かわなみ あきお
川波 晃生弁護士
Hi法律事務所 福岡事務所
天神駅
福岡県福岡市中央区天神1-13-25 福岡中央ビル5階
労働・雇用の事例紹介 | 川波 晃生弁護士 Hi法律事務所 福岡事務所
取扱事例1
- 未払い残業代請求
タイムカードがない場合の未払い残業代請求の訴訟事例。
依頼者：２０代女性
【相談前】
タイムカードによる正確な勤怠管理がされておらず、残業代が払われないので、退職後相談される。
【相談後】
メールのやり取りでの帰宅状況、関係者の供述、会社HPや勤務状況に関する資料から未払い残業代を請求するが、会社側からは０円の回答。
訴訟を提起し、タイムカードがなく、不利な中、提出した証拠資料から未払い残業の一部が認められ解決
【先生のコメント】
タイムカードなどで勤怠管理がされてない場合であっても、手持ちの資料で未払い残業代が認められる場合があります。
証拠になりそうな資料についてお聞きし、未払い残業代を請求していきます。
タイムカードによる正確な勤怠管理がされておらず、残業代が払われないので、退職後相談される。
【相談後】
メールのやり取りでの帰宅状況、関係者の供述、会社HPや勤務状況に関する資料から未払い残業代を請求するが、会社側からは０円の回答。
訴訟を提起し、タイムカードがなく、不利な中、提出した証拠資料から未払い残業の一部が認められ解決
【先生のコメント】
タイムカードなどで勤怠管理がされてない場合であっても、手持ちの資料で未払い残業代が認められる場合があります。
証拠になりそうな資料についてお聞きし、未払い残業代を請求していきます。
取扱事例2
- 未払い残業代請求
未払い残業代請求の労働審判事例。
依頼者：２０代女性
【相談前】
病院関係者で、所定労働時間を超えて働いていたとのことであった。
【相談後】
病院に対して、通知をし、タイムカード等の資料を取得。タイムカードにより未払い残業代を専用のソフトで計算し、会社に対して請求。
病院側が変形労働時間制を主張し、０円回答のため労働審判を申し立て。
変形労働性の要件を満たしておらず、有効性を争い、労働審判内で未払い残業代が支払われた事例
【コメント】
会社側は、変形労働時間制の主張をしてくることがありますが、要件が複雑で有効性が争いになることがしばしばあります。
有効性について確認し、未払い残業代を請求していきます。
病院関係者で、所定労働時間を超えて働いていたとのことであった。
【相談後】
病院に対して、通知をし、タイムカード等の資料を取得。タイムカードにより未払い残業代を専用のソフトで計算し、会社に対して請求。
病院側が変形労働時間制を主張し、０円回答のため労働審判を申し立て。
変形労働性の要件を満たしておらず、有効性を争い、労働審判内で未払い残業代が支払われた事例
【コメント】
会社側は、変形労働時間制の主張をしてくることがありますが、要件が複雑で有効性が争いになることがしばしばあります。
有効性について確認し、未払い残業代を請求していきます。
取扱事例3
- 労災対応
労災の後遺障害等級が認められた事例
依頼者：２０代 女性
【相談前】
重労働により頚椎ヘルニアが発生し、退職。退職後であったのでどのように労災申請をしていいのか不安を抱えて来所される。
【相談後】
労災申請書を当職が作成。会社へ送付し、証明を経た上で、休業補償給付申請を労働基準監督署に提出し、休業補償の給付を受ける。
後遺症が残っている可能性があったので、弁護士同席の下、医師面談を行い、MRI等の医療記録から後遺症残存を確認する。
後遺障害等級に関する意見書を医療記録とともに労働基準監督署に提出し、後遺障害等級を獲得し、休業補償に加えて後遺障害等級給付も得る。
【コメント】
退職後でも労災の申請はでき、休業補償も受けられることがあります。退職後に勤務先に相談しづらい場合には、当職へお任せください。
後遺障害等級の申請には、医学的な知識が必要となります。交通事故事件等で後遺障害等級の申請にも慣れていますので、労災による治療中で今後どのように治療や労災申請していくのかわからない場合にも相談に応じます。
重労働により頚椎ヘルニアが発生し、退職。退職後であったのでどのように労災申請をしていいのか不安を抱えて来所される。
【相談後】
労災申請書を当職が作成。会社へ送付し、証明を経た上で、休業補償給付申請を労働基準監督署に提出し、休業補償の給付を受ける。
後遺症が残っている可能性があったので、弁護士同席の下、医師面談を行い、MRI等の医療記録から後遺症残存を確認する。
後遺障害等級に関する意見書を医療記録とともに労働基準監督署に提出し、後遺障害等級を獲得し、休業補償に加えて後遺障害等級給付も得る。
【コメント】
退職後でも労災の申請はでき、休業補償も受けられることがあります。退職後に勤務先に相談しづらい場合には、当職へお任せください。
後遺障害等級の申請には、医学的な知識が必要となります。交通事故事件等で後遺障害等級の申請にも慣れていますので、労災による治療中で今後どのように治療や労災申請していくのかわからない場合にも相談に応じます。
取扱事例4
- セクハラ
退職後も続いた心身の苦痛を、交渉で解消し解決金200万円を得た事例
依頼者：30代 女性 事務職
相談前の悩みとして、相談者は社長から継続的にセクハラ発言を受け、明確に拒否の意思を示したにもかかわらず状況が改善されない日々に苦しんでいました。度重なる発言による精神的負担が大きくなり、医師からは労働困難との診断が下され、ついには退職を余儀なくされる事態に至りました。収入が途絶えたうえ心身のバランスも崩れ、今後の生活に対する不安から相談者は大きなストレスを抱え込んでいました。その結果、弁護士へ相談する決断を下しました。
相談後、弁護士はまず、相談者が社長とのやり取りを保存していたメッセージの内容を精査しました。そこには、相談者が拒否を伝えているにもかかわらず続けられたセクハラ発言が具体的に残されており、これが重要な証拠となりました。また、厚生労働省の通達（男女雇用機会均等法施行通達）では、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準にセクハラ該当性を判断すべきとされており、相談者が明確に意に反する意思を示したにもかかわらず行為が継続された点を強調することで、会社側に違法性を認めさせる根拠を固める方針を立てました。
交渉の場では、会社側が「意図はなかった」と争ったものの、相談者が精神的に追い詰められて退職に至った経緯や、証拠メッセージに基づく発言内容の具体性を提示することで、相手方の言い逃れを封じる形になりました。加えて、セクハラ行為が継続的であったことを示す複数のメッセージが重要な役割を果たし、「労働者の主観」「平均的な女性労働者の感じ方」が十分に考慮されるべき事案であると説得力を持って主張できました。その結果、最終的には相談者が退職後に被った精神的苦痛などを踏まえた解決金200万円で和解が成立。慰謝料だけでなく、治療費や退職後に転職がままならず、給料が得られなくなった損害〔逸失利益］も含めて長期に及んだ被害の深刻さを金額にも反映させることができました。
【本件の解決ポイント】
第一に、証拠となるメッセージの保存が行われていたことにより、発言が具体的に立証されたことが挙げられます。第二に、相談者が拒否意思を明示しているやり取りも残っていたため、「単なる誤解」「冗談の延長」という反論が通らなくなった点が大きかったといえます。第三に、厚生労働省の通達に基づき、セクハラの定義や違法性を丁寧に説明したことで、会社側が法的責任を真摯に受け止めざるを得なくなったことも重要でした。
この結果、相談者は長期にわたるセクハラ被害と退職に伴う精神的な苦痛から解放され、経済的な補償とともに今後の生活を再建する道筋を得ました。
同様の被害に苦しんでいる方は、一人で抱え込まず、なるべく早い段階で専門家へ相談することが解決の鍵となります。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。
相談後、弁護士はまず、相談者が社長とのやり取りを保存していたメッセージの内容を精査しました。そこには、相談者が拒否を伝えているにもかかわらず続けられたセクハラ発言が具体的に残されており、これが重要な証拠となりました。また、厚生労働省の通達（男女雇用機会均等法施行通達）では、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準にセクハラ該当性を判断すべきとされており、相談者が明確に意に反する意思を示したにもかかわらず行為が継続された点を強調することで、会社側に違法性を認めさせる根拠を固める方針を立てました。
交渉の場では、会社側が「意図はなかった」と争ったものの、相談者が精神的に追い詰められて退職に至った経緯や、証拠メッセージに基づく発言内容の具体性を提示することで、相手方の言い逃れを封じる形になりました。加えて、セクハラ行為が継続的であったことを示す複数のメッセージが重要な役割を果たし、「労働者の主観」「平均的な女性労働者の感じ方」が十分に考慮されるべき事案であると説得力を持って主張できました。その結果、最終的には相談者が退職後に被った精神的苦痛などを踏まえた解決金200万円で和解が成立。慰謝料だけでなく、治療費や退職後に転職がままならず、給料が得られなくなった損害〔逸失利益］も含めて長期に及んだ被害の深刻さを金額にも反映させることができました。
【本件の解決ポイント】
第一に、証拠となるメッセージの保存が行われていたことにより、発言が具体的に立証されたことが挙げられます。第二に、相談者が拒否意思を明示しているやり取りも残っていたため、「単なる誤解」「冗談の延長」という反論が通らなくなった点が大きかったといえます。第三に、厚生労働省の通達に基づき、セクハラの定義や違法性を丁寧に説明したことで、会社側が法的責任を真摯に受け止めざるを得なくなったことも重要でした。
この結果、相談者は長期にわたるセクハラ被害と退職に伴う精神的な苦痛から解放され、経済的な補償とともに今後の生活を再建する道筋を得ました。
同様の被害に苦しんでいる方は、一人で抱え込まず、なるべく早い段階で専門家へ相談することが解決の鍵となります。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。
取扱事例5
- 未払い残業代請求
固定残業代を無効とし早期にスピード解決、訴訟から５ヶ月で２８０万円を獲得した事例
依頼者：２０代女性、小売業勤務、店舗店長職（有給消化中）
【相談前の悩み】
相談者は福岡市内の小売店舗において店長職として勤務していましたが、在職中は月６０時間分の固定残業代が設定されていました。しかし、実際には月ごとの勤務時間が一定しておらず、多くの月で６０時間を大幅に下回るか、あるいは超過するなど、設定された固定残業代の時間とは乖離がありました。さらにタイムカードには記録漏れや不正確な休憩時間の控除が存在し、正確な勤務実態が会社側の記録からは読み取れない状況でした。残業代が不足しているのではないかと思い相談のため来所されました。
【相談後の解決内容と相手との争点】
受任後、弁護士が直ちに内容証明郵便を送付して時効を止め、タイムカードなどの資料開示を行いました。その後会社から開示されたタイムカード等の資料を分析して、未払い残業代を正確に計算しました。交渉段階では会社側との主張の隔たりが大きく、６ヶ月間の時効停止期間が満了に近づいたため、速やかに訴訟を提起しました。
訴訟における最大の争点は「固定残業代が残業代として認められるか否か」でした。固定残業代が有効であれば追加請求は限られますが、無効であれば固定残業代が基本給の一部とみなされ、かつ残業代も支払われてないことになるので、残業代の総額が大幅に跳ね上がる可能性がありました。
当方は、最高裁判例（日本ケミカル事件等）に基づき、固定残業代制度の無効性を具体的に詳細に主張しました。具体的には、
①固定残業代の設定時間が過大（６０時間）であり、実際の労働時間と大きく乖離していること
②設定された６０時間に満たない月が多く、固定残業代の時間外労働に対する対価性が失われていること
③会社が一方的に固定残業代を減額しているなど、不適切な運用があること
をタイムカードの精緻な分析により具体的に立証しました。また、タイムカード記載漏れ分についても、他の日の労働時間の傾向分析を行い、合理的に推認できることを示しました。
訴訟提起後、裁判所での期日や証拠関係や主張内容、最高裁判例に照らして当方が有利であることを確信し、会社側の反論も限定的となりました。そこで当方から、早期解決の観点から早い段階で和解を打診しました。和解交渉の結果、訴訟請求金額からは一定の減額となったものの、相談者が早期解決を強く希望したため、２８０万円という金額で合意が成立しました。
訴訟提起からわずか５ヶ月という非常に短期間で和解が成立し、未払い残業代２８０万円を回収することができました。相談者にとっては満足のいく結果となりました。
【解決のポイント】
①迅速な時効停止措置：
退職後すぐに弁護士が内容証明郵便を送り、３年の時効消滅を防止したことで請求権を守りました。
②最高裁判例を用いた固定残業代無効の主張：
最高裁判例（日本ケミカル事件など）を引用し、設定時間の過大性や実際の勤務時間との乖離を具体的に詳細に主張することで、固定残業代の無効性を裁判所に認めさせました。
③タイムカードのみを用いた詳細な労働時間の分析：
証拠をタイムカードに絞り込み、緻密な分析により労働時間を認定させました。
④早期に和解提案し迅速な解決を図ったこと：
証拠関係や法的主張の強さを早期に示し、裁判所の心証形成を見て早期に和解を打診しました。これにより、５ヶ月という短期間で満足できる和解が実現しました。
⑤依頼者の希望に即した柔軟な解決方針：
相談者が長期化を望まなかったため、一定の減額には応じつつも、短期間で納得のいく金額の和解を成立させました。
【お困りの方へ】
未払い残業代請求は時効３年の制限があり、迅速かつ的確な対応が重要です。特に固定残業代制度が適法か無効かにより、請求できる金額は大きく異なります。証拠資料が十分でなくても、会社に対して資料開示を求めることが可能です。また、タイムカードに労働時間が明記されていない場合も、緻密な分析により認定される可能性があります。訴訟になっても早期に有利な解決を目指せますので、残業代でお悩みの方は、ぜひ法律の専門家である弁護士にご相談ください。弁護士が迅速・丁寧にサポートいたします。残業代がいくらになりそうか簡易な査定もお受けします。まずはご相談ください。
相談者は福岡市内の小売店舗において店長職として勤務していましたが、在職中は月６０時間分の固定残業代が設定されていました。しかし、実際には月ごとの勤務時間が一定しておらず、多くの月で６０時間を大幅に下回るか、あるいは超過するなど、設定された固定残業代の時間とは乖離がありました。さらにタイムカードには記録漏れや不正確な休憩時間の控除が存在し、正確な勤務実態が会社側の記録からは読み取れない状況でした。残業代が不足しているのではないかと思い相談のため来所されました。
【相談後の解決内容と相手との争点】
受任後、弁護士が直ちに内容証明郵便を送付して時効を止め、タイムカードなどの資料開示を行いました。その後会社から開示されたタイムカード等の資料を分析して、未払い残業代を正確に計算しました。交渉段階では会社側との主張の隔たりが大きく、６ヶ月間の時効停止期間が満了に近づいたため、速やかに訴訟を提起しました。
訴訟における最大の争点は「固定残業代が残業代として認められるか否か」でした。固定残業代が有効であれば追加請求は限られますが、無効であれば固定残業代が基本給の一部とみなされ、かつ残業代も支払われてないことになるので、残業代の総額が大幅に跳ね上がる可能性がありました。
当方は、最高裁判例（日本ケミカル事件等）に基づき、固定残業代制度の無効性を具体的に詳細に主張しました。具体的には、
①固定残業代の設定時間が過大（６０時間）であり、実際の労働時間と大きく乖離していること
②設定された６０時間に満たない月が多く、固定残業代の時間外労働に対する対価性が失われていること
③会社が一方的に固定残業代を減額しているなど、不適切な運用があること
をタイムカードの精緻な分析により具体的に立証しました。また、タイムカード記載漏れ分についても、他の日の労働時間の傾向分析を行い、合理的に推認できることを示しました。
訴訟提起後、裁判所での期日や証拠関係や主張内容、最高裁判例に照らして当方が有利であることを確信し、会社側の反論も限定的となりました。そこで当方から、早期解決の観点から早い段階で和解を打診しました。和解交渉の結果、訴訟請求金額からは一定の減額となったものの、相談者が早期解決を強く希望したため、２８０万円という金額で合意が成立しました。
訴訟提起からわずか５ヶ月という非常に短期間で和解が成立し、未払い残業代２８０万円を回収することができました。相談者にとっては満足のいく結果となりました。
【解決のポイント】
①迅速な時効停止措置：
退職後すぐに弁護士が内容証明郵便を送り、３年の時効消滅を防止したことで請求権を守りました。
②最高裁判例を用いた固定残業代無効の主張：
最高裁判例（日本ケミカル事件など）を引用し、設定時間の過大性や実際の勤務時間との乖離を具体的に詳細に主張することで、固定残業代の無効性を裁判所に認めさせました。
③タイムカードのみを用いた詳細な労働時間の分析：
証拠をタイムカードに絞り込み、緻密な分析により労働時間を認定させました。
④早期に和解提案し迅速な解決を図ったこと：
証拠関係や法的主張の強さを早期に示し、裁判所の心証形成を見て早期に和解を打診しました。これにより、５ヶ月という短期間で満足できる和解が実現しました。
⑤依頼者の希望に即した柔軟な解決方針：
相談者が長期化を望まなかったため、一定の減額には応じつつも、短期間で納得のいく金額の和解を成立させました。
【お困りの方へ】
未払い残業代請求は時効３年の制限があり、迅速かつ的確な対応が重要です。特に固定残業代制度が適法か無効かにより、請求できる金額は大きく異なります。証拠資料が十分でなくても、会社に対して資料開示を求めることが可能です。また、タイムカードに労働時間が明記されていない場合も、緻密な分析により認定される可能性があります。訴訟になっても早期に有利な解決を目指せますので、残業代でお悩みの方は、ぜひ法律の専門家である弁護士にご相談ください。弁護士が迅速・丁寧にサポートいたします。残業代がいくらになりそうか簡易な査定もお受けします。まずはご相談ください。
取扱事例6
- 未払い残業代請求
【残業代請求】不十分な証拠でも諦めない！トラック運転手の「みなし残業代」の有効性を争い、裁判上の和解で解決金を得た事例
依頼者：40代および30代の男性、長距離トラック運転手
【ご相談の経緯】
長距離トラック運転手として、恒常的に長時間労働に従事していたにもかかわらず、会社から残業手当が一切支払われていないという状況でご相談に来られました。給与明細には「見込残業手当」という名目の手当が記載されていましたが、その金額は売上高に連動して変動するものであり、実際の時間外労働時間とは全く関係なく計算されていました。
会社側に説明を求めても売上の計算方法についておしえてもらえず、強い不満と疑問を抱いておられました。さらに、タコグラフといった客観的な労働時間の記録が全て揃っているわけではありませんでした。同様の不満を持つ同僚の方もご紹介いただき、お二人で解決に向けて進むことになりました。
【解決までの流れとポイント】
ご依頼を受け、直ちに会社側へ未払い残業代の支払いを求めて交渉を開始しましたが、会社側は資料を開示しない姿勢を崩さなかったため、地方裁判所へ訴訟を提起しました。裁判での主な争点は「労働時間の立証」と「みなし残業代の有効性」の2点でした。
【争点１】労働時間の立証
裁判において、労働時間を証明する責任は労働者側にあります。当方は会社側に対し、労働時間に関する客観的資料である運転日報の開示を求めました。しかし、会社側は極めて不誠実な対応に終始し、裁判所からの提出指示にもかかわらず、在籍期間のうちごく一部（約１年分）の運転日報しか提出しませんでした。
これに対し、当方はご依頼者が手元に保管されていた「運行管理表」に着目しました。この運行管理表と、会社側が提出した１年分の運転日報を丹念に照合・分析。そこから、ご依頼者の運行方面、荷物の種類（バラ積みなど）、運転距離といった運行パターンを詳細に割り出し、「この運行内容であれば、平均的な労働時間はこれくらいになる」という、客観的根拠に基づいた労働時間を緻密に算定し、主張しました。
自ら証拠の全面開示を怠っていた会社側は、当方の労働時間計算に関する主張に対して有効な反論をすることができませんでした。その結果、裁判所も当方の主張に沿った労働時間を認定する心証を形成するに至りました。
【争点２】：みなし残業代の有効性
会社側は、「売上高から経費を控除した額の一定割合を『見込残業手当』として支払っており、これが残業代に当たるため、未払いは存在しない」と主張しました。
しかし、私たちは、近時の最高裁判所の判例を基に、この主張の法的な問題点を指摘しました。具体的には、①会社の給与体系では「通常の労働時間の賃金にあたる部分」と「時間外労働等の割増賃金にあたる部分」とを明確に判別することができないこと、②実際の時間外労働時間の長短にかかわらず、売上次第で手当額が決まるため、労働時間と手当額が全く連動していないことを詳細に主張しました。
特に、実際のデータにおいても、残業時間が長い月より短い月の方が手当額が多いという逆転現象が起きている事実を指摘し、この手当が労働基準法の定める割増賃金の代替とはなり得ないことを明確に論証しました。その結果、裁判所もこの「見込残業手当」は、労働の対価としての性質（対価性）を欠き、法的に有効な残業代の支払いとは認められないとの判断を下しました。
【結果】
当方の主張が全面的に認められ、裁判所から会社側に対し、
【380万円】
【370万円】
を支払うよう促す、高額な和解案が提示されました。
最終的に、訴訟の長期化を避け、早期に解決金を得たいというご依頼者のご意向も踏まえ、この和解案を基に有利な条件で和解を成立させることができました。
本件のポイント
本件は、会社側が証拠開示に協力的でなく、運転日報等の完璧な証拠が揃っていない状況からでも、残された資料を専門家が多角的に分析し、的確な法的構成を組み立てることで、正当な権利を実現できることを示す好例です。
不透明な給与体系や「みなし残業代」「固定残業代」といった名目の手当に疑問を感じながらも、証拠が不十分だと諦めてしまう必要はありません。同様の問題でお悩みの方は、まずはお気軽に専門家へご相談ください。解決への道筋を一緒に見つけ出してまいります。
長距離トラック運転手として、恒常的に長時間労働に従事していたにもかかわらず、会社から残業手当が一切支払われていないという状況でご相談に来られました。給与明細には「見込残業手当」という名目の手当が記載されていましたが、その金額は売上高に連動して変動するものであり、実際の時間外労働時間とは全く関係なく計算されていました。
会社側に説明を求めても売上の計算方法についておしえてもらえず、強い不満と疑問を抱いておられました。さらに、タコグラフといった客観的な労働時間の記録が全て揃っているわけではありませんでした。同様の不満を持つ同僚の方もご紹介いただき、お二人で解決に向けて進むことになりました。
【解決までの流れとポイント】
ご依頼を受け、直ちに会社側へ未払い残業代の支払いを求めて交渉を開始しましたが、会社側は資料を開示しない姿勢を崩さなかったため、地方裁判所へ訴訟を提起しました。裁判での主な争点は「労働時間の立証」と「みなし残業代の有効性」の2点でした。
【争点１】労働時間の立証
裁判において、労働時間を証明する責任は労働者側にあります。当方は会社側に対し、労働時間に関する客観的資料である運転日報の開示を求めました。しかし、会社側は極めて不誠実な対応に終始し、裁判所からの提出指示にもかかわらず、在籍期間のうちごく一部（約１年分）の運転日報しか提出しませんでした。
これに対し、当方はご依頼者が手元に保管されていた「運行管理表」に着目しました。この運行管理表と、会社側が提出した１年分の運転日報を丹念に照合・分析。そこから、ご依頼者の運行方面、荷物の種類（バラ積みなど）、運転距離といった運行パターンを詳細に割り出し、「この運行内容であれば、平均的な労働時間はこれくらいになる」という、客観的根拠に基づいた労働時間を緻密に算定し、主張しました。
自ら証拠の全面開示を怠っていた会社側は、当方の労働時間計算に関する主張に対して有効な反論をすることができませんでした。その結果、裁判所も当方の主張に沿った労働時間を認定する心証を形成するに至りました。
【争点２】：みなし残業代の有効性
会社側は、「売上高から経費を控除した額の一定割合を『見込残業手当』として支払っており、これが残業代に当たるため、未払いは存在しない」と主張しました。
しかし、私たちは、近時の最高裁判所の判例を基に、この主張の法的な問題点を指摘しました。具体的には、①会社の給与体系では「通常の労働時間の賃金にあたる部分」と「時間外労働等の割増賃金にあたる部分」とを明確に判別することができないこと、②実際の時間外労働時間の長短にかかわらず、売上次第で手当額が決まるため、労働時間と手当額が全く連動していないことを詳細に主張しました。
特に、実際のデータにおいても、残業時間が長い月より短い月の方が手当額が多いという逆転現象が起きている事実を指摘し、この手当が労働基準法の定める割増賃金の代替とはなり得ないことを明確に論証しました。その結果、裁判所もこの「見込残業手当」は、労働の対価としての性質（対価性）を欠き、法的に有効な残業代の支払いとは認められないとの判断を下しました。
【結果】
当方の主張が全面的に認められ、裁判所から会社側に対し、
【380万円】
【370万円】
を支払うよう促す、高額な和解案が提示されました。
最終的に、訴訟の長期化を避け、早期に解決金を得たいというご依頼者のご意向も踏まえ、この和解案を基に有利な条件で和解を成立させることができました。
本件のポイント
本件は、会社側が証拠開示に協力的でなく、運転日報等の完璧な証拠が揃っていない状況からでも、残された資料を専門家が多角的に分析し、的確な法的構成を組み立てることで、正当な権利を実現できることを示す好例です。
不透明な給与体系や「みなし残業代」「固定残業代」といった名目の手当に疑問を感じながらも、証拠が不十分だと諦めてしまう必要はありません。同様の問題でお悩みの方は、まずはお気軽に専門家へご相談ください。解決への道筋を一緒に見つけ出してまいります。
取扱事例7
- 未払い残業代請求
【未払い残業代請求】ドライバーの複雑な給与体系から適正な残業代を算定し、会社との交渉で和解金額３００万円を勝ち取った事例
依頼者：年代：40代、性別：男性、職業：運送会社ドライバー。長年ドライバーとして勤務し、給与体系の複雑さから残業代が正しく支払われているか疑問を抱えていました。
【相談前の悩み】
依頼者様は運送会社のドライバーとして勤務していましたが、長時間の残業にもかかわらず、残業代が支払われていないことに悩んでいました。最近では珍しく、就業規則や雇用契約書には固定残業代に関する規定が一切ありませんでした。
【争点】
交渉を開始すると、会社側は「就業規則に明記はしていないが、諸手当の中には固定残業代が含まれている」と主張してきました。しかし、労働契約の根幹である就業規則に固定残業代の定めが全くないため、この主張が法的に有効かどうかが最大の争点となりました。
【相談後の解決内容と解決のポイント】
依頼者様のケースでは、会社側の主張に対し、「就業規則に固定残業代に関する規定がなければ、手当に残業代が含まれているとの主張は法的に認められない。これは訴訟になった場合も同様の結果となる可能性が極めて高い」と冷静に、しかし毅然と反論しました。
このように、会社側の主張に法的根拠が欠けていることを明確に指摘した結果、交渉は長引くことなく、会社側も訴訟リスクを考慮して早期解決に応じました。最終的に、早期解決金として300万円を支払う内容で和解が成立しました。
ポイントは、相手方の主張に対し、感情的にならず、労働契約の基本である就業規則に基づいて法的な見解を冷静に伝えた点です。訴訟になった場合の見通しまで具体的に示すことで、相手方にリスクを的確に認識させ、有利に交渉を進め、早期解決を実現することができました。
**お困りの際はご相談ください**
ドライバーの残業代は、給与体系が複雑なため、未払いが発生しているケースが多く見られます。ご自身の残業代について疑問やお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度、当職にご相談ください。専門的な知識と経験に基づき、適切な解決策をご提案いたします。
依頼者様は運送会社のドライバーとして勤務していましたが、長時間の残業にもかかわらず、残業代が支払われていないことに悩んでいました。最近では珍しく、就業規則や雇用契約書には固定残業代に関する規定が一切ありませんでした。
【争点】
交渉を開始すると、会社側は「就業規則に明記はしていないが、諸手当の中には固定残業代が含まれている」と主張してきました。しかし、労働契約の根幹である就業規則に固定残業代の定めが全くないため、この主張が法的に有効かどうかが最大の争点となりました。
【相談後の解決内容と解決のポイント】
依頼者様のケースでは、会社側の主張に対し、「就業規則に固定残業代に関する規定がなければ、手当に残業代が含まれているとの主張は法的に認められない。これは訴訟になった場合も同様の結果となる可能性が極めて高い」と冷静に、しかし毅然と反論しました。
このように、会社側の主張に法的根拠が欠けていることを明確に指摘した結果、交渉は長引くことなく、会社側も訴訟リスクを考慮して早期解決に応じました。最終的に、早期解決金として300万円を支払う内容で和解が成立しました。
ポイントは、相手方の主張に対し、感情的にならず、労働契約の基本である就業規則に基づいて法的な見解を冷静に伝えた点です。訴訟になった場合の見通しまで具体的に示すことで、相手方にリスクを的確に認識させ、有利に交渉を進め、早期解決を実現することができました。
**お困りの際はご相談ください**
ドライバーの残業代は、給与体系が複雑なため、未払いが発生しているケースが多く見られます。ご自身の残業代について疑問やお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度、当職にご相談ください。専門的な知識と経験に基づき、適切な解決策をご提案いたします。
取扱事例8
- 未払い残業代請求
「みなし残業」は無効！約640万円の未払い残業代を全額回収した解決事例
依頼者：年代：40代／性別：男性／職業：サービス業（ルート業務）。長時間労働が常態化する一方で、固定残業の明示がない、直行直帰で打刻が漏れる、繁忙期の待機当番の扱いが不明確といった事情から、適正な残業代が支払われていないのではないかという不安を抱えてご相談いただきました。
【相談前の悩み】
毎日、始業時間よりもずっと早く出社して遠方の現場へ向かい、帰社後も翌日の準備に追われる日々。それなのに、給与明細を見ても残業代がきちんと支払われているようには思えず、長年の不満が募っていました。タイムカードに記録されない早朝の直行や、休日・夜間の電話当番も多く、「この時間も労働時間ではないのか？」という切実な疑問をお持ちでした。
【相手との争点】
会社側は、後になってから「みなし残業手当」が記載された労働条件通知書を示してきましたが、ご相談者様自身はそれまで一度も見たことがなく、当然サインもしていませんでした。法律上、固定残業代が有効と認められるには「基本給と残業代部分が明確に分かれていること」や「本人が内容を理解し納得していること」が不可欠です。今回はその前提が全く満たされていなかったため、「固定残業代の主張は無効である」と強く反論しました。また、タイムカードの打刻がない箇所は「アルコールチェックの時間」から労働時間であることを立証しました。
【相談後の解決内容】
請求あたっては、まず固定残業代の主張がいかに法律上の要件を満たしていないかを、過去の裁判例も交えながら分かりやすく説明しました。次に、ご本人様の日々の記録やアルコールチェック記録を照らし合わせ、「この日、タイムカードを押す前に、すでに高速道路に乗っていますね」といった具体的な事実を一つ一つ突きつけていきました。さらに、一律支給の住宅手当も残業代計算に含めるべきだと法的に主張しました。このような客観的証拠を前に、会社側もそれ以上の反論は困難と判断したのでしょう。裁判になれば会社側の立場がより不利になることをご理解いただき、最終的に当方の請求を満額受け入れる形で、スピーディーな解決に至りました。ご依頼者様も、長引く裁判闘争を避けることができ、大変満足されていました。
【解決のポイント】
1. 「固定残業代」は、ただ制度があれば良いわけではありません。内容をきちんと説明し、書面で明確に示し、本人が納得して合意していることが大前提です。今回はその前提が崩れていることを明らかにしました。
2. タイムカードが全てではありません。会社が管理している他の記録（日報、アルコールチェック記録、ETC履歴など）も、労働時間を証明する有力な証拠になり得ます。
3. 「住宅手当」など、一見すると残業代と関係なさそうな手当も、その支払われ方によっては残業代計算の基礎に含まれます。給与明細の項目を細かく見直すことが重要です。
4. 裁判になる前に、法的な根拠をしっかりと示して交渉することで、相手方もリスクを考え、早期の解決に応じることがあります。
【同様のお悩みでお困りの方へ】
「うちの会社も固定残業代だけど、よく分からない」「タイムカードの時間以外にも働いているのに…」そんな風に感じていらっしゃる方は、少なくないかもしれません。残業代の請求は、専門的な知識が必要です。会社の主張が法的に正しいのか、どんなものが証拠になるのか、分からないことも多いと思います。諦めてしまう前に、ぜひ一度、専門家にご相談ください。あなたのお話をお伺いし、最善の解決策を一緒に考えます。
毎日、始業時間よりもずっと早く出社して遠方の現場へ向かい、帰社後も翌日の準備に追われる日々。それなのに、給与明細を見ても残業代がきちんと支払われているようには思えず、長年の不満が募っていました。タイムカードに記録されない早朝の直行や、休日・夜間の電話当番も多く、「この時間も労働時間ではないのか？」という切実な疑問をお持ちでした。
【相手との争点】
会社側は、後になってから「みなし残業手当」が記載された労働条件通知書を示してきましたが、ご相談者様自身はそれまで一度も見たことがなく、当然サインもしていませんでした。法律上、固定残業代が有効と認められるには「基本給と残業代部分が明確に分かれていること」や「本人が内容を理解し納得していること」が不可欠です。今回はその前提が全く満たされていなかったため、「固定残業代の主張は無効である」と強く反論しました。また、タイムカードの打刻がない箇所は「アルコールチェックの時間」から労働時間であることを立証しました。
【相談後の解決内容】
請求あたっては、まず固定残業代の主張がいかに法律上の要件を満たしていないかを、過去の裁判例も交えながら分かりやすく説明しました。次に、ご本人様の日々の記録やアルコールチェック記録を照らし合わせ、「この日、タイムカードを押す前に、すでに高速道路に乗っていますね」といった具体的な事実を一つ一つ突きつけていきました。さらに、一律支給の住宅手当も残業代計算に含めるべきだと法的に主張しました。このような客観的証拠を前に、会社側もそれ以上の反論は困難と判断したのでしょう。裁判になれば会社側の立場がより不利になることをご理解いただき、最終的に当方の請求を満額受け入れる形で、スピーディーな解決に至りました。ご依頼者様も、長引く裁判闘争を避けることができ、大変満足されていました。
【解決のポイント】
1. 「固定残業代」は、ただ制度があれば良いわけではありません。内容をきちんと説明し、書面で明確に示し、本人が納得して合意していることが大前提です。今回はその前提が崩れていることを明らかにしました。
2. タイムカードが全てではありません。会社が管理している他の記録（日報、アルコールチェック記録、ETC履歴など）も、労働時間を証明する有力な証拠になり得ます。
3. 「住宅手当」など、一見すると残業代と関係なさそうな手当も、その支払われ方によっては残業代計算の基礎に含まれます。給与明細の項目を細かく見直すことが重要です。
4. 裁判になる前に、法的な根拠をしっかりと示して交渉することで、相手方もリスクを考え、早期の解決に応じることがあります。
【同様のお悩みでお困りの方へ】
「うちの会社も固定残業代だけど、よく分からない」「タイムカードの時間以外にも働いているのに…」そんな風に感じていらっしゃる方は、少なくないかもしれません。残業代の請求は、専門的な知識が必要です。会社の主張が法的に正しいのか、どんなものが証拠になるのか、分からないことも多いと思います。諦めてしまう前に、ぜひ一度、専門家にご相談ください。あなたのお話をお伺いし、最善の解決策を一緒に考えます。
取扱事例9
- 未払い残業代請求
【合計約46０万円回収・交渉事例】同僚と連携し詳細メモで残業代9割回収！就業規則の文言を武器に退職金も満額獲得した事例
依頼者：Aさん（40代男性、営業職、係長）、Bさん（30代女性、事務職）
■相談前の悩み
Aさんは営業所の係長として責任ある立場にありましたが、長時間労働が常態化しているにもかかわらず、残業代は一切支払われていませんでした。「役職者だから残業代は出ない」「早く来るのは個人の勝手」という会社の風潮の中で、早朝からの出勤や休日出勤を余儀なくされていました。
同僚のBさんも事務職として勤務していましたが、同様に残業代は未払いでした。
さらに、二人とも退職金についても会社側は「規定により入社当初の期間は支給対象期間に含まれない」等と主張して一部の支払いを拒否しており、長年貢献してきたにもかかわらず、正当な金額が支払われないまま退職することに強い憤りを感じていました。
しかし、二人は「会社の扱いは絶対におかしい」と確信していました。泣き寝入りすることなく、日々の実労働時間をタイムカードの余白や手帳に詳細にメモし続け、互いに励まし合いながら証拠を積み上げていました。
■解決までの経緯
二人は協力して当職に相談し、会社に対して未払い残業代と退職金の請求を行いました。
1. タイムカードへの「詳細メモ」を最大の武器に
会社側は弁護士を立て、反論してきました。「タイムカードの打刻時間は、始業前に勝手に早く来ていた時間や、終業後にダラダラ残っていた時間も含まれており、労働時間ではない」と主張。所定の始業時刻以降のみを労働時間として計算し直し、大幅な減額を求めてきました。
これに対し当職は、依頼人が残していた「タイムカード自体への手書きメモ」や「詳細な勤務記録」に着目しました。
会社側はこれらのメモを「信用できない」と否定しようとしましたが、当職は以下の点を強く主張しました。
・会社が残業代を「一切」支払っていないこと自体が、労働時間管理を放棄している証拠であること。
・残業代の一部でも支払われていれば「計算の齟齬」という議論になるが、全く支払われていない以上、会社の勤怠管理は機能しておらず、依頼人の詳細な記録こそが唯一の真実であること。
・手書きメモの時間と、業務上のLINE送信履歴や日報の記録などを照合し、メモの正確性が極めて高いこと。
また、タイムカード時刻が労働時間でないとする具体的な根拠については何ら示されていない」ことも指摘しました。会社側に客観的な証拠や合理的な説明責任がない以上、依頼人側の詳細な記録が信用されるべきであると強く主張しました。
2. 就業規則の「文言」で一部不支給の主張を打破
退職金について、会社側は「試用期間や入社後一定期間は算定期間に含まない」といった独自の解釈や内規を根拠に、一部期間分の支給を拒否しました。
これに対し当職は、就業規則の条文を徹底的に精査。「就業規則の文言上、今回のケースでは入社当初からの全期間が支給対象となる」ことを法的根拠を持って指摘しました。
「会社独自の運用ルールや勝手な解釈は、就業規則の客観的な文言には勝てない」「裁判になれば、この条文がある以上、会社側が負けるのは明白である」という見通しを相手方弁護士に突きつけ、粘り強く説得を行いました。
■解決内容
当初、会社側は大幅な減額と退職金の不支給を主張していましたが、当職の法的主張と証拠の信用性を認めざるを得なくなりました。
最終的に、以下の好条件での解決となりました。
・残業代：当方請求額の約8割〜9割での支払いに合意
・退職金：会社側の「一部不支給（減額）の主張」を退け、対象外とされた期間分も含めた満額回収に成功
■解決のポイント
最大の勝因は、依頼人の二人が「諦めずに」証拠を残し続けていたことです。
タイムカードの打刻に不備があったり、会社から改ざんされそうになったりしても、その場に書き込まれたマメなメモが高い証拠価値を持ちました。アナログなメモでも、他の客観的証拠と整合性が取れていれば、弁護士はそれを「決定的な証拠」と主張、認定されることができます。
また、会社の「独自の運用」や「身勝手な解釈」よりも、就業規則の「文言」が法的拘束力を持つという原則を貫いたことも重要です。裁判外の交渉であっても、裁判所の判断基準（就業規則の厳格な解釈）を示すことで、相手方を納得させることができました。
一人では不安だったかもしれませんが、同僚と二人で連携し、共に声を上げたことも、精神的な支えとなり、会社への強力なプレッシャーとなったかと思います。
■ご依頼者の声
Aさん（男性）より
「大変お世話になりました。川波弁護士にご相談して本当に良かったです。」
Bさん（女性）より
「今まで本当にありがとうございました。川波様にご相談できて良かったです。お身体に気をつけ、これらもお仕事頑張ってください。」
会社から「残業代は出ない」「退職金はない」と言われても、それが正しいとは限りません。諦める前に、ぜひ一度ご相談ください。
Aさんは営業所の係長として責任ある立場にありましたが、長時間労働が常態化しているにもかかわらず、残業代は一切支払われていませんでした。「役職者だから残業代は出ない」「早く来るのは個人の勝手」という会社の風潮の中で、早朝からの出勤や休日出勤を余儀なくされていました。
同僚のBさんも事務職として勤務していましたが、同様に残業代は未払いでした。
さらに、二人とも退職金についても会社側は「規定により入社当初の期間は支給対象期間に含まれない」等と主張して一部の支払いを拒否しており、長年貢献してきたにもかかわらず、正当な金額が支払われないまま退職することに強い憤りを感じていました。
しかし、二人は「会社の扱いは絶対におかしい」と確信していました。泣き寝入りすることなく、日々の実労働時間をタイムカードの余白や手帳に詳細にメモし続け、互いに励まし合いながら証拠を積み上げていました。
■解決までの経緯
二人は協力して当職に相談し、会社に対して未払い残業代と退職金の請求を行いました。
1. タイムカードへの「詳細メモ」を最大の武器に
会社側は弁護士を立て、反論してきました。「タイムカードの打刻時間は、始業前に勝手に早く来ていた時間や、終業後にダラダラ残っていた時間も含まれており、労働時間ではない」と主張。所定の始業時刻以降のみを労働時間として計算し直し、大幅な減額を求めてきました。
これに対し当職は、依頼人が残していた「タイムカード自体への手書きメモ」や「詳細な勤務記録」に着目しました。
会社側はこれらのメモを「信用できない」と否定しようとしましたが、当職は以下の点を強く主張しました。
・会社が残業代を「一切」支払っていないこと自体が、労働時間管理を放棄している証拠であること。
・残業代の一部でも支払われていれば「計算の齟齬」という議論になるが、全く支払われていない以上、会社の勤怠管理は機能しておらず、依頼人の詳細な記録こそが唯一の真実であること。
・手書きメモの時間と、業務上のLINE送信履歴や日報の記録などを照合し、メモの正確性が極めて高いこと。
また、タイムカード時刻が労働時間でないとする具体的な根拠については何ら示されていない」ことも指摘しました。会社側に客観的な証拠や合理的な説明責任がない以上、依頼人側の詳細な記録が信用されるべきであると強く主張しました。
2. 就業規則の「文言」で一部不支給の主張を打破
退職金について、会社側は「試用期間や入社後一定期間は算定期間に含まない」といった独自の解釈や内規を根拠に、一部期間分の支給を拒否しました。
これに対し当職は、就業規則の条文を徹底的に精査。「就業規則の文言上、今回のケースでは入社当初からの全期間が支給対象となる」ことを法的根拠を持って指摘しました。
「会社独自の運用ルールや勝手な解釈は、就業規則の客観的な文言には勝てない」「裁判になれば、この条文がある以上、会社側が負けるのは明白である」という見通しを相手方弁護士に突きつけ、粘り強く説得を行いました。
■解決内容
当初、会社側は大幅な減額と退職金の不支給を主張していましたが、当職の法的主張と証拠の信用性を認めざるを得なくなりました。
最終的に、以下の好条件での解決となりました。
・残業代：当方請求額の約8割〜9割での支払いに合意
・退職金：会社側の「一部不支給（減額）の主張」を退け、対象外とされた期間分も含めた満額回収に成功
■解決のポイント
最大の勝因は、依頼人の二人が「諦めずに」証拠を残し続けていたことです。
タイムカードの打刻に不備があったり、会社から改ざんされそうになったりしても、その場に書き込まれたマメなメモが高い証拠価値を持ちました。アナログなメモでも、他の客観的証拠と整合性が取れていれば、弁護士はそれを「決定的な証拠」と主張、認定されることができます。
また、会社の「独自の運用」や「身勝手な解釈」よりも、就業規則の「文言」が法的拘束力を持つという原則を貫いたことも重要です。裁判外の交渉であっても、裁判所の判断基準（就業規則の厳格な解釈）を示すことで、相手方を納得させることができました。
一人では不安だったかもしれませんが、同僚と二人で連携し、共に声を上げたことも、精神的な支えとなり、会社への強力なプレッシャーとなったかと思います。
■ご依頼者の声
Aさん（男性）より
「大変お世話になりました。川波弁護士にご相談して本当に良かったです。」
Bさん（女性）より
「今まで本当にありがとうございました。川波様にご相談できて良かったです。お身体に気をつけ、これらもお仕事頑張ってください。」
会社から「残業代は出ない」「退職金はない」と言われても、それが正しいとは限りません。諦める前に、ぜひ一度ご相談ください。
取扱事例10
- 未払い残業代請求
【250万円回収・交渉事例】会社から「課長だから残業代は出ない」「営業手当に含まれている」と言われ続けた営業職の方が、固定残業代制度の無効と管理監督者性を争い残業代を回収した事例
依頼者：30代後半、男性、派遣会社の営業課長職。入社約4年。月給は基本給・役職手当・営業手当等含む形式でで、残業代は一切支払われていなかった。
【相談前の状況】
ご相談者様は、派遣会社で営業職として約4年間勤務されていました。入社当初は一般社員でしたが、途中からは課長職に就任し、支社と営業所の派遣部門責任者として、新規営業活動、派遣スタッフの管理・面談、採用業務、部下の指導教育など幅広い業務を担当されていました。
業務量は非常に多く、派遣スタッフとの面談は相手の勤務時間に合わせる必要があるため夜間に及ぶことも多く、採用面接も応募者の都合で時間外になることが日常的でした。新規営業の企業訪問も相手先の都合で定時後になることが頻繁にあり、20時を超える残業が常態化していました。
しかし、会社からは「課長だから残業代は出ない」「営業手当の中に残業代が含まれている」と言われ続け、一度も残業代が支払われたことがありませんでした。ご相談者様は、本当に残業代を請求できないのか疑問に思い、当職にご相談にいらっしゃいました。
【会社側の主張】
当職から未払残業代の請求を行ったところ、会社側は代理人弁護士を通じて、主に2つの反論をしてきました。
1つ目は「管理監督者」の主張です。会社側は、ご依頼者が課長として支社・営業所の責任者であり、部下の監督指導、従業員の面接・採用に関する決裁権、業務時間の裁量があったため、労働基準法上の「管理監督者」に該当し、残業代を支払う義務はないと主張しました。
2つ目は「固定残業代」の主張です。会社側は、業手当が30時間分の固定残業代（みなし残業代）であり、賃金規程の変更時に全社員と面談して説明し承諾を得ており、ご依頼者も承諾していたと主張しました。
【当職の対応】
これらの会社側の主張に対し、当職は詳細な法的検討と証拠収集を行い、以下のとおり反論しました。
管理監督者性については、労働基準法上の「管理監督者」は単なる役職名ではなく、経営への実質的な関与、労働時間の裁量性、人事権限、待遇の妥当性から判断されることを指摘しました。ご依頼者は、経営会議への参加はなく経営方針の決定に関与していないこと、タイムカードによる出退勤管理を受けており労働時間の裁量がなかったこと、採用面接は一次面接のみで最終決裁権は副社長にあり人事考課・昇給・解雇の権限もなかったこと、依頼人の月給を勘案すると待遇は管理監督者にふさわしい優遇とはいえないことを主張しました。
固定残業代については、固定残業代制度が有効となるためには、通常の賃金部分と固定残業代部分が明確に区分されていること、時間外労働の対価として支払われていること、固定残業時間を超えた場合に差額が支払われていることの3つの要件が必要であることを指摘しました。本件では、ご依頼者は営業手当について「残業代ではない」と上司から説明を受けており固定残業代との説明は一切なかったこと、賃金規程にも営業手当が何時間分の残業代に相当するか記載がないこと、承諾したとする書面が存在しないこと、30時間を超える残業をしても差額が支払われていなかったことを主張しました。
【解決結果】
当職からの詳細な反論書面と、タイムカードに基づく労働時間の計算資料を提示し、話し合いによる解決を進めた結果、会社が解決金として250万円を支払うことで和解が成立しました。
【ご依頼者の声】
「ありがとうございました。解決していただき感謝しております。」
【解決のポイント】
「課長だから残業代は出ない」「手当に含まれている」という会社の説明を鵜呑みにせず、法的な要件に照らして検討することが重要です。名ばかり管理職や、要件を満たさない固定残業代制度は法的に無効となり、残業代を請求できる場合があります。
残業代の請求には3年の時効がありますので、お心当たりのある方は、お早めにご相談ください。
ご相談者様は、派遣会社で営業職として約4年間勤務されていました。入社当初は一般社員でしたが、途中からは課長職に就任し、支社と営業所の派遣部門責任者として、新規営業活動、派遣スタッフの管理・面談、採用業務、部下の指導教育など幅広い業務を担当されていました。
業務量は非常に多く、派遣スタッフとの面談は相手の勤務時間に合わせる必要があるため夜間に及ぶことも多く、採用面接も応募者の都合で時間外になることが日常的でした。新規営業の企業訪問も相手先の都合で定時後になることが頻繁にあり、20時を超える残業が常態化していました。
しかし、会社からは「課長だから残業代は出ない」「営業手当の中に残業代が含まれている」と言われ続け、一度も残業代が支払われたことがありませんでした。ご相談者様は、本当に残業代を請求できないのか疑問に思い、当職にご相談にいらっしゃいました。
【会社側の主張】
当職から未払残業代の請求を行ったところ、会社側は代理人弁護士を通じて、主に2つの反論をしてきました。
1つ目は「管理監督者」の主張です。会社側は、ご依頼者が課長として支社・営業所の責任者であり、部下の監督指導、従業員の面接・採用に関する決裁権、業務時間の裁量があったため、労働基準法上の「管理監督者」に該当し、残業代を支払う義務はないと主張しました。
2つ目は「固定残業代」の主張です。会社側は、業手当が30時間分の固定残業代（みなし残業代）であり、賃金規程の変更時に全社員と面談して説明し承諾を得ており、ご依頼者も承諾していたと主張しました。
【当職の対応】
これらの会社側の主張に対し、当職は詳細な法的検討と証拠収集を行い、以下のとおり反論しました。
管理監督者性については、労働基準法上の「管理監督者」は単なる役職名ではなく、経営への実質的な関与、労働時間の裁量性、人事権限、待遇の妥当性から判断されることを指摘しました。ご依頼者は、経営会議への参加はなく経営方針の決定に関与していないこと、タイムカードによる出退勤管理を受けており労働時間の裁量がなかったこと、採用面接は一次面接のみで最終決裁権は副社長にあり人事考課・昇給・解雇の権限もなかったこと、依頼人の月給を勘案すると待遇は管理監督者にふさわしい優遇とはいえないことを主張しました。
固定残業代については、固定残業代制度が有効となるためには、通常の賃金部分と固定残業代部分が明確に区分されていること、時間外労働の対価として支払われていること、固定残業時間を超えた場合に差額が支払われていることの3つの要件が必要であることを指摘しました。本件では、ご依頼者は営業手当について「残業代ではない」と上司から説明を受けており固定残業代との説明は一切なかったこと、賃金規程にも営業手当が何時間分の残業代に相当するか記載がないこと、承諾したとする書面が存在しないこと、30時間を超える残業をしても差額が支払われていなかったことを主張しました。
【解決結果】
当職からの詳細な反論書面と、タイムカードに基づく労働時間の計算資料を提示し、話し合いによる解決を進めた結果、会社が解決金として250万円を支払うことで和解が成立しました。
【ご依頼者の声】
「ありがとうございました。解決していただき感謝しております。」
【解決のポイント】
「課長だから残業代は出ない」「手当に含まれている」という会社の説明を鵜呑みにせず、法的な要件に照らして検討することが重要です。名ばかり管理職や、要件を満たさない固定残業代制度は法的に無効となり、残業代を請求できる場合があります。
残業代の請求には3年の時効がありますので、お心当たりのある方は、お早めにご相談ください。
取扱事例11
- 未払い残業代請求
長距離ドライバーの未払残業代満額165万円を認め、物損事故の全額賠償請求を7割カット！した事例
依頼者：30代男性、運送会社勤務の長距離トラックドライバー（正社員・約3年勤務）。長時間拘束にもかかわらず残業代がほぼ未払いで、業務中の物損事故の修理代も全額給与天引きされていた。
【内容説明】
■相談前の悩み
相談者は、運送会社で長距離トラックドライバーとして約3年間勤務していました。長距離運行も担当し、早朝から深夜まで20時間を超える拘束も珍しくありませんでした。しかし、給与明細に記載される時間外手当はわずか数千円程度。月の総支給額は、３０万円以上でしたが、その大部分は行先ごとに変動する「長距離手当」などの歩合給で構成されており、基本給は極めて低く設定されていました。「この賃金体系では、どれだけ長時間働いても残業代が出ない仕組みになっているのではないか」という疑問を常に抱えていました。
さらに深刻だったのは、業務中に起こした物損事故（自損事故）の問題です。トラックを破損してしまい、修理代を全額負担するよう会社から求められました。上司立会いのもとで「全額賠償する」という念書に署名を余儀なくされ、毎月給与から定額を天引きされていました。署名を拒否できる雰囲気ではなく、「仕事をさせない空気」を感じたといいます。退職したいと考えていたものの、辞める際に残額を一括請求されるのではないかという不安が、退職への大きな障壁となっていました。
■解決までの経緯
1. 残業代の算定
会社側がデジタルタコグラフを基に作成した運転日報には労働時間が記載されていましたが、タイムカードのような定型的な形式ではなく、市販の残業代計算ソフトにそのまま入力できるものではありませんでした。そこで、約3年分の運転日報から1日ごとの始業・終業・休憩時間を読み取り、労働時間を正確に算定しました。労働基準法上の労働時間の計算は、変形労働時間制や深夜割増、月60時間超の割増率など多くの要素が絡み合い複雑ですが、労基法の規定に基づいて正確に計算を行いました。
会社の賃金規程には、歩合給について「含まれる時間外労働割増賃金は差し引く」との記載がありましたが、通常の賃金部分と割増賃金部分の区別が不明確でした。最高裁判例上、割増賃金が他の賃金と明確に区分されていなければ、「残業代込み」の主張は認められません。この点を指摘した上で、基本給（日給制）をベースに各月の割増賃金を正確に計算し、約3年分で約165万円の未払残業代が発生していることを明らかにしました。
2. 物損事故への対応
物損事故について、最高裁判例（昭和51年7月8日判決）により、使用者から労働者への損害賠償請求は「信義則上相当と認められる限度」に制限されることを主張しました。トラックを多数を保有する運送事業者として、業務中の事故リスクは保険等によって分散すべきであり、個人に全額を負わせることは不当です。また、給与からの一方的な天引きは労働基準法24条（全額払いの原則）に違反することも指摘しました。
3. 交渉の結果
会社側は弁護士を通じて、物損事故の損害賠償と残業代を相殺したいと主張してきました。しかし、法的根拠を示しながら粘り強く交渉した結果、訴訟に至ることなく裁判外の交渉のみで解決に至りました。残業代約165万円満額を認め、物損については７割を減額し、負担軽減を実現。内容証明の送付から約半年での早期解決となりました。
■解決内容
・未払残業代：約165万円満額での合意
・物損事故の損害賠償：7割カット
■解決のポイント
本件の最大のポイントは、残業代の正確な算定にあります。
会社側はデジタコを基に運転日報を作成して労働時間を記載していましたが、定型的な形式ではなかったため、市販の残業代計算ソフトでは処理できませんでした。さらに、日給制と歩合給が混在する賃金体系、1年単位の変形労働時間制、深夜労働の割増、月60時間超の割増率の切替えなど、計算要素が複雑に絡み合っていました。労働基準法の正確な知識に基づき、約3年分の労働時間と割増賃金を一つ一つ手計算で算定した結果、正確な未払額を算出することができました。
この精緻な計算が功を奏し、会社側は算定額に対して実質的な反論ができず、残業代については満額での支払いに合意しました。物損事故の損害賠償については、早期解決のために当方が譲歩し、7割カットの条件で決着させました。裁判外の交渉のみで、訴訟の時間と費用をかけずに解決できた点も大きな成果です。
「長時間働いているのに残業代がほとんど出ない」「業務中の事故で修理代を全額請求された」といったお悩みをお持ちの方は、お一人で抱え込まず、ぜひ一度ご相談ください。特に運送業の方は、歩合給や変形労働時間制など複雑な賃金体系のもとで働いていることが多く、ご自身では気づかないまま未払い残業代が発生しているケースが少なくありません。法的な観点から状況を分析し、適正な解決策をご提案いたします。
■相談前の悩み
相談者は、運送会社で長距離トラックドライバーとして約3年間勤務していました。長距離運行も担当し、早朝から深夜まで20時間を超える拘束も珍しくありませんでした。しかし、給与明細に記載される時間外手当はわずか数千円程度。月の総支給額は、３０万円以上でしたが、その大部分は行先ごとに変動する「長距離手当」などの歩合給で構成されており、基本給は極めて低く設定されていました。「この賃金体系では、どれだけ長時間働いても残業代が出ない仕組みになっているのではないか」という疑問を常に抱えていました。
さらに深刻だったのは、業務中に起こした物損事故（自損事故）の問題です。トラックを破損してしまい、修理代を全額負担するよう会社から求められました。上司立会いのもとで「全額賠償する」という念書に署名を余儀なくされ、毎月給与から定額を天引きされていました。署名を拒否できる雰囲気ではなく、「仕事をさせない空気」を感じたといいます。退職したいと考えていたものの、辞める際に残額を一括請求されるのではないかという不安が、退職への大きな障壁となっていました。
■解決までの経緯
1. 残業代の算定
会社側がデジタルタコグラフを基に作成した運転日報には労働時間が記載されていましたが、タイムカードのような定型的な形式ではなく、市販の残業代計算ソフトにそのまま入力できるものではありませんでした。そこで、約3年分の運転日報から1日ごとの始業・終業・休憩時間を読み取り、労働時間を正確に算定しました。労働基準法上の労働時間の計算は、変形労働時間制や深夜割増、月60時間超の割増率など多くの要素が絡み合い複雑ですが、労基法の規定に基づいて正確に計算を行いました。
会社の賃金規程には、歩合給について「含まれる時間外労働割増賃金は差し引く」との記載がありましたが、通常の賃金部分と割増賃金部分の区別が不明確でした。最高裁判例上、割増賃金が他の賃金と明確に区分されていなければ、「残業代込み」の主張は認められません。この点を指摘した上で、基本給（日給制）をベースに各月の割増賃金を正確に計算し、約3年分で約165万円の未払残業代が発生していることを明らかにしました。
2. 物損事故への対応
物損事故について、最高裁判例（昭和51年7月8日判決）により、使用者から労働者への損害賠償請求は「信義則上相当と認められる限度」に制限されることを主張しました。トラックを多数を保有する運送事業者として、業務中の事故リスクは保険等によって分散すべきであり、個人に全額を負わせることは不当です。また、給与からの一方的な天引きは労働基準法24条（全額払いの原則）に違反することも指摘しました。
3. 交渉の結果
会社側は弁護士を通じて、物損事故の損害賠償と残業代を相殺したいと主張してきました。しかし、法的根拠を示しながら粘り強く交渉した結果、訴訟に至ることなく裁判外の交渉のみで解決に至りました。残業代約165万円満額を認め、物損については７割を減額し、負担軽減を実現。内容証明の送付から約半年での早期解決となりました。
■解決内容
・未払残業代：約165万円満額での合意
・物損事故の損害賠償：7割カット
■解決のポイント
本件の最大のポイントは、残業代の正確な算定にあります。
会社側はデジタコを基に運転日報を作成して労働時間を記載していましたが、定型的な形式ではなかったため、市販の残業代計算ソフトでは処理できませんでした。さらに、日給制と歩合給が混在する賃金体系、1年単位の変形労働時間制、深夜労働の割増、月60時間超の割増率の切替えなど、計算要素が複雑に絡み合っていました。労働基準法の正確な知識に基づき、約3年分の労働時間と割増賃金を一つ一つ手計算で算定した結果、正確な未払額を算出することができました。
この精緻な計算が功を奏し、会社側は算定額に対して実質的な反論ができず、残業代については満額での支払いに合意しました。物損事故の損害賠償については、早期解決のために当方が譲歩し、7割カットの条件で決着させました。裁判外の交渉のみで、訴訟の時間と費用をかけずに解決できた点も大きな成果です。
「長時間働いているのに残業代がほとんど出ない」「業務中の事故で修理代を全額請求された」といったお悩みをお持ちの方は、お一人で抱え込まず、ぜひ一度ご相談ください。特に運送業の方は、歩合給や変形労働時間制など複雑な賃金体系のもとで働いていることが多く、ご自身では気づかないまま未払い残業代が発生しているケースが少なくありません。法的な観点から状況を分析し、適正な解決策をご提案いたします。