労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に各弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『白子町で土日や夜間に発生した未払い残業代請求のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『未払い残業代請求のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料で未払い残業代請求を法律相談できる白子町内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
条件に一致する弁護士が見つかりませんでした
時効の進行は各支払期日から開始します。例えば、2018年1月分の給与(2018年1月1日から31日に働いた分)を2018年2月25日にもらうという契約であれば、その翌日から時効の進行が始まり、2020年2月25日の経過によって時効が完成します。
ミーティングは、労働時間ですね。 無給はミーティングは、サービス残業を要求するのと 変わりありませんね。 監督署の是正指導を求めるといいでしょう。
労働時間に該当するか否かの判断にあたっては、業務上義務づけられていない自由参加であったか否かがポイントになります。 研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても 労働時間に該当するものと考えられています。 実務でも勉強会で習ったソフトウェアを使用している、勉強会で出さた課題の提出を会社から求められていること等からすると、参加しないと業務に支障が出る可能性があり、事実上参加せざるを得なかったとも言えそうです。 開催日時•場所、開催された勉強会の内容、出された課題、提出した課題の回答等を証拠として押さえておくことが考えられます。 職場を管轄している労働基準監督署に相談してみる、労働局のあっせんを利用してみる方法もあろうかと思います。厚労省サイトの参考情報もご紹介しておきます。 【参考】厚労省サイト 労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取扱い https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf
弁護士からの回答でない以上、弁護士を現時点で立てているわけではないと思われます。 ただ、それ以降回答がないとなると当事者同士の話し合いは難しいかもしれません。 顧問弁護士が何を見て判断したのか、そもそも会社がどのように説明をしたのかについても不明ですので、どの程度の事実を顧問弁護士が把握しているかも不明です。 有休消化の話がないのであれば、退職手続きだけを見れば問題がなかったということはあり得るかと思われます。
以前と変更後の具体的な条項や、残業の実態や証拠関係などによって変わってくるので、書類一式をもって早急に弁護士事務所に連絡して法律相談をしたほうがいいと思います。 なお、あたらしい雇用契約書にサインしなければ違法という可能性は低いと思いますが、今回は先の回答でも述べた通り、時間が経つほどにこちらの不利益になる可能性があるので、あたらしい書面にサインせず、すぐに弁護士に相談する案件だと思います。
「原告は信頼も社会常識もなく」とか 「原告は聴く耳を持たない劣等な社員」など この表現は、問題のある表現と感じます。 それが準備書面に記載されているのであれば、訴訟における表現の範囲を超えていると感じます。
おっしゃる通り、時間の拘束があることに照らせば、B社常駐時の指揮監督の状況によっては、偽装請負であり、法的には雇用契約と解釈される可能性があると思われます。 B社に常駐してほしいと先方が求める理由がコミュニケーションをしやすいからであるとするのであれば、折衷的な提案として、「突発的な質問に対応できるように、基本的には１０時〜１９時はできるだけB社にいるよう努力はします。ただ、他の仕事もありますので、必ずその条件を守れるとは限りませんし、B社常駐時であっても本件以外の仕事もさせてもらうことになります。」というものが考えられます。 その提案すら断られるようであれば、ちょっと危険な会社だというシグナルと考えるべきでしょう。
長時間残業は心身への影響が大きいため，ご主人の意思次第ですが，早く休業するか，又は退職も検討した方がいいですね。 退職の場合，退職届を出し，2週間経過すれば退職することができます。これは会社の意向は関係ありません。 もっとも，禍根を残すことなくという希望であれば，十分な引き継ぎを行った上で，退職することで後々のトラブルは防ぐことが可能です。
訴訟提起に時間を要するのはやむを得ませんが、半年以上かかるのは遅いと思います。 遅れている点について弁護士から十分な説明がない場合には、弁護士会に対応を求めても良いかと思います。
未払賃金立替払制度の適用を受けるためには、以下の要件をみたす必要があります（詳しくは厚労省や独立行政法人労働者健康安全機構のサイトをご覧下さい）。 ⑴ 使用者が、 ① １年以上事業活動を行っていたこと ② 倒産したこと •法律上の倒産（破産、民事再生等） → 破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらう必要あり。 •事実上の倒産（中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がない場合） → 労働基準監督署長の認定が必要。 (2) 労働者が、倒産について裁判所への申立て等（法律上の倒産の場合）又は労働基準監督署への認定申請（事実上の倒産の場合）が行われた日の６か月前の日から２年の間に退職した者であること 事実上の倒産の場合、そもそも、労働基準監督署長の認定を要するため、申請•認定に相応の時間を要します。また、事業活動の停止•再開見込み等につき会社側の抵抗が予想され、認定に至らない事態も想定されます。 また、労働基準監督署へ申告なされているとのことですが、労働基準監督署が行うのは、原則として、会社への指導や是正勧告のため、未払い賃金の支払いを会社に強制する措置までは行うことができないという実情があります。 そのため、退職の意思を既に会社に表明しているのであれば、未払賃金の支払を求める労働審判や労働訴訟などの方法に切り替えることを検討された方が適切なように思います（とろうとされている主題と会社の実態とがマッチしていないように思われます）。 一度、雇用契約書や就業規則などを持参の上、弁護士に直接相談されてみてはいかがでしょうか。