労働・雇用の事例紹介 | 野澤 孝有弁護士 至誠総合法律事務所

取扱事例1

• 不当解雇の慰謝料請求

解雇事件は弁護士の出番！

依頼者：（60代男性）

【相談前】
「７年勤務した会社から、いきなり、「来月から仕事がないから、会社に来なくてよい。」と言われたとの相談であった。


【相談後】
当初、会社は解雇ではないと弁明していたが、「会社に来ないでよい」というのは、法的には解雇であると強く交渉した結果、会社は、４００万円の解決金を払うことで、和解することになった。


【先生のコメント】
解雇は、労働者の生活を支える経済的基盤や職場での人的関係をいきなり奪うものですから、簡単な理由ではできません。
解雇を通告されても、諦めずに、弁護士に相談してみてください。きっと、道が開けます。

取扱事例2

• 安全配慮義務違反

工場の作業中の事故で１７００万円の補償を獲得した事例

依頼者：２０代男性

【相談前】
相談者は、鋼鉄の加工工場に勤務していたが、加工機械のベルトに手を置いてため、右手が機械に挟まれたため、指を２本切断されてしまった。結局、仕事が続けられなくなり、会社を辞めることになったとのご相談。

【相談後】
労災事故であるとして、会社に対し、補償交渉を開始したところ、会社の代理人弁護士からは、相談者の過失が大きいとしてお見舞金程度の金額なら払うとの強気な対応であった。
相談者が事故前に月８０時間以上の残業をしていたこと、機械の安全装置が不十分であったことなどを粘り強く交渉しつつ、訴訟を提起する覚悟で強い交渉したところ、会社提示の示談金が５００万円⇒１０００万円とアップし、最終的に１７００万円で和解することができた。

【弁護士のコメント】
労災事故の場合、会社の安全配慮義務違反があるときは、労災保険の給付金以外に、会社に損害賠償請求をすることができます。
本件では、相談者が２０代であることから、逸失利益の金額が大きいこともあり、会社が拒否するときは、訴訟解決も選択肢にありました。

労災事故の場合は、会社は会社側の落ち度を否定して、労災保険のみで足りるとの主張が多くみられます。
多くの裁判例を分析すれば、事故が現実に発生した以上、何かしらの会社の安全配慮義務違反はあるはずです。
会社との交渉は、本人だけでは極めて困難です。会社は落ち度を認めたくないからです。
不幸にして労災事故に遭われたときは、ぜひ、弁護士に相談してみてください。

弊所は、労災事故は数多くの解決を図った実績があり、会社への請求交渉は得意としております。

取扱事例3

• 未払い残業代請求

残業代ゼロから２５０万円を獲得した事例

依頼者：４０代男性

【相談前】
依頼者は、残業をしているが、会社が残業代の請求をさせないようにタイムカードを定時に打ち込むよう仕向けているとのご相談。依頼者はビジネス手帳のカレンダー欄に始業時間と終了時間をメモしていた。

【相談後】
受任後に、直ちに残業代を計算し、会社に請求交渉した。会社は一部残業代を認めたが、金額が少ないため、訴訟を提起した。
裁判官より、ビジネス手帳の記録もある程度信用できるとの心証開示もあり、２５０万円の解決金を獲得した。

【弁護士コメント】
残業代請求事件では、労働時間の立証が決め手となります。しかし、タイムカード等の確たる証拠がない場合でも、パソコンの稼働時間、デジタルタコグラフの記録、手帳のメモ等によっても、裁判官に残業があったと認めてもらうことも可能です。

また、正確に残業代を法律に基づいて計算するのは、弁護士に依頼しないと困難です。
弁護士であれば、法的根拠に基づいて会社と強い交渉ができます。

貴重な人生の時間を会社にタダ取りされるのは我慢できないことです。
労働者は、正当な賃金を請求する権利があります。
諦めないで、弁護士に相談してみてください。

取扱事例4

• 未払い残業代請求

仮眠時間の残業代請求が認められた事例

依頼者：６０代男性

【相談前】
依頼者は、ビルの警備員のお仕事をされている方でした。仮眠時間が休憩時間として扱われているが、急な対応をすることもあるので、労働時間なのではないかとのご相談。

【相談後】
受任後、直ちに会社と交渉したが、会社側は、仮眠時間は休憩時間との主張を変えないため、労働審判を申し立てた。

過去の仮眠時間中の緊急対応の実績を列挙した資料や会社作成の業務マニュアルを提出して、仮眠時間は労働からの解放はない時間帯であるとの主張を裁判例にも基づいて、強く主張をしたところ、労働審判委員会から、３００万円のあっせん案が提示され、双方合意した。

【弁護士コメント】
ビル警備員の仮眠時間に関しては、著名な裁判例があり、この裁判例に即した主張が説得力を増します。
そのためには、どのような事実を主張するのかが極めて重要です。

残業代請求事件は、段ボール事件と揶揄されるほど、資料も膨大になり、専門に扱う弁護士も多くありません。
残業代請求事件は、労働事件に詳しく、経験豊富な弁護士に相談しないといけない事件です。

取扱事例5

• 労災

労災事故でないと補償を拒否していた会社が和解金を支払った事例

依頼者：６０代男性

【相談前】
依頼者の方は、ロッカー室で、棚が倒れてきた際、腰を強打して半年ほど治療したとのこと。労災保険で後遺障害１４級９号も認められたが、会社が労災保険以外は払う必要がないと補償を拒否していた。

【相談後】
受任後、会社に対し、 内容証明郵便を送り、交渉を開始した。会社は補償を一切拒否したため、労働審判を申し立てした。

労働審判では、会社側は、労災保険の申請を認めたにもかかわらず、ロッカー室で、棚が倒れた事実自体を争い、腰の後遺障害も持病があったので、認めないと主張したが、労働審判委員会は、こちらが提出した棚の写真や労災認定の資料に信憑性があるとして、会社側に解決金を支払って和解するように強く求めた。
結局、会社も労働審判委員会には従う意思を示し、依頼者希望の解決金で和解した。

【弁護士コメント】
労災事故については、なかなか認めようとしない会社もあります。そんなときは、弁護士に依頼して、労働審判の申立てをするとよいでしょう。
労働審判は、迅速な解決を図るため、原則として半年以内に３回の期日で解決となります。

この事件では、会社側から、腰部脊柱管狭窄症は加齢によるもので、事故による後遺障害ではないとの反論がありました。
たしかに腰部脊柱管狭窄症は、加齢が主な原因です。
しかし、裁判実務では、事故を契機に腰部脊柱管狭窄症が悪化して、腰の治療を開始したのであれば、事故との因果関係はあるとされています。このことを裁判文献を提出して、強く主張したところ、労働審判委員会も、こちらの主張を認めてくれました。

交通事故の後遺障害でもよく問題となる論点なのですが、医学的専門知識の有無が、労災事故でも極めて重要です。

弊所の弁護士は、医療過誤事件も多く扱っており、医学的知識も豊富で、数多くの労災事故を扱ってまいりました。
労災事故に遭われたら、まずはお気軽に相談してみてください。

取扱事例6

• 不当な退職勧奨

転勤命令を不当と争い解決金を得た事例

依頼者：40代男性

【相談前】
依頼者は、突然、希望しない配転命令を受けた。会社の意図は、自分を退職に追い込むもので、納得できない。会社と交渉してほしいとの依頼。

【相談後】
直ちに、会社に受任通知書を送って、依頼者は家庭の事情があり異動できない事情がある、今回の配転命令は事実上の退職勧奨で不当であるとして配転命令の撤回を要求した。

会社は、当初、今回の異動は通常異動であるとして不当性を認めなかった。

これに対し、上司との面接状況、過去の異動実績、依頼者の採用時の条件などを分析した書面を会社に通知して、労働審判等の法的手段での解決も検討していることを告げたところ、会社も異動命令を撤回した上での解決金提示をするに至った。

依頼者も、会社に残る意思はないとの意向を示されたたので、会社提案の解決金に上乗せした金額で和解した。

【弁護士コメント】
配転命令や転勤命令は、会社の人事権の範疇で、裁判所も比較的広く裁量を認める傾向にあります。

しかし、現実には、退職勧奨に応じない従業員を退職に追い込むために、露骨な異動命令を発する会社も多く存在しています。

上司との面談状況や、過去の実績、就業規則等をしっかり分析することで、会社の不当な意図を明らかにすることも可能です。

不当な退職勧奨があると感じたときや、退職勧奨に応じなかった後に会社の嫌がらせ行為があったときは、直ぐに労働事件に強い弁護士に相談してみてください。

取扱事例7

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

試用期間満了での本採用拒否を解決した事例

依頼者：３０代女性

【相談前】
依頼者は、派遣会社社員であったが、会社から能力不足を理由に試用期間満了で本採用拒否を通知されたとのことで、不当な解雇ではないか、会社と交渉してほしいとの相談であった。

また、本採用拒否の理由も能力不足としか説明がないとのことであった。

【相談後】
直ちに、会社に内容証明郵便で本採用拒否の詳しい理由を開示するように要求するとともに、本採用拒否は無効であるから、引き続き、期間満了後の給与の支払いを強く求めた。

会社は、能力不足をいろいろ書いてきたが、どれも抽象的であり、説得力に欠けるものであった。

訴訟しても依頼者の勝つ見込みが高いと判断し、訴訟解決を通知したところ、会社から給与の半年分の解決金の提示があり、依頼者の方も満足されたので、和解するに至った。

【弁護士コメント】
労働者を試用期間満了で本採用拒否をするケースも多くあります。
試用期間だから、本採用拒否を簡単にできると誤解している経営者が多いのもその原因の一つです。

本採用拒否は、厳密に言うと解雇ではありませんが、訴訟では解雇に準じてその有効性は厳しく判断されます。
すなわち、本採用拒否の理由に合理性と相当性があるかどうか審理されるのです。

本件のように本採用拒否や解雇の不当性が明らかで、訴訟でも勝訴の見込みが高いときは、交渉で慌てて和解する必要はありません。
なぜなら、訴訟で本採用拒否や解雇が無効となれば、会社は、本採用拒否時点や解雇時点からの給与を遡って支払う必要があります。
その金額は、月例給与×判決時までの全期間となるので、数百万円となることも珍しいことではありません。

当初強気だった会社も、弁護士が介入すると、訴訟でのリスクをおそれ、交渉段階での和解に積極的になることもあります。

労働事件は、労働基準法、労働契約法、裁判例に精通して、会社との交渉力のある労働専門の弁護士に依頼するのが鉄則です。

取扱事例8

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

雇止め無効を労働審判で認められた事例

依頼者：６０代男性

【相談前】
依頼者は、半年の有期契約で１０年近く務めた会社から雇用更新をしないと告げられたとのことでした。更新しない理由は、勤務態度等が悪いとされたいるとのことでした。

【相談後】
受任後、直ちに雇止め無効を主張し、復職と賃金支払いを求めて交渉を開始しました。会社側も代理人弁護士を選任して、雇止めは有効であると主張してきて、交渉での解決は困難となりました。

労働審判を申し立てたところ、労働審判委員会からは、依頼者は在職中書面での注意を受けたこともないから、雇止めは無効との前提で解決金を会社側に払うよう強い和解勧試がなされました。

結果、会社側が半年分の給与の解決金を支払うことで和解し、依頼者の方も喜んでおられました。

【弁護士コメント】

有期契約であっても、何度か更新がなされ、雇用継続が期待される状況に至ったときは、簡単には雇止めはできません。

労働者が雇止めに抗議しても、会社側からは、更新するかどうかは会社側の自由だと説明することも少なくありません。

不当な雇止めと感じたときは、労働事件を専門に扱う弁護士に直ぐに相談してみてください。

取扱事例9

• 未払い残業代請求

残業代請求で２５０万円を獲得した事例

依頼者：３０代男性

【相談前】
依頼者の方は、１年８か月ほど、居酒屋で勤務したが、残業代は一切もらっていないので、請求したいとのこと。
労基署にも相談したが、あっせん内容に納得できないとのことでした。

【相談後】
個人経営のお店のため、タイムカード等の残業時間の記録がありませんでした。
しかしながら、ラインのやり取りで、始業時間と終業時間のほぼ確実に推測できましたので、その時間を前提に未払残業代を計算して、事業主と交渉しました。

何回か交渉を重ねた結果、事業主が２５０万円の解決金を払うことで和解できました。

【弁護士コメント】
残業代請求は、残業時間の主張立証が求められます。タイムカードやシフト管理アプリで始業時間と終業時間が正確に把握されていれば、未払残業代の交渉もスムーズにいくことが多いです。労働審判や裁判になっても、有利な判決が期待できるからです。

しかし、まだまだタイムカード等を使った労務管理をしていない会社や個人事業主も多いのが実情です。
本事例のように、ラインのやり取りやお店の開店時間等で、始業時間と終業時間を推測できることも多くあります。

８時間以上の労働時間のあった方は、証拠がないと簡単にあきらめず、まずは、労働事件に強い弊所の弁護士に相談してみてください。

取扱事例10

• 事故の使用者責任

整備工場の労災事故で１６４０万円を獲得した事例

依頼者：３０代男性

【相談前】
相談者は、トラックの修理工場の整備士であった。ある日、同僚と車の整備をしていたところ、同僚が誤って車体を持ち上げる機械のボタンを押したため、右手の指を切断されてしまった。

整備士の仕事ができなくなり、会社を退職したが、労災保険以外には会社からの事故に関する補償がなにもなかった。会社に何か請求できないかとの相談であった。

【相談後】
当時の事故状況を詳しく確認したところ、同僚の過失が大きいと判断し、会社に対し、約２０００万円の損害賠償請求を行った。

会社は、相談者の過失が大きく、労災保険以上に損害を補償できないと反論してきたので、直ちに損害賠償請求訴訟を提起した。

機械の写真や整備の手順に反する同僚の行為等を具体的に主張立証していったところ、裁判官より当方に有利な和解案が提示され、１６００万円の解決金にて和解した。

【弁護士コメント】
労災事故が起きると会社は労災保険に申請はしてくれますが、会社が労災保険以外に積極的に補償することは稀です。

労災保険で十分だろうと高をくくっているのです。

しかし、会社は、従業員に対し、安心して安全に働ける職場環境を整備する義務を負っています。これを安全配慮義務といいます。

同僚の不注意でケガをさせられた場合も安全配慮義務違反に問うことは可能です。また、従業員の業務中の不法行為に関して会社は使用者責任を負います。

労災保険は、法律の定める最低限の補償ですから、労災事故で生じた損害の全額を補填するにはとうてい足りません。

また、労災保険では慰謝料は出ませんし、本件のように指の切断という後遺症が残存している場合は、逸失利益も大きな金額になりますので、労災保険でカバーできるものではありません。

本件も、会社は、相談者が退職するときも、弁護士から請求交渉を受けても、補償を拒否していました。

多くの会社では、労災事故に対し、労災保険以上の補償を検討することもなく、そのまま放置していることがよくあります。

業務中のケガをした場合は、絶対に泣き寝入りしないで、労災事件に詳しい弁護士に相談してみてください。

弊所の弁護士は、労災事故での会社請求事件を多く手がけて、多額の補償を獲得してきたベテランです。お気軽にお問い合わせください。