労働・雇用の事例紹介 | 清水 廣人弁護士 中村・清水法律事務所

取扱事例1

• 不当な労働条件

違法な配転命令があり、不払残業代が発生していました。

依頼者：50代 男性

【ご相談内容】
高校の教師です。
非違行為をしたとの疑いをかけられて、教師の職から事務に配転命令がされてしまいました。
非違行為をしたというのは全くの濡れ衣です。
きつい退職勧奨も受けています。
残業もしていますが、残業代を支払われたことはありません。

【結果】
違法な行為に対する慰謝料と不払残業代を請求しました。
交渉の結果、和解金として請求していた額のほぼ満額の合計750万円を払ってもらえました。

【コメント】
配転命令ができないのに、使用者の都合で配転命令をしていたケースです。教師等の専門職は,職種限定契約が認められることも少なくありません。職種限定契約がある場合は,職種の変更ができないのです。違法な配置転換は態様によっては,損害賠償請求の対象になります。このケースでは,退職勧奨も過剰な部分があり,いろいろな違法な措置に対して,複数の損害賠償請求をしました。
また、残業代について、相談者さんは固定額で残業代はもらっていると思っていましたが、法律上は適法な残業代の支払いとは認められないものでした。
就業規則の解釈は、使用者側は使用者に有利に解釈します。また従前の上司部下の関係があるので、ルールだから従えといわれると使用者の言っていることが正しいと思ってしまうことがあります。ですが法律解釈については上司部下もありませんし、使用者は素人です。
使用者に都合のいい話を信じてしまうことがあるので気をつけたいですね。

取扱事例2

• 未払い給与請求

不払いだった退職金を支払ってもらった例

依頼者：40代 女性

【ご相談内容】
退職金のために積み立てているという説明を受けていたのに、退職したら会社から「退職金は発生していない、支払う規定になっていない」と言われて、退職金を払ってもらえていません。

【結果】
交渉してもらった結果、満額の支払いを受けました。
会社は、就業規則を有利に解釈していましたが、弁護士さんからの指摘で社内の決定が変更されたそうです。

【コメント】
就業規則をきちんと法律解釈を示したところ、退職元の会社内で検討されて、その結果自主的に支払って頂けました。
会社は就業規則をきちんと理解しているかのように主張してきますが、就業規則をきちんと理解していることはほとんどありません。
会社の判断は賢明だったと思いますが、会社も紛争になる前に弁護士に相談するともっと良かったと思います。

取扱事例3

• 未払い残業代請求

不払残業代を払ってもらえた事例

依頼者：40代 男性

【ご相談内容】
トレーニングジムの店長兼インストラクターをしていました。
もともと労働時間が不規則なのはわかっていたのですが、それにしても労働時間が長すぎます。お客様の予約が入ると何時間でも働かなくてはなりませんでした。
働いた分の給料は払ってもらいたいです。

【結果】
契約内容からして、交渉に不利な部分があったのですが、残業代として100万円を払ってもらいました。
もう少しもらいたい気持ちもありましたが、全く交渉にならなかったので、相談してよかったです。

【コメント】
法的には難しい問題がいくつもあるケースでした。また証拠についても弱い部分があり、会社には全く交渉にのってもらっていない状態でした。
弁護士が受任し粘り強く交渉した結果、双方が納得のいく金額を払ってもらうことになりました。
一見難しいケースでも働いたのは事実なのですから、あきらめないことが大切です。

取扱事例4

• 未払い給与請求

【会社側の相談】残業代請求をされたが証拠がない。

依頼者：50代 男性

【ご相談内容】
介護サービスの会社を経営しています。元従業員から残業代を請求する訴訟を起こされました。なんとなく残業をしていた形跡もあるのですが、はっきりとした証拠がありません。

【結果】
残業代を払わない内容の和解が成立し安心しました。反対にこちらの請求していた立替払金を支払ってもらえて、妥当な解決だったと思います。

【コメント】
会社側の所持する資料をすべて提出しましたが、残業をしたことを示すはっきりとした証拠はありませんでした。逆に会社は、原告の元従業員に対して立替金請求権を有していました。一括で解決する内容の和解が成立しました。
従業員の残業代請求にも証拠から残業の有無がはっきりしないケースもかなりあります。このような場合は残業代請求も認められないことがあります。労働者も使用者も証拠をよく見極めて訴訟をする必要があります。
また会社が従業員に対して、請求権をもっている場合もあります。従業員は,潜在的な反対訴訟の可能性も考慮して、訴訟提起する必要があります。使用者は従業員や元従業員に対して、債権の支払いを請求しない方針であるとしても、従業員からの請求に備えて証拠を保管しておく必要があります。

取扱事例5

• 不当な労働条件

競業避止義務違反で違約金を請求されました

【ご相談内容】
会社を辞めて同業他社に就職しました。その後会社から競業避止義務違反にあたるため、違約金を支払うよう請求されました。まさか再就職先を限定されているとも思わなかったので驚きました。違約金額もとても払える額では,ありませんでした。
情報漏洩の損害賠償も請求されました。再就職先を退職するよう求められましたが、そのような要求に応じる必要があるのでしょうか。

【結果】
交渉をして頂き、和解できました。再就職についても了承してもらいました。

【コメント】
競業避止義務違反の条項を就業規則に規定したり、退職合意書に記載する例があります。しかし従業員には職業選択の自由がありますし、職業経験を活かして就職したいと考えるのも当然です。そこで競業避止義務を課す条項の有効性が問題となります。判例を踏まえた適切な権利主張をしながら交渉する必要があります。

取扱事例6

• 未払い給与請求

【会社からの相談】インセンティブ報酬を請求されました。

依頼者：男性

【ご相談内容】
会社を経営しています。元従業員からインセンティブ報酬を請求されました。ですがインセンティブ報酬契約の内容にあいまいなところがあります。元従業員は報酬が発生すると主張していますが、私からすれば報酬が発生しているとはいえません。

【結果】
報酬の支払い請求がなくなり、ほっとしました。相手方も支払条件がみたされないと判断したのだと思います。

【コメント】
インセンティブ報酬の支払いに関する紛争が増えてきた印象です。インセンティブ報酬契約は、従業員の中でも比較的高い地位にある管理職との間で締結されることが多いです。
ケースにもよりますが、月々の賃金(年俸を月々支払う場合を含む)と賞与のほかに特別の功績に対して支払う契約ですし、判断能力や交渉力が高い方が多いですから、労働者としての要保護性がどこまであるのかという観点から遡って検討する必要もあります。
また、支払い条件も金額も様々ですので、契約の規定には注意が必要です。特にどのような場合にいくら発生するのか、明確に定める必要があります。判例を踏まえた適切な判断を要しますので、弁護士に相談されることをお勧めします。

取扱事例7

• 未払い給与請求

賞与を支払ってもらえません。

依頼者：30代 男性

【ご相談内容】
今まで支払ってもらえていた賞与が急に支払われなくなってしまいました。賞与があったので低い賃金でも我慢していたのに、賞与がないと生活できません。

【結果】
交渉の結果、かなりの部分を支払ってもらえました。高額な請求ではなかったので、訴訟にならずに解決して何よりです。

【コメント】
賞与のみ支払いがストップしたケースです。ご本人は,退職覚悟で賞与の支払いの請求をすることにしました。弁護士が受任して交渉した結果、かなりの部分の賞与が支払われました。
賞与(ボーナス)についてはその性質が問題となります。小さな会社だったので、賃金の後払いかどうかという部分については不明な点も多かったのですが、今までの支払い実績や生活に与える影響等を説明して根気よく交渉した結果、払ってもらうことができました。法律的に請求が困難で、費用対効果の面で訴訟にしづらい場合でも、あきらめずに交渉することで結果が出た好例ですね。

取扱事例8

• 未払い残業代請求

【介護の仕事】不払残業代請求

【ご相談内容】
介護の仕事をしています。辞めた会社が残業代・交通費(通勤費)・解雇予告手当を払ってくれません。どうしたらよいでしょうか。タイムカードはありませんが出勤簿のコピーがあります。あと業務日誌が数か月分あります。懲戒解雇通知はライン(LINE)で残っています。

【結果】
当初望んでいた金額を上回る金額を和解金としてもらうことができました。少し時間がかかりましたが、結果には納得しています。

【コメント】
請求金額自体は高額ではありませんでしたが、会社側が激しく争ってきた事件でした。訴訟前の事前交渉が決裂して訴訟になりました。
当初は解雇予告手当と交通費の不払で相談にいらっしゃいましたが、ご相談をお聞きしているうちに残業代がほとんど支払われていないことがわかり、請求金額が増加しました。
また、出勤簿については携帯電話の写真に残しておいたのが幸いしました。タイムカードがなくても払ってもらえるという好例です。

取扱事例9

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

違法な雇止めをされました。私はまだ従業員ですので、労働契約上の地位確認をしたいです。

依頼者：女性

【ご相談内容】
違法な雇止めをされました。いわゆる契約社員でした。会社と契約の更新をしようとしたところ、会社から拒絶され、違法不当なひどい内容の労働条件を受け入れるならば雇用契約を更新するといわれたのです。当然のことながら違法不当な労働条件を受け入れるわけにはいきません。会社とは交渉を重ねましたが合意にはなりませんでした。労働契約上の地位があるわけですから従業員であるはずですが、出勤できませんしお給料も支払われません。そこで訴訟をすることになりました。

【結果】
和解をしました。和解内容としては退職をする代わりに今までのお給料相当額と定年退職するまでの将来のお給料相当額の一部を支払ってもらうという内容です。ほとんどこちらの勝訴といえるような和解内容でした。和解内容には満足しています。

【コメント】
労働問題を専門的に扱う複数の法律事務所に相談に行って、断られて、受任してくれる弁護士を探している方でした。
最初、相談をお聞きしている限りでは敗訴しそうとも思いましたが、結果的には良い和解になりほっとしました。
最初の見立てで難しそうでもチャレンジすることの大切さを改めて感じた事件です。
主な争点は、労働者側からの退職の意思表示の有無、いわゆる退職届の効果があるかないかということでした。ほとんど有効な文献がなく苦労しましたが、労働契約法19条の趣旨から説き起こして主張し、裁判所にも相手方弁護士にも理解してもらえた結果ではないかと考えています。
契約社員でも事件によっては数年分の賃金になりますから、かなりの金額になります。契約社員だからとか、こちらにも非があるからと泣き寝入りしないで弁護士に相談することが大切です。また、何人かの弁護士に断られてもあきらめなければ、時には良い結果につながることがあります。

取扱事例10

• 不当な退職勧奨

違法行為をしたと指摘され、自宅謹慎(自宅待機)処分を受けました。今も自宅謹慎(自宅待機)をしています。違法行為が無い場合でも会社の処分に従わないといけないのでしょうか。

依頼者：40代 男性

【ご相談内容】
会社で東京都条例に違反する違法行為があるとの指摘を受けました。顧客が被害者として申し出ているといわれました。疑われるような行為があったのは事実ですが、私は何も悪いことはしていませんし、私のしたことは違法ではありません。癖でスマートフォンを下にしてぶらぶらさせただけで盗撮を疑われましたが、盗撮なんて一切していません。自宅謹慎(自宅待機)処分がされています。また強い退職勧奨をされています。私は何もしていないのに,解雇されるのでしょうか。

【結果】
違法な自宅謹慎(自宅待機)処分に対し損害賠償請求をしてもらい、認められました。
また全く関係ないと思っていましたが、残業代も一部払ってもらいました。
解雇にはなりませんでしたが激しく対立してしまったので、元の職場に戻りづらくなってしまい、合意退職することにしました。満額以上の退職金と示談金を支払ってもらったので、後悔はありません。様々な請求で合計約3000万円を払ってもらいました(そのうち退職金が2000万円です)。次の職場が決まり、働き始めています。泣き寝入りして退職することも考えていましたので、そうしていたらゼロ円(懲戒解雇されていたら退職金もゼロ円)でしたので、想像するだけでも恐ろしいです。

【コメント】
まず非常に重要なのが、自宅謹慎(自宅待機)処分の違法性です。
自宅謹慎(自宅待機)は,就業規則に規定がなければ,原則的に命じることができません。また、就業規則に記載があったとしても無制限にできるわけではなく、適法に行うには条件が満たされなければならないことも多いです。それにもかかわらず違法な自宅謹慎(自宅待機)をさせた場合は、取り消しや損害賠償請求の問題が発生しますし、違法な自宅謹慎(自宅待機)処分ですから,その間の通常の賃金請求も可能になってきます。
懲戒解雇の場合は、退職金が全く支給されないというのが通常です。この事件では依頼者の方(労働者)に全く証拠がなく、また,疑われるようなことをした自分が悪いという認識があったために、懲戒解雇を受け入れようかとも考えていました。法律相談にきて懲戒解雇ができないということを知り、ほっとしておられました。退職金がまったくなくなってしまいますので、そこのところに意識がいかないまま懲戒解雇やむなしとの認識をもってしまうと、非常に大きな損失が発生する場合があります。懲戒解雇は非常に厳しい処分で、使用者が容易に懲戒解雇することはできませんので、懲戒解雇と言われたらすぐ弁護士に相談することをお勧めします。