これは退職勧奨ですか？

Question

今春から社会人になった娘が適応障害により、退職となりました。
8月に常駐先に一人で行かされていましたが、途中で放置される状況になり発症しました。
9月から別の常駐先で同期や先輩社員など10数人いるということで環境も変わるので、心機一転復職しました。
しかし、そこで先輩社員に心無い言葉を投げられ、お昼休みに一人だけつまはじきにされていじめのような状態になり、適応障害が再発しました。
同部署で同じように適応障害になった同僚が数名いますが、休職扱いで自宅で資格取得などの勉強をしていると聞いていたので、同じようにできないか上司に聞いたところ、「働ける状態じゃないのにそれは無理だ」「2案件で影響をだしている」と言われ、半ば退職強要のような形で退職となりました。
自然退職と言われましたが、その場合は退職届は不要とネットで情報を得ていましたが、退職届が必要となり提出しています。
しかし、適応障害となった理由や原因などについては特に聞かれることもありませんでした。
また、9月からの常駐先に行く際は「適応障害になっていたことは口外しないように」とくぎを刺されたことも腑に落ちません。
これは特に問題ないのでしょうか。

北里 昂一 弁護士 · Accepted Answer

新入社員を十分な指導体制のないまま常駐先に置いたことや、復職後に心ない発言を受けたり、職場で孤立させられたりしたことについては、その具体的な態様によってはパワーハラスメントに該当する可能性があります。厚生労働省も、「仲間外し・無視」等を「人間関係からの切り離し」の典型例として挙げています。会社には労働契約法5条上の安全配慮義務もありますので、適応障害を把握した後の配置や勤務上の配慮が適切であったかも問題となります。

また、ハラスメントについて会社に相談していたのであれば、会社には事実関係を迅速かつ正確に確認し、必要に応じて被害者への配慮や再発防止措置を講じることが求められています。原因について十分な聞き取りをしないまま退職に至ったのであれば、その経緯は確認する必要があります。

休職については、就業規則の休職要件や他の従業員との事情の違いを確認する必要があります。他の社員に休職を認めていたという事情だけで直ちに違法とはいえませんが、娘さんについてだけ合理的な理由なく休職を認めなかったのであれば、会社の対応の相当性を争う材料になります。

退職についても、「退職届を書いた」という一点だけで決まるものではありません。会社から繰り返し退職を迫られたり、休職できないなどと説明され、実質的に退職以外の選択肢がない状態で提出したのであれば、退職の効力や退職強要の有無を検討する余地があります。退職勧奨も、本人の自由な意思決定を妨げる態様に至れば違法となる場合があります。

したがって、本件は「会社に全く問題がない」とはいえないとは思います。