解雇理由が能力不足の場合の裁判での有効性について
上場している
大手ゲームアプリ開発メーカーです。
私は人事部のスタッフですが
"解雇にした社員の是非"について
顧問弁護士と話し合いをしても
理解ができない部分があったので教えてください。
開発部に年俸1800万円で
開発部長候補で採用した
高度人材の中途社員がいますが
なかなか成果が上がらず
社長も執行役員も
痺れを切らして、
社長命令で、
入社6ヶ月目に解雇にしてしまいました。
先月のことです。
試用期間は過ぎ
本採用したのですが。
人事部の私としては、
解雇にするなら
業務改善計画とか、配転とか、
スキル修正プログラムとかの
再教育期間や評価を経てから、
面談のもとに
解雇にしないと、どのみち揉めてしまうのだろうなと考えておりました。
そもそもなぜ試用期間を経過させてしまったのかな？とも思います。
しかし、
いきなり、成果が上がっていない！！！
との理由で解雇でした。
人間関係で色々あったのかもしれません。
能力不足、コミュニケーション不足を
解雇理由に通知書を渡して、
解雇予告手当を
1ヶ月分お支払いしております。
そして、
その後、
その解雇社員の仲良しの社内の方からの情報によると、今、彼は、
不当解雇の訴訟の準備をされているそうです。
そりゃそうですよね。
ネット検索をして調べてみると、
職種を限定した高度専門人材ならば、
解雇有効に裁判所も見てくれることがある！
とありました。
本当にそうならば、
弊社としてはありがたいのですが、
実際のところはどうでしょうか？
裁判になったら、
"職種限定の専門職採用だったので、
配転することもできずに
解雇にしたー！"
との立て付けの反論を出すことになりそうです。
また、社員からの証言も、
彼を貶めるための悪い方に傾く、
能力不足を表現する評価の証言の答弁書を作ることになりそうです。
こんなことで裁判に勝てますでしょうか？
高度人材の職種限定だと、
解雇は容易いでしょうか？
中途採用，それも将来の幹部候補という形で，具体的な，特別な業務能力を有する人材の求人をかけ採用した場合，その役職や待遇にふさわしい能力を備えていなかった場合に能力不足による解雇が認められることはあり得ます。
ただ，抽象的に経験者といった枠で応募し，面接においても具体的な能力の内容についての確認等が行われていなかった場合，不当解雇として判断される可能性があり得ます。
実際の求人の出し方，面接時の確認内容，労働者からのプレゼン内容，雇用契約書の記載内容等の様々な事情を判断する必要があるかと思われますので，公開相談の場での回答は難しいかと思われます。
一般的には，上記のような条件を満たし，想定していた能力を備えていなかったことの証明ができれば能力不足を理由とした解雇が正当なものと判断されます。