在宅勤務制度の誤情報で退職扱い、損害賠償請求は可能？
2025年10月に転職。内定承諾前に在宅勤務および時短勤務制度の有無を確認し「ある」との回答を得たため入社した。しかし入社後、試用期間3か月間はこれらの制度が利用不可であることが判明。会社側も規定を確認しておらず、把握していなかったことを認めている（証拠あり）。労働条件通知書には「試用期間中も勤務条件は本採用後と同一」と記載があるが、規定上不可能と説明された。出社困難な場合は欠勤扱いとし給与保証はせず、条件に満足しないなら退職を推奨すると言われた。通勤時間は片道約1時間で育児にも支障があり、条件が整うことを前提に内定を承諾していた。退職日や条件は後日決定と理解して帰宅したが、翌日会社に確認したところ一方的に「本日付で退職」と告げられた。退職届等は提出しておらず、会社都合の扱いを主張すべき状況である。次の転職先が決まるまでの損害（賃金相当額等）について賠償請求を検討している。
まず、退職を宣告されたことについて、ご自分から退職届を出していないのであれば、退職自体が成立していない、あるいは、雇い主から解雇された、と考えられます。
前者の場合は当然に労働契約は続いていることになります。
後者の場合、ご相談の内容のとおりの事情であれば、解雇が無効とされる可能性があります。
そして、いずれの場合でも、労働条件通知書や就業規則などから総合的に、ご自身に在宅勤務制度が適用されると判断される場合は、雇い主がその制度を認めず退職を宣告したことは、雇い主の責任で就労を拒絶したことになります。
すると、解決まで、あるいは再び定職に就くまでの間の賃金相当額を請求できる可能性があります。
私なら、地理的な問題さえクリアできれば、ひとまず相談をお受けする事案です。