小竹町のセクハラ・パワハラの損害賠償に強い弁護士

必ず最初に話合いをするというわけではなく，事案毎の個別の事情によります。 最初に（和解に向けた）交渉をするメリットとしては早期解決と事案に応じた弾力的な解決が考えられますが，たとえば会社側もそれほど強硬な姿勢ではなかったり，労働者側も必ずしも職場復帰そのものは求めておらず損害賠償や雇用の継続を前提とした賃金等の金額面のみが争点となっているような場合にはまずは話合いにより解決を目指す方針も考えられるでしょう。 他方で，会社側があまりにも強硬で敵対的な姿勢を露わにしていたり，事案の経緯から会社側の不誠実さが明らかになっているような場合などは，最初から訴訟を前提とした方針を立てることもあり得ます。

企業の顧問弁護士となっているのであれば、解雇に関する問題では雇用者側が不利となるケースが多いことは把握しているかと思われますので、それらを踏まえた上で解雇をすべきかしないべきかをアドバイスするでしょう。 負ける可能性が高いにも関わらず、リスクの説明をせずに解雇を推奨し、負ける裁判を受任するということは弁護士であれば行わないかと思われます。

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。 その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。 ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。 相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。 もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

【質問1】 解雇の裁判の前に事前交渉をする理由はなんでしょうか？ →事前交渉がまとまれば、裁判や労働審判をした場合の時間や費用を省くことができることが理由の一つに挙げられます。 事前交渉において、会社側の解雇が無効であるとの主張を行い、会社がその主張に納得すれば、解雇をしたことに対して一定の金額を支払うという旨の合意書を締結するといった対応をする可能性があり、裁判を行わずに早期に解決を図ることができる場合があります。 もっとも、事前交渉は必須ではないため、緊急の対応が必要で、会社の対応から事前の交渉をしても意味がない場合には、事前交渉をせずに裁判や労働審判を行うことになると考えられます。 裁判所によっては、労働審判の申立てを行う前に、事前交渉を行っていることを求めることもあるようです。 【質問2】 事前交渉で行った被告企業とのやり取りや証拠などは本訴訟に移行されたとき役立つものですか？ →事前交渉における会社側の主張や証拠などについては、裁判や労働審判での証拠になる場合もあります。 発言内容や書類の記載内容について左右されますので、全てがリセットされるというわけではないと考えられます。 【質問3】 能力不足という理由ですがその解雇理由は労働者側が有利だとお聞きしました。 なぜですか？？？ →新卒採用と中途採用であるか、その他の労働者に関する事情等によって、能力不足の有効性判断は分かれるところです。 おおまかな説明になりますが、新卒ですと、入社後の社内教育によって会社の業務を覚え、業務に当たることから、成長の見込があるため、能力不足とは判断し難いという理由、 中途採用であれば、求人情報や会社が求める能力を有していることが期待されていたにもかかわらず、能力を有しておらず、指導をしても改善しなかったという場合に解雇が認められる傾向にありますが、具体的な能力不足と判断されるためのハードルが高いことにあるかと考えられます。 具体的な対応方法や能力不足であったかどうかという点については、具体的な事実関係を踏まえて判断する必要がありますので、詳細については、労働法に精通している弁護士にご相談されるのがよいと存じます。

私が辞めたら人手不足倒産しそうですが、「不利な時期に辞めた」と損害賠償請求されたとしても、こんな状態なら訴訟で勝算が見込めるでしょうか。 →会社法上、任期中に不利な時期に辞任した場合には、損害賠償請求できる旨規定はありますが、任期満了での退任にはそのような規定はありません。 一般的に任期満了後に再任に応じる法的義務はありませんので、再任に応じなくとも損害賠償請求が認められる可能性は低いとは思われます。

> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。 証拠を見ていないので何とも言えません。 一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。 和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか 副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。 もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。 組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。

会社の飲み会の後、上司がタクシーを呼び、私の同期がそれに乗ったという事件が起こりました。との事実に反して、あなたが上司が呼んだタクシーに乗ったと事実に反する事実を流布され会社の評価を下げる噂話ですので、ハラスメントではなく、名誉棄損などもう１段高い問題になるかと思います。噂の出所を特定できれば良いですが、そうでなくとも、相談窓口などで相談し対応を協議するのが良いかと思います。ご参考にしてください。

給与明細等の写しを拡散したといった事案とは異なり，「およその給料を（中略）第三者に漏らされました」という程度であれば，受忍限度を超えていない，あるいは受忍限度を超えているとしてもせいぜい数万円の損害ということで全くの費用倒れになる可能性が高いと思います。 その人との人間関係については，たとえば職場の上司など偉い人に相談して指導してもらうといった方法が最善であると思います。当事者間で解決しようとしてもトラブルが増えるだけです。

契約内容次第で、違約金条項が有効か無効かの判断が変わる可能性があるかと思われます。個別に弁護士に相談に行き、具体的なアドバイスを受けると良いでしょう。