労働・雇用の事例紹介 | 廣井 貴夫弁護士 廣井法律事務所

取扱事例1

• 退職勧奨

不当な退職勧奨を受けたが、交渉の結果、約７か月分の給与相当額を解決金として得て合意退職した事例

依頼者：男性

【相談前】
相談者は、会社から「給与３か月分の支払いを条件に退職してほしい」と勧奨されていました。提示額に納得できず、ご相談いただきました。

【相談後】
弁護士が代理人として会社と交渉を行った結果、当初提示額の２倍以上となる、約７か月分強の給与相当額を解決金として受け取り、合意退職することで解決しました。

【弁護士からのコメント】
企業と労働者のトラブルでは、どうしても労働者が不利な立場に置かれがちです。
不当な退職勧奨に直面した場合も、ご本人だけでの交渉では、会社の提示を大きく上回る条件を引き出すことは難しいケースが少なくありません。
本件では、弁護士が代理人として介入し、粘り強く交渉を重ねたことで、当初の条件を大幅に上回る条件での解決を実現できました。
不当な退職勧奨を受けた際には、早期にご相談いただくことで、有利な解決につながる可能性が高まります。

取扱事例2

• 不当解雇

不当解雇について、訴訟で解決金を増額して合意退職した事例

依頼者：女性

【相談前】
ご依頼者様は職場でのパワーハラスメントにより体調を崩し、約1か月の療養を余儀なくされました。
しかし、会社は試用期間中であることを理由に休職制度は適用せず、さらに配置転換や人事異動など復職の可能性を十分に検討することなく、解雇を通告しました。
ご依頼者様はこれを不当解雇であると考え、ご相談いただきました。

【相談後】
弁護士が代理人として労働審判を申し立て、解雇の不当性を主張しました。
しかし会社側との折り合いがつかず、訴訟に移行しました。
訴訟においても主張を重ねた結果、労働審判時に提示された和解金額からはわずかではあるものの増額した解決金を得ることで、合意退職という形で解決することができました。

【弁護士からのコメント】
試用期間中であっても、会社は解雇に際して合理的な理由が必要であり、安易に解雇できるわけではありません。
また、パワハラによる体調不良が背景にある場合には、会社には適切な配慮義務が課されています。
本件では、労働審判から訴訟に移行することで、最終的に和解金を増額させ、依頼者にとって納得できる形での解決に至りました。
解雇の有効性に疑問を感じる場合には、試用期間中であっても早めに弁護士にご相談いただくことをお勧めします。

取扱事例3

• 退職勧奨

社内チャットでの不適切発言を理由とする懲戒解雇の危機を回避したケース

依頼者：男性

【相談前】
ご相談者様は、社内チャットツールで会社や特定の同僚について不満を述べ、仲の良い同僚と悪口を言い合っていました。
しかし、そのやり取りが会社に発覚し、会社側は懲戒解雇も視野に入れて処分を検討。
ご相談者様は会社を辞めること自体には抵抗がなかったものの、「懲戒解雇という不名誉な形で、不利な条件で辞めることだけは避けたい」と強い不安を抱き、ご相談いただきました。

【相談後】
社長との面談や懲戒委員会での対応を控え、弁護士が法的リスクと今後の交渉の見通しについて助言を行いました。
その結果、ご相談者様自身が会社との対応に臨む際、冷静にポイントを押さえた話し方を意識できるようになりました。
会社とのやり取りの中で、懲戒解雇は回避され、退職条件についても調整が行われました。
最終的に、ご相談者様は合意退職という形で職場を離れることとなり、経歴上の不利益を避けることができました。

【弁護士からのコメント】
懲戒解雇は、将来の転職活動や社会的信用に大きな影響を与えるため、たとえ「辞めてもよい」と考えている場合でも、可能な限り避けるべき処分です。
本件のように処分の可能性を告げられた段階で早めに弁護士へご相談いただければ、適切な対応方法を整理でき、不必要に不利な条件で退職することを防ぐことができます。
会社との交渉を弁護士が直接行う場合もありますが、ご本人が対応する場合でも、事前にアドバイスを受けるだけで結果が大きく変わることがあります。
懲戒処分や退職条件について不安を感じた際には、できるだけ早い段階でご相談ください。