労働・雇用の事例紹介 | 穂村 公亮弁護士 上山法律事務所

取扱事例1

• 不当解雇

突然、能力不足や勤務態度が不良であると指摘されて、解雇されてしまった

依頼者：労働者側

【相談前】
10年以上勤めた会社から、休暇明けに突然、能力不足や勤務態度が不良であると指摘されて、解雇されてしまったということで相談に来られました。

【相談後】
会社に対して、内容証明郵便を送付して、解雇が無効であることを主張し、未払賃金を支払うよう求めました。
会社から拒絶されたため、速やかに労働審判を申し立て、約半年分の賃金に相当する金額を解決金とする和解が成立しました。

【先生からのコメント】
一方的理由で突然解雇されるという事例は多く見受けられます。
このような場合、会社側が話し合いに応じないケースも多いです。
このような事案では、速やかに労働審判の申し立てを行うのが妥当です。
当事務所では、労働審判も多数経験しておりますので、安心してご相談ください。

取扱事例2

• 不当解雇

期間満了をもって労働契約は終了するということで、雇い止めにあった

依頼者：労働者側

【相談前】
7年以上、期間の定めのある雇用契約を更新していたが、今回、期間満了をもって労働契約は終了するということで、雇い止めにあったという相談でした。

【相談後】
会社に対して内容証明を送付して、雇い止めは無効であることを主張し、また残業代を請求しました。
結果、裁判所を利用することなく、受任から約2か月で、250万円の支払いを受けての和解が成立しました。

取扱事例3

• セクハラ

セクハラを行っていないにもかかわらず、セクハラを行ったとして会社から懲戒（停職）処分を受けた

依頼者：労働者側

【相談前】
相談者は、自分はセクハラを行っていないにもかかわらず、セクハラを行ったとして、会社から懲戒（停職）処分を受けました。

【相談後】
停職処分の効力を争うため、裁判所に停職の効力仮停止、賃金の仮払いを求めて裁判所に仮処分を申し立てました。
申立後、相談者としては、懲戒処分を行った会社の下では勤務を継続できない意向となったため、退職することを前提に解決金の支払いを求める和解案を提案することとしました。
最終的に、会社から、数千万円を支払ってもらうという内容で和解が成立しました。

【先生からのコメント】
当事務所では、ハラスメント行為を行っていないにもかかわらず、ハラスメント行為を行ったとして、懲戒処分を受けた方からのご相談等もお受けしており、そのような類型の経験もあります。
停職処分等懲戒の中でも重い部類の懲戒処分の場合には、相談者の日常生活への支障も大きく、緊急性が高い事案ですが、当事務所では、そのような類型の事案においては、特に迅速に対応することを心掛けております。

取扱事例4

• 業務上過失・損害賠償

労災で後遺障害認定された職員から、会社にも安全配慮義務違反があったとして、損害賠償請求を受けた

依頼者：使用者側）

【相談前】
業務中に足を負傷し、労災で後遺障害が10級と認定された職員から、会社にも安全配慮義務違反があったとして、約950万円の請求を受けました。

【相談後】
相手方と交渉し、過失相殺等も認めさせて、半額程度の解決金で示談しました。

【先生からのコメント】
労働者から、労災認定後に安全配慮義務違反を主張されて損害賠償請求がなされる事案も多く見受けられます。
当事務所では、顧問弁護士として多くの企業様とお付き合いさせていただいている経験から、使用者側の労災事件も積極的に関与しております。

取扱事例5

• 退職勧奨

職員に対し円満退職を求めたが、不当解雇だと争ってきた

依頼者：使用者側

【相談前】
周囲の職員と軋轢を起こし、円滑に職務が運営できない職員に対し、円満退職を求めたが、激高して不当解雇だと争ってきたという相談でした。

【相談後】
代理人として対応して、自宅待機期間中の給与と、規定通りの退職金を支払い、合意解約を成立させて、雇用契約を終了する形で解決しました。

【先生からのコメント】
会社にとって職員との労働契約の終了のさせ方は難しい問題です。
日本の労働法制上、解雇は非常に高いハードルがあり、裁判でも厳しく判断されます。
したがって、訴訟リスクを減らして円満に解決するために、適切な方針と手続きを選択しなければなりません。　
当事務所では、顧問弁護士として平常から多数の企業の労務管理に携わっております。