いしげ こういち
石毛 孝一弁護士
ベリーベスト法律事務所
六本木一丁目駅
東京都港区六本木1-8-7 MFPR六本木麻布台ビル11階
労働・雇用の事例紹介 | 石毛 孝一弁護士 ベリーベスト法律事務所
取扱事例1
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
【事務所事例】能力不足で解雇されそうでしたが、1ヶ月弱の交渉で解決できました
依頼者：30代 女性
※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。
【ご相談に至った経緯】
西園寺さん（仮名）は、IT企業に正社員として入社しました。ところが、入社から半年後、人事部長に呼び出され、今月一杯で会社を辞めてもらうことになったと言われました。
その理由は、能力不足・適格性の欠如ということでしたが、具体的に何がダメだったのかと訊いても、具体的な返答はされませんでした。
【ご相談内容】
西園寺さんは、会社の説明に納得いかず、法律事務所に相談しました。
法律事務所の弁護士は、会社が従業員を解雇するためには、客観的に合理的な理由が必要であること、前記のような曖昧な会社の説明では、客観的に合理的な理由が認められない可能性が高いこと、会社の主張する解雇理由を明らかにさせるために、解雇理由証明書の交付を会社に請求する権利があることなどを説明しました。
西園寺さんは、法律事務所の弁護士の説明を聞いて、会社に対し解雇の不当性を主張する意思を固め、弁護士に交渉を依頼しました。
【ベリーベストの対応とその結果】
弁護士は、依頼を受けて直ちに、会社に対し、解雇理由証明書を3日以内に交付するよう内容証明郵便で請求しました。会社は、西園寺さんの解雇に客観的に合理的な理由があるのであれば、それを基礎づける具体的な事情を記載した解雇理由証明書を直ちに交付することができるはずです。
しかし、会社が解雇理由証明書を送付してきたのは、請求から1週間後であり、しかもその記載内容は具体的なものとはいい難く、また西園寺さんにとって納得のいかない事実評価が記載されたものでした。
弁護士は、解雇理由証明書を検討した結果、客観的に合理的な理由として認められ得る事情はやはり見当たらないと判断し、会社に対し、解雇の無効を主張し賃金の支払を求める内容証明郵便を送付し、会社との間で交渉を続けました。
その結果、解決金の支払を条件として西園寺さんが退職に応じることとし、解決金として月給の5ヶ月分が支払われることになりました。交渉開始から約1ヶ月弱の早期解決となりました。
【ご相談に至った経緯】
西園寺さん（仮名）は、IT企業に正社員として入社しました。ところが、入社から半年後、人事部長に呼び出され、今月一杯で会社を辞めてもらうことになったと言われました。
その理由は、能力不足・適格性の欠如ということでしたが、具体的に何がダメだったのかと訊いても、具体的な返答はされませんでした。
【ご相談内容】
西園寺さんは、会社の説明に納得いかず、法律事務所に相談しました。
法律事務所の弁護士は、会社が従業員を解雇するためには、客観的に合理的な理由が必要であること、前記のような曖昧な会社の説明では、客観的に合理的な理由が認められない可能性が高いこと、会社の主張する解雇理由を明らかにさせるために、解雇理由証明書の交付を会社に請求する権利があることなどを説明しました。
西園寺さんは、法律事務所の弁護士の説明を聞いて、会社に対し解雇の不当性を主張する意思を固め、弁護士に交渉を依頼しました。
【ベリーベストの対応とその結果】
弁護士は、依頼を受けて直ちに、会社に対し、解雇理由証明書を3日以内に交付するよう内容証明郵便で請求しました。会社は、西園寺さんの解雇に客観的に合理的な理由があるのであれば、それを基礎づける具体的な事情を記載した解雇理由証明書を直ちに交付することができるはずです。
しかし、会社が解雇理由証明書を送付してきたのは、請求から1週間後であり、しかもその記載内容は具体的なものとはいい難く、また西園寺さんにとって納得のいかない事実評価が記載されたものでした。
弁護士は、解雇理由証明書を検討した結果、客観的に合理的な理由として認められ得る事情はやはり見当たらないと判断し、会社に対し、解雇の無効を主張し賃金の支払を求める内容証明郵便を送付し、会社との間で交渉を続けました。
その結果、解決金の支払を条件として西園寺さんが退職に応じることとし、解決金として月給の5ヶ月分が支払われることになりました。交渉開始から約1ヶ月弱の早期解決となりました。
取扱事例2
- 不当な退職勧奨
【事務所事例】自主退職しなければ解雇と言われ相談。交渉により有利な条件で退職できました！
依頼者：40代 男性
※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。
【ご相談に至った経緯】
法律事務所に相談があったのは、飲料メーカーで営業を行い、勤続18年になる神蔵さん（仮名）。勤続18年目にして、ある日突然会社から自主的な退職を促されたことが、法律事務所に問い合わせたきっかけです。
退職を促されたのは1度だけではなく、短期間のうちに複数回の面談が行われたということです。（これを、「退職勧奨」といいます）。
神蔵さんは、会社の複数回に及ぶ退職勧奨に耐えかねて、どうすればよいかわからないということで、相談に行きました。
【ご相談内容】
法律事務所を訪れた神蔵さんは、「会社は、自主的に退職しなければ解雇もありうるという強気な態度ですし、ここまで執拗に言われたら、会社を退職する他ないのでしょうか…」と弱気になっていました。なお、自主的に退職する場合には、会社は神蔵さんに退職金に1ヶ月分の給料を上乗せするという条件を提示したようです。
退職勧奨に至るまでの事情を弁護士が聞くと、「3年程前に、人事異動によって上司が新しくなり、その新しい上司とは性格的に合わないと感じることが多く、コミュニケーションが不足していたと思います。今回、退職勧奨が行われた背景には、私のことを疎ましく思った上司が、私のミスをまとめて、担当役員に報告したことにあります。」ということを話しました。
【ベリーベストの対応とその結果】
神蔵さんの代理人として、弁護士の名前で会社に対して内容証明郵便を送付し、交渉を開始したところ、会社側は、法律上有効に神蔵さんを解雇することはできないだろうという感触を、弁護士は得ることができました。
上司が役員に報告していた神蔵さんのミスは、客観的な証拠に基づくものではないということが予想できたからです。
法律上、有効に労働者を解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と言える場合という厳しい条件を満たす必要があります。
さらに、神蔵さんの場合は、勤続期間が長く定年まで勤務するという期待が合理的に形成されていましたので、金銭補償について、神蔵さんに有利に交渉をすすめることができました。
神蔵さんは、法律事務所に依頼したことによって、「会社が神蔵さんに、退職金＋6ヶ月分の給料を支払い、会社都合による合意退職を行う。」という、神蔵さんにとってかなり有利な条件で最終合意することができました。
また、弁護士に交渉を任せたことによって神蔵さんは、法律的な判断に基づいた交渉を行うことができただけではなく、自身で交渉を行うストレスを感じることなく、再就職に向けた活動に専念することができました。
【ご相談に至った経緯】
法律事務所に相談があったのは、飲料メーカーで営業を行い、勤続18年になる神蔵さん（仮名）。勤続18年目にして、ある日突然会社から自主的な退職を促されたことが、法律事務所に問い合わせたきっかけです。
退職を促されたのは1度だけではなく、短期間のうちに複数回の面談が行われたということです。（これを、「退職勧奨」といいます）。
神蔵さんは、会社の複数回に及ぶ退職勧奨に耐えかねて、どうすればよいかわからないということで、相談に行きました。
【ご相談内容】
法律事務所を訪れた神蔵さんは、「会社は、自主的に退職しなければ解雇もありうるという強気な態度ですし、ここまで執拗に言われたら、会社を退職する他ないのでしょうか…」と弱気になっていました。なお、自主的に退職する場合には、会社は神蔵さんに退職金に1ヶ月分の給料を上乗せするという条件を提示したようです。
退職勧奨に至るまでの事情を弁護士が聞くと、「3年程前に、人事異動によって上司が新しくなり、その新しい上司とは性格的に合わないと感じることが多く、コミュニケーションが不足していたと思います。今回、退職勧奨が行われた背景には、私のことを疎ましく思った上司が、私のミスをまとめて、担当役員に報告したことにあります。」ということを話しました。
【ベリーベストの対応とその結果】
神蔵さんの代理人として、弁護士の名前で会社に対して内容証明郵便を送付し、交渉を開始したところ、会社側は、法律上有効に神蔵さんを解雇することはできないだろうという感触を、弁護士は得ることができました。
上司が役員に報告していた神蔵さんのミスは、客観的な証拠に基づくものではないということが予想できたからです。
法律上、有効に労働者を解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と言える場合という厳しい条件を満たす必要があります。
さらに、神蔵さんの場合は、勤続期間が長く定年まで勤務するという期待が合理的に形成されていましたので、金銭補償について、神蔵さんに有利に交渉をすすめることができました。
神蔵さんは、法律事務所に依頼したことによって、「会社が神蔵さんに、退職金＋6ヶ月分の給料を支払い、会社都合による合意退職を行う。」という、神蔵さんにとってかなり有利な条件で最終合意することができました。
また、弁護士に交渉を任せたことによって神蔵さんは、法律的な判断に基づいた交渉を行うことができただけではなく、自身で交渉を行うストレスを感じることなく、再就職に向けた活動に専念することができました。
取扱事例3
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
【事務所事例】突然の雇い止め！しかし、交渉で復職することができました
依頼者：30代 男性
※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。
【ご相談に至った経緯】
村野さん（仮名）は、大学院修士課程を卒業後、国内製薬メーカーに就職、約3年働いたのちに、今の職場であるA社に入社しました。
入社の際、村野さんは役員に、「わが社の新プロジェクトの開発研究員としての雇用なので、期間雇用になります。なので、1年ごとに更新が必要になります。ただし、基本的には毎年更新していくことになりますし、ウチの戦力として期待しているから、頑張ってほしい」と言われました。
村野さんは、新プロジェクトである新型鎮痛剤の開発グループに配属となり、学生時代の研究や前職での知識・経験を生かして、一生懸命に仕事に取り組みました。その甲斐もあり、新型鎮痛剤の研究・開発は軌道にのり、村野さん自身も、翌年・翌々年も期間雇用契約が更新されました（3年）。
しかも、3年目の更新の際には、村野さんは直属の上司から「村野くんにはあと1年期間雇用でやってもらうが、本当に頑張ってもらっているので、来年には正社員への昇進も考えている。この調子で頑張ってほしい。」と激励の言葉をもらいました。
しかし、会社は役員のスキャンダルにより、株価が大幅に下落、テレビで連日スキャンダルが報道されたため売上が低下し、経営難に陥ってしまいました。
そうした中、村野さんは4度目の更新を控えた3月、いきなり部長に呼ばれ、「契約は今年でオワリね。来月から会社来なくていいから。イヤなら、給料を下げて更新しても良い。」 と告げられたのです。
村野さんは到底納得することができず、「何でですか！うちには妻も子供もいるんですよ！」と部長に言いましたが、部長は「ウチの会社の状態を知っているだろう。30日前に更新しないと言っているので何の問題もない。辛いだろうが、我慢してくれ。」と言われ、一向に取り合ってくれませんでした。
村野さんは失意の中、法律事務所の無料相談に向かいました。
【ベリーベストの対応とその結果】
村野さんの話を聞いた弁護士はこのようにアドバイスしてくれました。
「村野さんの雇い止めは法律上、違法である可能性があります。 法律上、村野さんのような有期雇用契約であっても、更新の回数や頻度、雇用の通算期間、あと会社側の雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無によって、実質が正社員と異ならないような場合には、雇い止めが違法になります。」
「村野さんの場合には、既に3回契約を更新し3年間勤めています。それに、入社の際、役員が『基本的に毎年更新する』と言っていますし、部長も前回の更新の際に『来年には正社員に昇進する』と発言しています。これらの事情を総合すれば、村野さんは実質的には正社員と異ならないものとして、会社に、雇い止めが違法であるとして、交渉することが可能でしょう。交渉でまとまらない場合には、労働審判や訴訟で訴えることもできます。」
村野さんは法律事務所に依頼し、雇い止めが違法であると、交渉をしてもらいました。
会社は、当初雇い止めは有効であるとして、復職を拒否していましたが、弁護士が 「交渉でまとまらないなら、労働審判や訴訟でケリをつけましょうか。こちらは構いませんよ。」と粘り強く交渉したところ、村野さんの復職を認め、契約の交渉期間中の賃金も支払ってくれることとなりました。
村野さんは、現在、会社で、今まで以上に新薬の開発に没頭しております。
来年には2人目の子どもも生まれる予定です。
本当に弁護士に依頼して良かったと思った村野さんでした。
【ご相談に至った経緯】
村野さん（仮名）は、大学院修士課程を卒業後、国内製薬メーカーに就職、約3年働いたのちに、今の職場であるA社に入社しました。
入社の際、村野さんは役員に、「わが社の新プロジェクトの開発研究員としての雇用なので、期間雇用になります。なので、1年ごとに更新が必要になります。ただし、基本的には毎年更新していくことになりますし、ウチの戦力として期待しているから、頑張ってほしい」と言われました。
村野さんは、新プロジェクトである新型鎮痛剤の開発グループに配属となり、学生時代の研究や前職での知識・経験を生かして、一生懸命に仕事に取り組みました。その甲斐もあり、新型鎮痛剤の研究・開発は軌道にのり、村野さん自身も、翌年・翌々年も期間雇用契約が更新されました（3年）。
しかも、3年目の更新の際には、村野さんは直属の上司から「村野くんにはあと1年期間雇用でやってもらうが、本当に頑張ってもらっているので、来年には正社員への昇進も考えている。この調子で頑張ってほしい。」と激励の言葉をもらいました。
しかし、会社は役員のスキャンダルにより、株価が大幅に下落、テレビで連日スキャンダルが報道されたため売上が低下し、経営難に陥ってしまいました。
そうした中、村野さんは4度目の更新を控えた3月、いきなり部長に呼ばれ、「契約は今年でオワリね。来月から会社来なくていいから。イヤなら、給料を下げて更新しても良い。」 と告げられたのです。
村野さんは到底納得することができず、「何でですか！うちには妻も子供もいるんですよ！」と部長に言いましたが、部長は「ウチの会社の状態を知っているだろう。30日前に更新しないと言っているので何の問題もない。辛いだろうが、我慢してくれ。」と言われ、一向に取り合ってくれませんでした。
村野さんは失意の中、法律事務所の無料相談に向かいました。
【ベリーベストの対応とその結果】
村野さんの話を聞いた弁護士はこのようにアドバイスしてくれました。
「村野さんの雇い止めは法律上、違法である可能性があります。 法律上、村野さんのような有期雇用契約であっても、更新の回数や頻度、雇用の通算期間、あと会社側の雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無によって、実質が正社員と異ならないような場合には、雇い止めが違法になります。」
「村野さんの場合には、既に3回契約を更新し3年間勤めています。それに、入社の際、役員が『基本的に毎年更新する』と言っていますし、部長も前回の更新の際に『来年には正社員に昇進する』と発言しています。これらの事情を総合すれば、村野さんは実質的には正社員と異ならないものとして、会社に、雇い止めが違法であるとして、交渉することが可能でしょう。交渉でまとまらない場合には、労働審判や訴訟で訴えることもできます。」
村野さんは法律事務所に依頼し、雇い止めが違法であると、交渉をしてもらいました。
会社は、当初雇い止めは有効であるとして、復職を拒否していましたが、弁護士が 「交渉でまとまらないなら、労働審判や訴訟でケリをつけましょうか。こちらは構いませんよ。」と粘り強く交渉したところ、村野さんの復職を認め、契約の交渉期間中の賃金も支払ってくれることとなりました。
村野さんは、現在、会社で、今まで以上に新薬の開発に没頭しております。
来年には2人目の子どもも生まれる予定です。
本当に弁護士に依頼して良かったと思った村野さんでした。
取扱事例4
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
【事務所事例】試用期間満了後に本採用を拒否されましたが、和解金をもらい解決！
依頼者：20代 女性
※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。
【ご相談に至った経緯】
平本さん（仮名）は、大学卒業後6年間メーカー会社の営業職を経験した後、現在の会社（ホテル業）に転職し、正社員として勤務し始めました。
ところが、勤務開始から2ヶ月経とうとする頃、突然上司に呼び出され、人事部の社員から「試用期間満了による雇用契約終了通知」という書面を渡されました。
その書面によると、試用期間満了日をもって雇用契約を終了すること、終了の理由は平本さんの勤務態度不良によるものである旨の記載がありました。
平本さんとしては勤務態度に問題があるという認識は全くありませんでした。
そこで、このような会社の対応が法律的に許されるのか、アドバイスをもらうため、法律事務所に相談に行きました。
【ご相談内容】
今回、平本さんは試用期間満了後の本採用を拒否されているが、法律上解雇にあたる解雇は、労働契約法上「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効である。
ただし、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広く認められる、という一般論もある。平本さんの解雇理由の有効無効を判断するためには、通知書の記載だけでは足りない。まずは、具体的な解雇理由を会社に明らかにしてもらう必要がある。現段階の話をもとにすると、平本さんに解雇理由があるとは考えづらい。不当解雇として争う余地は十分あるのではないか。
平本さんは、解雇には納得いかず、やっと見つかった転職先なので復職したい、との希望があり、勤務先との交渉について弁護士に依頼することにしました。
【ベリーベストの対応とその結果】
弁護士は、まず会社宛に「解雇理由を具体的に明らかにせよ」といった通知を送りました。
すると、会社側から平本さんが勤務中に頻繁に携帯電話をいじっていたこと、遅刻が何度かあったこと、客室内の清掃チェックを行う際にドアを開けないように、という上司の指示に従わなかったこと等の理由が記載された解雇理由書が送られてきました。
平本さんに確認したところ、研修中に緊急の連絡があり、携帯電話を確認していて注意されたことがあるが、それ以降は勤務中一切触らないようにしていること、遅刻は電車の遅延のみで遅延証明書をもらい忘れたことが1度あったこと、ドアを開けないように言われたことはあるが、別の上司から、喫煙室などは空気の入れ替えが必要なため、開けておいた方が良い場合もある旨の説明を受けていたことなどの事実関係が明らかになりました。
そこで、事実関係をもとにすれば解雇理由はなく、本採用拒否は無効である。よって復職を求める という旨の再回答書を送付しました。
しかし会社側は、解雇理由は認められると考えている、復職に応じるつもりは一切ない、との簡潔な通知を送ってきたのみでした。
会社が交渉に応じる姿勢を一切見せないため、弁護士は労働審判を申し立てることを勧め、平本さんも徹底的に争いたいとの気持ちからこれを依頼しました。
労働審判の初回期日、平本さんは弁護士とともに裁判所へ出頭し、これまでの経緯に加え、平本さんは1年前に離婚したばかりで、職を失っては子どもを育てていけないことを裁判官らに伝えました。
会社側は代理人弁護士が直前についたようで、大筋で事実関係の主張は変えることがありませんでした。
すると裁判官から、本件は解雇理由をめぐる事実関係に食い違いがあるものの、解雇を有効と判断するのは困難ではないか、とはいっても復職も現実的ではない面がある、従って、解決金を支払って和解することはできないか、との打診がありました。
平本さんはあくまで復職を希望していたため、次回までに双方和解の可能性及び解決金の金額について検討するということで、1回目は終了しました。
後日、弁護士が平本さんと打ち合わせを行うと、「本件がこれ以上長引くのは精神的に辛い、会社側の対応にひどく失望したため、復職の意思が薄れてきた、むしろ、半年分程度のまとまった解決金を払ってもらって早く終わらせたい」との話が平本さんからなされました。
2回目の期日、会社側から3ヶ月分の解決金提示があり、弁護士は半年分を提示しましたが、既に依頼から半年近く経過していることも裁判所が会社側を説得した結果、5ヶ月分の給料を解決金とすることで和解が成立しました。
【ご相談に至った経緯】
平本さん（仮名）は、大学卒業後6年間メーカー会社の営業職を経験した後、現在の会社（ホテル業）に転職し、正社員として勤務し始めました。
ところが、勤務開始から2ヶ月経とうとする頃、突然上司に呼び出され、人事部の社員から「試用期間満了による雇用契約終了通知」という書面を渡されました。
その書面によると、試用期間満了日をもって雇用契約を終了すること、終了の理由は平本さんの勤務態度不良によるものである旨の記載がありました。
平本さんとしては勤務態度に問題があるという認識は全くありませんでした。
そこで、このような会社の対応が法律的に許されるのか、アドバイスをもらうため、法律事務所に相談に行きました。
【ご相談内容】
今回、平本さんは試用期間満了後の本採用を拒否されているが、法律上解雇にあたる解雇は、労働契約法上「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効である。
ただし、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広く認められる、という一般論もある。平本さんの解雇理由の有効無効を判断するためには、通知書の記載だけでは足りない。まずは、具体的な解雇理由を会社に明らかにしてもらう必要がある。現段階の話をもとにすると、平本さんに解雇理由があるとは考えづらい。不当解雇として争う余地は十分あるのではないか。
平本さんは、解雇には納得いかず、やっと見つかった転職先なので復職したい、との希望があり、勤務先との交渉について弁護士に依頼することにしました。
【ベリーベストの対応とその結果】
弁護士は、まず会社宛に「解雇理由を具体的に明らかにせよ」といった通知を送りました。
すると、会社側から平本さんが勤務中に頻繁に携帯電話をいじっていたこと、遅刻が何度かあったこと、客室内の清掃チェックを行う際にドアを開けないように、という上司の指示に従わなかったこと等の理由が記載された解雇理由書が送られてきました。
平本さんに確認したところ、研修中に緊急の連絡があり、携帯電話を確認していて注意されたことがあるが、それ以降は勤務中一切触らないようにしていること、遅刻は電車の遅延のみで遅延証明書をもらい忘れたことが1度あったこと、ドアを開けないように言われたことはあるが、別の上司から、喫煙室などは空気の入れ替えが必要なため、開けておいた方が良い場合もある旨の説明を受けていたことなどの事実関係が明らかになりました。
そこで、事実関係をもとにすれば解雇理由はなく、本採用拒否は無効である。よって復職を求める という旨の再回答書を送付しました。
しかし会社側は、解雇理由は認められると考えている、復職に応じるつもりは一切ない、との簡潔な通知を送ってきたのみでした。
会社が交渉に応じる姿勢を一切見せないため、弁護士は労働審判を申し立てることを勧め、平本さんも徹底的に争いたいとの気持ちからこれを依頼しました。
労働審判の初回期日、平本さんは弁護士とともに裁判所へ出頭し、これまでの経緯に加え、平本さんは1年前に離婚したばかりで、職を失っては子どもを育てていけないことを裁判官らに伝えました。
会社側は代理人弁護士が直前についたようで、大筋で事実関係の主張は変えることがありませんでした。
すると裁判官から、本件は解雇理由をめぐる事実関係に食い違いがあるものの、解雇を有効と判断するのは困難ではないか、とはいっても復職も現実的ではない面がある、従って、解決金を支払って和解することはできないか、との打診がありました。
平本さんはあくまで復職を希望していたため、次回までに双方和解の可能性及び解決金の金額について検討するということで、1回目は終了しました。
後日、弁護士が平本さんと打ち合わせを行うと、「本件がこれ以上長引くのは精神的に辛い、会社側の対応にひどく失望したため、復職の意思が薄れてきた、むしろ、半年分程度のまとまった解決金を払ってもらって早く終わらせたい」との話が平本さんからなされました。
2回目の期日、会社側から3ヶ月分の解決金提示があり、弁護士は半年分を提示しましたが、既に依頼から半年近く経過していることも裁判所が会社側を説得した結果、5ヶ月分の給料を解決金とすることで和解が成立しました。
取扱事例5
- 不当な退職勧奨
【事務所事例】ヘッドハンティングを受け転職したのに、新規事業が頓挫し執拗な退職勧奨。交渉中は給与の全額を得ながら自宅待機としつつ、最終的に690万円を得て和解
依頼者：40代 男性
※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。
【ご相談に至った経緯】
ヘッドハンティングによって、大手企業に転職し、部長待遇を得て、新規事業の責任者とされたAさんでしたが、責任者を務める新規事業が頓挫し、廃止が決まったことから、降格や、未経験分野の単純作業労働を命じられた上で、執拗な退職勧奨を受けておりました。
生活やキャリアが傷つくことへの不安と、このような対応をする会社への強い怒りから、会社と戦うことを決意され、ご相談に来られました。
【ご相談内容】
当該会社内で、自分自身にふさわしい職責がないことは理解されていたため、転職活動の間だけ、精神的なストレスを可能な限り軽減した上で在職したいこと、さらには、退職の不利益にふさわしい対価を要求したいと言う金銭解決のご相談をいただきました。
特にキャリアの維持を強く望まれていたため、職の空白期間を作りたくはないと考える反面、退職勧奨のストレスが大きすぎ、我慢の限界にきていることに深く悩まれておりました。
また、弊所へご相談にこられる前に複数の法律事務所に相談されたそうですが、どの事務所でも、解雇されてからなら依頼を受けられるが、退職勧奨を受けている状態では、依頼を受けられないと弁護士に断られていたため、弊所も同じような対応をするのではないかという不安と解決策の提案が受けられるかもしれないとの期待感をもって相談に来られたそうです。
【ベリーベストの対応とその結果】
■弁護士の対応により、交渉中は給与の全額を得ながら自宅待機に
始めにとりかかったのは、執拗な退職勧奨行為を止めさせ、ストレスを軽減した状態で勤務いただける環境を作ることでした。
具体的には、内容証明郵便で不当な行為を止めるように警告し、その後も退職勧奨行為が行われるたびに抗議を繰り返しました。
会社側も事態の重大性を理解されたようで、顧問弁護士が代理人に就任して、双方代理人同士の話し合いになったことで事態が進展し、交渉中については、給与の全額を支払いつつ、自宅待機とする仮合意に達したため、ストレスの軽減に成功しました。
■粘り強く交渉を行い、好条件で会社側と和解
その後、粘り強く交渉を行い、判例を示して、裁判の見通しを繰り返し説明することで、法的には解雇できない状態であることを説得し、そのような場合の解決策を何度も提案した結果、Aさんの転職が決まったタイミングで好条件の提示を受けたため、和解に至りました。
■解決のポイント
退職勧奨中の交渉では、働き続けるストレスに耐えきれず、1日も早く辞めたいと思うことが多々あります。
交渉を急ぐと充分な金銭解決ができないため、泣き寝入りすることが多くあります。
本件は、自宅待機により、ストレスから開放されたことで、じっくりと交渉することができました。
【ご相談に至った経緯】
ヘッドハンティングによって、大手企業に転職し、部長待遇を得て、新規事業の責任者とされたAさんでしたが、責任者を務める新規事業が頓挫し、廃止が決まったことから、降格や、未経験分野の単純作業労働を命じられた上で、執拗な退職勧奨を受けておりました。
生活やキャリアが傷つくことへの不安と、このような対応をする会社への強い怒りから、会社と戦うことを決意され、ご相談に来られました。
【ご相談内容】
当該会社内で、自分自身にふさわしい職責がないことは理解されていたため、転職活動の間だけ、精神的なストレスを可能な限り軽減した上で在職したいこと、さらには、退職の不利益にふさわしい対価を要求したいと言う金銭解決のご相談をいただきました。
特にキャリアの維持を強く望まれていたため、職の空白期間を作りたくはないと考える反面、退職勧奨のストレスが大きすぎ、我慢の限界にきていることに深く悩まれておりました。
また、弊所へご相談にこられる前に複数の法律事務所に相談されたそうですが、どの事務所でも、解雇されてからなら依頼を受けられるが、退職勧奨を受けている状態では、依頼を受けられないと弁護士に断られていたため、弊所も同じような対応をするのではないかという不安と解決策の提案が受けられるかもしれないとの期待感をもって相談に来られたそうです。
【ベリーベストの対応とその結果】
■弁護士の対応により、交渉中は給与の全額を得ながら自宅待機に
始めにとりかかったのは、執拗な退職勧奨行為を止めさせ、ストレスを軽減した状態で勤務いただける環境を作ることでした。
具体的には、内容証明郵便で不当な行為を止めるように警告し、その後も退職勧奨行為が行われるたびに抗議を繰り返しました。
会社側も事態の重大性を理解されたようで、顧問弁護士が代理人に就任して、双方代理人同士の話し合いになったことで事態が進展し、交渉中については、給与の全額を支払いつつ、自宅待機とする仮合意に達したため、ストレスの軽減に成功しました。
■粘り強く交渉を行い、好条件で会社側と和解
その後、粘り強く交渉を行い、判例を示して、裁判の見通しを繰り返し説明することで、法的には解雇できない状態であることを説得し、そのような場合の解決策を何度も提案した結果、Aさんの転職が決まったタイミングで好条件の提示を受けたため、和解に至りました。
■解決のポイント
退職勧奨中の交渉では、働き続けるストレスに耐えきれず、1日も早く辞めたいと思うことが多々あります。
交渉を急ぐと充分な金銭解決ができないため、泣き寝入りすることが多くあります。
本件は、自宅待機により、ストレスから開放されたことで、じっくりと交渉することができました。