京都府の亀岡市で業務委託契約の労働問題に強い弁護士が1名見つかりました。労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に弁護士法人佐渡・藤本法律事務所 亀岡事務所の早川 将弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『亀岡市で土日や夜間に発生した業務委託契約の労働問題のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『業務委託契約の労働問題のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料で業務委託契約の労働問題を法律相談できる亀岡市内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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『契約書上1か月前予告が必要であることは理解しているが、それよりも早く辞めさせていただけないか。事情は･･･（上記のご事情をお伝え）。契約と異なるお願いであることは理解しており大変申し訳ないが、ご理解いただけると有り難い。』とお伝えされることでいかがでしょうか。 先方は事業の一環として業務委託をしていますので、契約書の内容をベースに話をしてくるものと思います。 ですので、契約の規定を理解していることを示した上で、それでもなお事情があるため真摯にお願いしたい、とお伝えした方が、多少は話が進みやすいかと思います。
具体的事情によっては、20万円を支払う必要はない、また研修期間の報酬も請求するという主張をすることは可能かと思われます。 業務委託契約関係であっても、一定の場合には「労働者」であるとして労働基準法が適用されます。「労働者」であるといえる場合とは、使用従属性が認められる場合、すなわち、①使用者の指揮監督下において労務の提供をする者であること、②労務に対する対償を支払われる者であることという２つの要件を満たした場合に認められるとされます。この判断は、様々な個別的事情に照らして総合的に判断されるものです。 「労働者」であるといえる場合、20万円の違約金を予定する規定は、労働基準法16条違反となります。したがって、「労働者」であると主張し、労働基準法16条を根拠に20万円の支払を拒むことは考えられます（ただしその場合も、現実に発生した損害分を別途請求されることはあり得ます）。 また「労働者」であるといえる場合、研修期間とはいえ業務として研修への参加が強制されているのであれば、研修期間分の報酬も請求できる可能性があります。すなわち、業務との関連性が認められる研修について、それが使用者の明示・黙示の指示に基づくもので、その参加が事実上強制されている場合には、労働時間性が認められ、その分の対価となる賃金を請求し得ます。業務との関連性が薄くても労働時間性が認められる場合もあります。研修に労働時間性が認められる場合、少なくとも最低賃金分で計算した額を請求することなどが考えられます。 これらのことは一般論であり、本件にどうあてはまるのかは具体的な事情を詳しく聞かないと判断できないことですので、一度弁護士に相談されてもよいかと思います。
１，合算で確定申告 ２，気にせず確定申告 ３，あなたは、源泉徴収納付義務者ではないですね。 なにもしなくていいです。 ４，売り上げから除きません。 売り上げは売り上げです。 源泉徴収額は、確定申告書に記載欄があるので、そこに記載します。 その合計額は、所得税を出す際に控除する記載方法になってますね。 申告書の記載に沿っていけばいいでしょう。 ５，源泉徴収額が記載されていませんかね。 記載されていないなら、確認したほうがいいでしょう。
資格取得の経緯も聞かねばなりませんが、業務命令に至るレベルかどうかですね。 すでに言ったように、時系列表、関係書類の分析が必要なので、できれば労働問題 に詳しい弁護士を探すといいでしょう。 これで終ります。
おっしゃる通り、時間の拘束があることに照らせば、B社常駐時の指揮監督の状況によっては、偽装請負であり、法的には雇用契約と解釈される可能性があると思われます。 B社に常駐してほしいと先方が求める理由がコミュニケーションをしやすいからであるとするのであれば、折衷的な提案として、「突発的な質問に対応できるように、基本的には１０時〜１９時はできるだけB社にいるよう努力はします。ただ、他の仕事もありますので、必ずその条件を守れるとは限りませんし、B社常駐時であっても本件以外の仕事もさせてもらうことになります。」というものが考えられます。 その提案すら断られるようであれば、ちょっと危険な会社だというシグナルと考えるべきでしょう。
心身の故障ということであれば契約終了を検討するべきですし、交渉によっては違約金などの支払わなくても済むかもしれません。 契約内容を詳細にチェックしないとわからないのでお近くの弁護士事務所に契約書をご持参し、相談してみることをおすすめいたします。
どのようなご相談かによるでしょう。 雇用問題なのであれば、労働系を取り扱う弁護士が良いでしょうし、業界特有の問題なら業界の事情を知る弁護士が良いかも知れません。
・「甲の管理不備が認められた場合は、乙は甲の作業場所の立ち入り検査を行うことができるものとし、…」 これは守秘情報の取り扱いに関してのものだと思われます。 情報漏洩があった際に、証拠を確保するためかと思われます。 削除要求で難しい場合は、より条項を具体化する形の交渉が考えられます。 ＊管理不備の内容 ＊立ち入りに関しての詳細（●●日前までに通知など） 修正や解除権の規程に関しては、事前にすり合わせができないことを踏まえ、 具体的な依頼時に直ちに連絡することで損害賠償義務を負うことなく、ご自身側が解除ができる旨の条項をいれることが考えられます。 なお、著作者人格権は譲渡できません。
中途の業務について、原則としてはご相談者様に対応義務があることにかわりはないのですが、 顧客の協力が必要不可欠な場合であれば、顧客の責任による履行不能、と考えることができます。 トラブルになった時のことを考え、履行不能に至る経緯については日付付きのメモなどで 簡単にでもまとめておくこと、顧客とのやり取りのログを証拠として保存しておくこともお勧めいたします。
シフトが決まっていないにもかかわらず週２～３は入るように言われていて仕事の諾否がない時点で、偽装請負の可能性が濃厚です。 「弁護士に少し相談してみたところ、偽装請負の可能性も十分あるのではないかと言われた」と告げて「もしそうであれば許せないので偽装請負かどうか労基署に調べてもらうためにも相談しようと思っている」旨を伝えれば、やましいところがあれば違約金なしで2月末でやめることを了承してもらえるのではないかと存じます。やましいところがなければ「どうぞ調べてもらってください」と言ってくるでしょうけど、お話を聞くかぎり、そう言ってきた場合でもはったりの可能性が高いように思います。 ですので、もし「どうぞ調べてもらってください」と言われたら証拠となりうるLINEやメールのやり取りや契約書や給与明細をまとめて本当に労基署に相談に行かれるとよいかと存じます。なお、先方が「給与」明細と呼んでいるのであれば、それ自体も偽装請負を裏付ける証拠の一つとなる場合もあるかと存じます。