実等を主張しました。

▼本事例の結末
会社が降格処分について適切なものである、残業代は管理監督者に該当するため発生しないとの立場でしたが、裁判所がそれに反する心証を開示したことにより、2つの問題をあわせて会社が500万円程度を支払うという和解が成立しました。

▼本事例から学ぶこと
ある処分が社長等の個人的な感情に基づいて行われたか否かを立証することは従業員側に一定の問題行動の可能性が指摘されている場合、非常に困難と言わざるを得ません。
そのため、そのような兆候を察知した場合には録音等言い逃れの出来ない証拠作成の準備を行っていくことが重要となります。
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