労働・雇用の事例紹介 | 光股 知裕弁護士 プロスパイア法律事務所

取扱事例1

• 退職勧奨

整理解雇の事前リーガルチェックと希望退職募集

概要
業績悪化に伴う整理解雇を検討する企業から相談。整理解雇の4要件(人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性)を一つひとつ満たすための事前準備を支援。希望退職募集を先行し、退職条件を整理しました。

結果
希望退職募集の段階で必要人数を確保でき、強制的な整理解雇に至らずに人員調整を完遂。後日の不当解雇訴訟リスクを最小限に抑え、組織と従業員の双方にとって納得感のあるプロセスとなりました。

取扱事例2

• 問題社員の対応

降格処分の法的妥当性チェック

概要
業績不振の従業員を降格させたい企業から相談。降格処分の人事権の濫用に当たらないか、賃金減額幅、人事評価の客観的根拠、就業規則上の根拠条文を精査した上で、降格通知書の文面まで整備しました。

結果
形式的にも実質的にも適正な降格処分として完遂。後日、当該管理職から争われることなく組織再編が進み、社内に「不当に処遇する会社ではないが、評価には責任を持つ会社である」というメッセージを示すことができました。

取扱事例3

• 経営者・会社側

雇用契約から業務委託契約への切替リスク管理

概要
業務委託契約への切替を希望する従業員に対し、「労働者性」が否定される実態を整えるための支援。指揮命令の度合い、勤務時間管理、報酬の性質、業務遂行の自由度を精査し、形式と実態を一致させました。

結果
後日「実態は労働者」と主張されるリスクを最小化。フリーランス側にも委託契約上の保護を確保することで、双方にとって持続可能な働き方を構築できました。

取扱事例4

• 経営者・会社側

就業規則の改定(不利益変更)プロセスの設計

概要
賞与制度の見直しが従業員にとって一定の不利益変更となるケースで、合理的変更性の要件(変更の必要性、内容の相当性、代償措置、労組や従業員への説明)を満たすプロセスを設計しました。

結果
全店舗での説明会と意見聴取を経て、就業規則の改定を実施。一部従業員からの個別反発はあったものの、丁寧なプロセスを踏んだことで、実質的な紛争・訴訟への発展は回避されました。

取扱事例5

• 経営者・会社側

フレックスタイム制の導入支援

概要
開発職へのフレックスタイム制(清算期間3ヶ月)の導入を支援。労使協定の締結、就業規則改定、勤怠管理ツールへの実装、コアタイム設計、深夜・休日労働の取扱いまで実装レベルで整備しました。

結果
自律的に働きやすい環境が整い、エンジニアの採用力強化に寄与。労基署対応にも耐えうる制度設計と運用ドキュメントの整備により、後日の労務リスクも抑止できました。

取扱事例6

• 経営者・会社側

海外赴任者の労務管理(出向契約・現地雇用)

概要
海外子会社へ赴任する従業員について、出向契約の整備、現地法人との雇用契約、社会保険・税制の調整、帰任時の処遇までを一体で設計しました。提携先海外弁護士とも連携し、現地法対応を担保しました。

結果
赴任者本人にとっての処遇予見可能性と、本社・現地法人にとっての法務・税務リスクの抑止を同時実現。海外赴任を「不確実なミッション」から「組織として安定運用可能な制度」に転換しました。

取扱事例7

• 経営者・会社側

退職時の競業避止義務・引抜き禁止条項の有効性検証

概要
退職する幹部社員に対する競業避止義務契約の内容を再設計。地理的範囲・期間・対象業務の合理性、代償措置の有無を踏まえ、裁判例で有効と判断されやすい設計に修正しました。

結果
退職後の競業によるノウハウ流出・顧客流出を抑止できる合意を獲得。同時に幹部社員にとっても受け入れ可能な合理的内容となり、円満退職を実現できました。

取扱事例8

• 経営者・会社側

就業規則の全面刷新と納得感のある評価制度の構築

概要
労務管理の適正化の相談。当事務所が法的リスクをチェックし、提携する社労士とも協議をしながら実務的な評価制度を設計。法適合性と運用しやすさを両立させた独自の就業規則・評価制度を作成しました。

結果
従業員とトラブルにならないよう法的懸念を解消しつつ、透明性の高い評価制度を導入。人事評価・賃金制度・賃金規定のシームレスな設計を実現し、従業員の満足度向上と労務トラブルの未然防止を同時に実現しました。

取扱事例9

• 問題社員の対応

問題社員に対する解雇前段階対応(PIP含む)

概要
業務遂行能力に重大な問題のある社員について、感情的な解雇通告ではなく、書面警告→改善計画(PIP)→懲戒の段階を踏んだプロセスを設計。客観的な評価根拠と本人への改善機会付与を文書化しました。

結果
解雇に至る前に本人の自主退職を実現するケースが多くなり、解雇権濫用法理に基づく紛争を回避。組織として「公正だが厳格」な人事運用を可能にするフレームワークが定着しました。

取扱事例10

• 退職勧奨

退職勧奨の進め方と紛争予防

概要
戦力にならない社員への退職勧奨について、強要・パワハラとならない範囲で進めるための面談シナリオ、退職条件(退職金加算等)、合意書の文面まで設計。違法な勧奨ラインを丁寧に整理しました。

結果
当該社員が条件に納得して退職に応じ、合意書の調印により後日の紛争リスクをゼロに。労使双方にとって尊厳ある幕引きを実現できました。

取扱事例11

• 経営者・会社側

副業・兼業ルールの整備

概要
政府方針を踏まえ副業を解禁する企業について、就業規則改定、副業申請・許可フロー、競業避止と情報管理、労働時間通算の取扱い、社会保険手続を一体で設計しました。

結果
副業による従業員の自律的成長を支援しつつ、企業の機密情報・労働時間管理リスクをコントロールできる体制を構築。優秀人材の採用・定着にもつながりました。

取扱事例12

• 経営者・会社側

メンタルヘルス休職・復職判定の対応

概要
長期休職中の従業員の復職可否判定について、産業医意見、主治医診断書、本人面談、復職プログラム(試し勤務)の設計を一気通貫で支援。安全配慮義務と就業可能性のバランスを丁寧に検討しました。

結果
段階的復職プログラムを通じて、当該従業員の円滑な職場復帰を実現。同時に、復職困難と判断せざるを得ないケースについても、自然退職・休職期間満了等の規定運用を法的に整序できました。

取扱事例13

• 経営者・会社側

同一労働同一賃金対応(パート・正社員間の均衡)

概要
改正パート・有期労働法(同一労働同一賃金)対応として、正社員と非正規社員の処遇差を整理。基本給・賞与・各種手当・福利厚生について「不合理な格差」の有無を一つひとつ点検し、必要な是正策を実施しました。

結果
判例の「不合理性」判断基準に耐え得る処遇制度を構築。同一労働同一賃金訴訟リスクを大幅に軽減し、非正規社員の納得感も向上。優秀な非正規人材の定着率向上にもつながりました。

取扱事例14

• 経営者・会社側

派遣・有期雇用の無期転換ルール対応

概要
5年超の有期雇用者について、労契法18条の無期転換ルール対応を整理。無期転換後の処遇、定年制との関係、無期転換回避目的の雇止めリスクを精査し、適法な人事戦略を設計しました。

結果
無期転換を認める社員と、合理的理由に基づき更新しない社員の明確な切り分けが可能となり、雇止めを巡る個別紛争を未然防止。労働力の安定確保と人件費管理を両立できました。

取扱事例15

• パワハラ

パワハラ被害従業員の救済(労働者側代理)

概要
上司から執拗なパワハラを受け休職に追い込まれた従業員の代理人として、加害者・会社双方に対する損害賠償請求と、ハラスメント認定・適切な人事処分を求める交渉を実施しました。

結果
加害者の処分(懲戒)、会社からの損害賠償金獲得、復職環境の整備(部署異動)を一括で実現。労働者が「泣き寝入り」せずに尊厳と健康を回復できる救済モデルを提供しました。

取扱事例16

• 経営者・会社側

団体交渉・労働組合対応

概要
外部労働組合からの団体交渉申入れに対し、誠実交渉義務を尽くしつつ、不当労働行為とならない範囲で会社の立場を主張する戦略を設計。交渉の議事進行、合意可能ラインの設定、決裂時の対応まで支援しました。

結果
数回の交渉を経て、双方納得の労使協定を締結。経営に過度な制約を生じさせない範囲で組合員の処遇改善を実現し、健全な労使関係構築のターニングポイントとなりました。

取扱事例17

• 給与未払い

未払賃金請求(労働者側)の獲得

概要
サービス残業と固定残業代の不適切運用により、月60時間以上の残業代が未払いとなっていた労働者の代理人として、内容証明送付、労働審判、訴訟を段階的に展開しました。

結果
過去2年分の未払賃金と付加金の支払いを内容とする和解獲得。労働者の「働いた分はきちんと払ってもらう」という当然の権利を実体的に実現し、退職後の生活再建にも資する成果となりました。