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ご友人や職場の仲間とのやりとりは、労働時間に関する証拠となり得ます。 該当するやりとりについてスクリーンショットを作成し、どのスクリーンショットからどの年月日の労働時間について推定できるか報告書にまとめ、ハローワークに提出しましょう。
労働基準法は、労働時間を、１週４０時間超、１日８時間超とすることを禁じ（法３２条）、週１日の休日を定めていますが（法３５条）、週２日は定めていません。 部活動の週休２日というのは、スポーツ庁の指針のことと思われますが、法的拘束力はありません。つまり週休2日とするか、しないか、もっと別の制度とするかは、各教育委員会や学校の判断に委ねられています。 したがって、生徒の保護者会と、学校とで、生徒の健全育成のためにスポーツ庁の指針を遵守してもらいたいなどと、交渉してもらうことが良いと考えられます。 もちろん、保護者の間でも、週休2日制を認める意見と、反対の意見と対立することは予想されますが、そういったことも含めて話し合いをすることが必要と思われます。
お好きにすればいいです。 ①、②、③、どれも正解です。 ご質問からは相手企業の性格がわかりませんので、ブラックかどうかを考慮した回答ができません。 交渉をしてみてダメなら労働審判または訴訟としたところで、 デメリットはありません。 付け加えるなら、早期解決希望（金銭）なら労働審判。 時間がかかってもいいなら訴訟でしょう。 労働審判でも解決しないことがありますが、この場合には自動的に訴訟です。 それから労働審判ですと、基本的にはあんおんあんさんも裁判所に行く必要があります。 裁判所に行きたくないという場合には訴訟がいいです。 このあたりを総合的に考え、弁護士と話したときの相性も踏まえて決めましょう。
長時間残業は心身への影響が大きいため，ご主人の意思次第ですが，早く休業するか，又は退職も検討した方がいいですね。 退職の場合，退職届を出し，2週間経過すれば退職することができます。これは会社の意向は関係ありません。 もっとも，禍根を残すことなくという希望であれば，十分な引き継ぎを行った上で，退職することで後々のトラブルは防ぐことが可能です。
おそらくSES契約などの事案かと思われますが、準委任契約はあくまで、A社とB社との間の契約であり、150時間の労務提供をする義務を負っているのは、あくまでA社であり、ご相談者様ではありません。 また、有給休暇は労働者に認められた権利ですので、ご相談者様において、有給休暇の使用が制限されたり、また、休んだ分の労働を余計に提供する義務はありません。 ご相談者様が有給休暇を使うことで、準委任契約上の労務提供時間を下回る恐れがある場合には、A社において、代替要員を提供するなどすればよく、また、こうした有給休暇を支える体制を作ること自体、会社側の義務であるとも言えます。
> 企業にとっては、不当解雇で、解雇者からキバを向けられるのは痛いのでしょうか？ 一般論として、解雇した労働者の解雇無効の主張が認められれば、企業は、係争中、就労していなかった被解雇者の賃金を遡って支払うことになるわけですから、その意味で、企業が係争を続けることには小さくないリスクがあります。 したがって、どうしても復職を受け入れられない事情がある場合や、よほど解雇の有効性に自信がある場合などは別として、解雇無効で被解雇者から争われた企業にとっては、復職を認めるなり、退職和解するなりして早期解決することには、一定の合理性があるといえます。
【質問1】 有名商社に5年勤務とされていたのですが、実質は3年でした。残りの2年はその前の業務委託のフリーの営業マン時代が足されておりました。これは重大な経歴詐称にはなりませんか？解雇は無理ですか？ →勤続歴が５年か３年かで何かしらの大きな違いがあれば別ですが、数年程度しか違いがないため、それのみをもって解雇を相当とするほどの重大な経歴詐称と評価される可能性は低いとは思われます。どうしてもその社員に離職してほしいということであれば、解決金を積んだ退職勧奨を含めて顧問弁護士とよくご相談ください。
事実無根であるにもかかわらず、証拠等を捏造して提訴するということ自体が不法行為になり得ます。背景事情等は分かりませんが、会社側の牽制の仕方に問題があるように思います。 貴方が依頼している弁護士から通知文を送ったということなので、その弁護士と具体的に打ち合わせをなさるのがよいでしょう。
雇用保険料と称して徴収していたものを着服していたとすれば、その会社に対し保険料を請求するというよりも、まずはハローワークに問い合わせて、確認請求という手続きをとることになると思います。 残業代を請求するにあたっては、やはり労働時間の記録がとても大切ですね。タイムカードの写しがあると進めやすいと思います。 最終出社とのことで、お時間も限られているかとは思いますが、なるべく手元にあったほうが弁護士にも相談や依頼をしやすいと思います。
相手方が顧問弁護士等の専門家に、相談者さんの事件を相談していない場合、相手方が処分について法的な瑕疵はないと考えている可能性はあります。 交渉を継続して、相手方に法専門家の参入を待つのか、あるいは労働審判の申立、訴訟提起などに一挙に踏み込むかは、ご依頼されている弁護士さんと相談の上で検討ください。
