労働・雇用の事例紹介 | 奥村 祥樹弁護士 名古屋・山本法律事務所

取扱事例1

• 労働・雇用契約違反

【使用者側】就業規則をチェックしたい

【相談前】
雇用契約書や就業規則をチェック、作成したい。

【相談後】
各規定が最新の法令や判例に適合しているかを確認することはもちろん、実際の就労実態、想定される就労実態に即した形での雇用契約、就業規則をチェック・作成させて頂きました。

【弁護士からのコメント】
雇用契約書や就業規則のチェック・作成はお任せください。
会社の規模や業務内容に応じてオーダーメイドの契約書、就業規則を作成させて頂きます。
お困りの際は気軽にお問い合わせください。

取扱事例2

• 労働・雇用契約違反

【使用者側】雇用関係なのか業務委託なのかの争い

【相談前】
モデル事務所に所属するモデルが、契約期間途中での契約解除ができない条件の業務委託契約のもと芸能活動に従事していたところ、雇用契約を前提とする退職の申し入れがあり、会社側としては業務委託の契約期間中のため辞められないと主張していました。
所属モデル側から契約関係にないことの確認を求める仮処分の申し立てがなされたことから、弁護士に相談しました。

【相談後】
代理人として対応した結果、裁判所から雇用関係は認められない可能性が高いとの見解が示され、会社に対しての解決金の支払を条件として、契約を解消する形での解決となりました。

【弁護士からのコメント】
今回のケースでは、雇用関係なのか業務委託なのかが争点となりました。
形式的に業務委託契約となっていても、実質は雇用契約だと認められることもあります。
雇用契約であるか否かによって契約解消の難易度が異なり、雇用契約であれば、労働者側からの申し出があればすぐに辞めることが可能です。

当事務所では労使トラブルの解決実績が多数あり、ケースに応じて適切な対処が可能です。
紛争を迅速かつ円満に解決できるよう尽力しますので、まずはご連絡ください。

取扱事例3

• 退職勧奨

【使用者側】従業員を解雇したい→合意により雇用契約が終了

【相談前】
想定よりも労働能力が著しく欠如していたため、従業員を解雇したい。

【相談後】
従業員に対して、不十分な点、改善策などをアドバイスしました。しかし、改善の余地が見られなかったため、退職勧奨を行いました。
その結果、通常よりも多めに退職金を支払うことなどを条件に、従業員との合意により雇用契約を終了することができました。

【弁護士からのコメント】
従業員の解雇はハードルが高く、いきなり解雇をすると無効と判断されるケースが多くあります。トラブルを最小限に抑えるためにも、前もって解雇の事由や条件などについて弁護士にご相談ください。

取扱事例4

• 退職勧奨

【使用者側】勤務態度不良の従業員の解雇

【相談前】
現場の責任者として中途採用により雇用した従業員の勤務態度が不良であり、解雇したいとのことからご相談いただきました。

【相談後】
法律上、いきなりの解雇は難しいため、まずは、問題のある行動について、逐一指導して改善を促し、その記録を残すこと、別の部署に異動させて他の業務に就かせる等、すぐに解雇はせず、他に取りうる手段を尽くすよう助言しました。こういった、会社からの業務命令を繰り返していったにもかかわらず、従業員が業務命令に応じず、勤務態度に改善が見られないことから、解雇するに至りました。

【弁護士からのコメント】
労働契約法により、客観的合理性及び相当性が認められない限り解雇が認められず、労働者の地位は厚く保護されております。
勤務成績、勤務態度不良の従業員の解雇は容易ではなく、基本的には、一度の成績不良を理由に直ちに解雇すること違法となります。こういった問題社員への対応はどの会社にも起こりうるトラブルで、対応を間違えば、後の裁判で不利な結果となってしまいます。
解雇するにあたっては、後に裁判になった場合の証拠を残すためにも、一つ一つの業務命令等の記録を残し、段階的な対処をして、やむなく解雇に至ったことが証明できるようにしておきましょう。従業員への対応でお困りの際は、弁護士にご相談ください。