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時効の進行は各支払期日から開始します。例えば、2018年1月分の給与(2018年1月1日から31日に働いた分)を2018年2月25日にもらうという契約であれば、その翌日から時効の進行が始まり、2020年2月25日の経過によって時効が完成します。
ミーティングは、労働時間ですね。 無給はミーティングは、サービス残業を要求するのと 変わりありませんね。 監督署の是正指導を求めるといいでしょう。
弁護士を入れ、退職後のフォローについては行わないもしくは行うとしても一定の期間を定めた上で引き継ぎについてのフォローをするというような合意を書面で定めた上で止めるという事は交渉次第で可能でしょう。 また、弁護士を立てた場合は相手からの連絡の窓口を全て弁護士とすることができるため、会社からの連絡を止めることもできるかと思われます。 精神的に会社側と対応するのが苦痛であるという場合には、弁護士を立てた上で退職についての条件面の交渉を行われても良いでしょう。
違法です。 男女雇用機会均等法9条3項で、不利益取り扱いが禁止されてます。 眼を通すといいでしょう。 労働総合センターで相談を受け付けているので、問い合わせすれば、 さらに専門の部につなげてくれるでしょう。 そこであっせん調整など方針が示されるでしょう。 その後は、未払い賃金の請求や労働審判の申し立てが必要になるこ ともあるでしょう。
弁護士からの回答でない以上、弁護士を現時点で立てているわけではないと思われます。 ただ、それ以降回答がないとなると当事者同士の話し合いは難しいかもしれません。 顧問弁護士が何を見て判断したのか、そもそも会社がどのように説明をしたのかについても不明ですので、どの程度の事実を顧問弁護士が把握しているかも不明です。 有休消化の話がないのであれば、退職手続きだけを見れば問題がなかったということはあり得るかと思われます。
自宅待機を命じられているのであれば、使用者の指揮監督下にあり、労働義務から 解放されていないので、労働時間と考えられますね。 したがって、賃金が発生するものと考えます。 一歩譲っても、自宅待機手当は必要でしょうね。
資格取得の経緯も聞かねばなりませんが、業務命令に至るレベルかどうかですね。 すでに言ったように、時系列表、関係書類の分析が必要なので、できれば労働問題 に詳しい弁護士を探すといいでしょう。 これで終ります。
他の回答者様と同じく，契約書を確認する必要がございますが，一般論を申し上げますと，労働契約であれば，１年を超える期間ではなく，３年以上の期間の定めは無効とされています。 委任契約であれば，いつでも解除することができるとされていますが，損害賠償義務を負う可能性があります。 いずれにせよ，契約書の内容を確認する必要があるかと思います。
未だ受理もされず、〆前の給料も振込まれないのですが、対処方法はありますでしょうか。 期間の定めのない雇用契約を前提にしますが、退職の意思が相手に伝わったのであれば、基本的には退職はできます。 また、支払われていない賃金については、請求することになると思います。 退職代行とありますが、弁護士ではないのでしょうか。 であれば、一度弁護士に相談されてもよいと思います。
また困ったことがあれば遠慮なく連絡してください。
