労働・雇用の事例紹介 | 松尾 裕介弁護士 南立川法律事務所

取扱事例1

• 不当な退職勧奨

不当な退職勧奨に対抗し高水準の解決金で合意退職！

依頼者：40代・男性

相談者は、顧客から少し理不尽とも思えるクレームを受けたところ、それを理由として、それ以上何の問題点の指摘や改善指導もなされないまま、降格や出勤停止を言い渡され、その後解雇をちらつかされながら退職勧奨を受けました。
十分に労働者側の言い分も聞かず、具体的な指導も何もないまま行われた降格や出勤停止が違法であることは明らかで、解雇をちらつかされましたが解雇が正当化されるような事案ではないことは明白でしたので、速やかに介入して交渉しました。
退職勧奨時に社労士が退職勧奨に加担して使用者以上に問題発言を行っていたという問題事例でもあったので、こちらも、会社との間の労働審判や訴訟のみならず、社労士への責任追及までちらつかせながら強気に交渉を行った結果、会社都合の退職金に加え、1年分の給与相当額の支払いを受け、十分な水準の解決金で合意退職により解決しました。
この事案は使用者側の違法性が比較的明らかでしたが、そうであっても、退職勧奨を受ける労働者としては精神的に大変疲弊するものです。
また、退職勧奨を受けた段階でご相談されたのでよかったのですが、退職勧奨はあくまで合意退職に向けた交渉ですので、退職届を書くように説得され、これを書いて署名捺印してしまうと、後から簡単に覆せなくなってしまいます。
大事な書面を書かされる前に、早めのご相談を強くお勧めします。

取扱事例2

• 未払い残業代請求

未払残業代請求で早期に解決金を獲得！

依頼者：30代・男性

相談者様は店長の職にありましたが、管理職に該当するとして残業代を一切支給されていませんでした。また、残業代請求は過去2年分に遡って可能ですが、約1年分しかタイムカードの記録がないという問題もありました。
ご相談をお受けした2日後、残業代計算を速やかに行って、会社側に内容証明郵便で残業代請求を行いました。勤務実態から、残業代を支給しなくてよい管理職に当たらないことは明らかであることを主張しました。また、タイムカードがない期間については、勤務実態は変わらなかったと主張して、タイムカードがある期間の残業代から推定計算を行って請求しました。
会社側にも弁護士がついて交渉にあたりましたが、会社側も早期に解決金を支払って終わりにしたいという意向だったので、労働審判を申し立てることもなく、ご相談をお受けしてから1か月強で、約310万円の請求に対して約200万円という、労働審判を申し立てる前の交渉段階としては好水準の解決金を得ることができました。
中小企業では、残業代を適正に払っている企業は多くありません。
　特に、店長や課長など、実態としては働く時間や場所に裁量性がなく、決して十分な高待遇を得ているわけではないため、残業代を払わなくてもいい管理職（正確には、「管理監督者」（労働基準法第41条第2号））に該当しないことが明らかな労働者についても、管理職に該当するとして残業代を払わないケースが散見されます。
　本件でも、私の指摘の結果、相手側弁護士も明らかに管理監督者にはあたらないと考え、会社を説得してくれたために、高い水準での早期解決に至ったものと思われます。
　また、本件のように、労働時間の証拠が一部しかない場合でもあきらめる必要はありません。労働審判に至った場合でも、解決水準は証拠が揃っている場合よりも低くはなると思われますが、一定の水準の解決金を得ることができる場合が多いです。
　残業代請求は労働者の当然の権利です。泣き寝入りせずにご相談ください。

取扱事例3

• 不当な労働条件

労働組合との折衝により早期和解で解決！

依頼者：30代・男性

依頼者は個人事業として新規にバーを開業しようと考え、知人に声をかけて、店舗の経営全般を委託しました。依頼者の認識としては、雇われ店長というよりは共同事業者という認識で、利益が出れば分配をするという口約束はありましたが、業務委託契約や共同事業契約等の契約書は作成していませんでした。
しばらく当該知人に店を任せていましたが、一向に実績が上がらないばかりか、怠慢な態度が目に余ったため、契約解消に向けた話し合いを始めました。
そうしたところ、当該知人が一般労働組合（ユニオン）に駆け込み、団体交渉を申し入れてきました。
パワーハラスメントにより働けなくなったとして休業期間中の賃金相当額の請求や慰謝料等の請求をされました。

一般労組（ユニオン）は、企業内の労働組合ではなく、誰でも加入できるものであるため、労働者（本件のように労働者性に争いがある者も含む。）がユニオンに駆け込んで企業との団体交渉を委任すると、企業から見れば、突然誰だか分からない人たちから書面が届いたり、会社に訪問されてきたりして、団体交渉を申し入れられるため、非常に恐怖を覚えるものですし、対応に苦慮するものです。
依頼者様も、かなり精神的に疲弊していましたので、速やかに介入し、団体交渉そのものではなく、団体交渉のための事前折衝（論点整理や今後の進め方を話し合う打合せのようなもの）を何度か行いました。
団体交渉の本番では、使用者本人が出席しないということは難しいですが、事前折衝であれば代理人のみで対応しても問題ありません。
事前折衝の場で、そもそも当該知人が労働者にあたるのかという点に加え、当該知人が経費を使い込む等していた事実を指摘し、あまり高額な請求にこだわるならこちらも損害賠償請求の用意がある等と強く主張を続けました。
そうしたところ、団体交渉の本番を行うまでもなく、最終的に請求額の2割程度の解決金を支払う内容で、和解することができました。
いきなりユニオンから団体交渉申入れをされると、特に慣れていらっしゃらない中小企業の社長様や担当者様は、本当にどうしていいか途方に暮れ、対応に苦慮するものです。
しかし、感情的になって団体交渉そのものを拒否すると、「団体交渉拒否の不当労働行為」として更に問題が泥沼化していきます。
特に不当な要求の場合には感情的になりがちかもしれませんが、そのような場合でも、団体交渉の求め自体には誠実に応えなければなりません。
もっとも、誠実に対応せよと言われてもどのように対応したらよいのか、どこまで応じて、どこからは毅然と拒否すべきなのか、判断に困る場面も多々あると思います。
また、交渉の展開によっては、ビラ配りや、拡声器を使った街頭宣伝活動等、組合側の活動が更にエスカレートすることもあり、こうなるといよいよ対応に苦慮することになります。
団体交渉の申入れをされた時点で、速やかに弁護士に相談されることをおすすめします。