企業からの内定取消に対する法的措置と契約成立の判断
この度、雇用契約に関わる問題で法的対応を検討しており、専門知識をお借りしたく、投稿致します。
以下に経緯を詳しく記載いたしますので、ご確認いただき、ご助言をいただければ幸いです。
経緯
2025年6月26日、ある企業から「採用内定のお知らせ」メールを受信しました。その後、7月3日21:29に私が受諾意向をメールで返信しました。7月7日18:59には企業から受諾意向を認識したと捉えられるメールが届きました。しかし、7月23日頃、求人サイトからの勧告などから、企業が内定を取り消したことが判明しました。
企業は8月28日17:02付メールで「当社と貴殿との間で雇用契約が成立した事実はありません」と主張し、8月29日22:26付メールでは「期限内の承諾書の原本送付または電子メールによる送付を雇用契約成立の条件としており、雇用契約は成立していない」と補足しました。しかし、6月26日の内定通知メールの文中にこの条件は記載されておらず、企業の主張に関する具体的な書類や法的根拠も示されていません。また、企業は不採用通知も発出しておらず、対応が一方的です。
私の主張
一般的な労働法解釈（民法第521条、第522条）に基づき、6月26日の内定通知が申し込みの承諾と見なされ、7月3日の受諾で雇用契約が成立したと考えます。企業の後付け条件（承諾書提出）は、6月26日メール文中に明示されておらず、不合理です。さらに、求人サイトの勧告を無視した取消は労働契約法第16条に反すると判断します。損害として、求職活動の遅れや精神的負担を考慮し、105万円を請求する意向です。
現在の状況
8月29日22:55に、企業に対し法的措置を予告するメールを送信しました。内容は、9月2日以降に東京労働局に調停を申請し、必要に応じて労働審判および訴訟を進める方針を伝えており、9月1日17:00までの和解提案を求めています。企業の返信（8月29日22:26）では「弁護士による専門的な見地」を強調していますが、具体的な法的根拠は示されておらず、不誠実と判断しています。
相談内容
1.雇用契約が成立したか否かの法的判断。
2.企業の条件後付け（承諾書提出）の有効性と、6月26日メールに条件が記載されていない点の反論。
3.調停に向けた戦略（証拠の提示、企業の不誠実さの強調）。
4.訴訟に至った場合の損害賠償（105万円）や弁護士費用の見通し。
5.夜間、休日対応が可能な場合、早急な初回相談の予約。
補足
求人サイトからの勧告に至った経緯は、企業側が必要な手続を進めようとしない為、求人応募をした求人サイトより対応をするよう注意、勧告を行ってもらった、というものです。
尚、6/26採用内定のお知らせのメッセージに内定通知書等が添付されていましたが、ファイル破損でDLすることができず、対応依頼をしても求人サイト運営からの注意勧告にも応じず詭弁に終始した為書類そのものは手元には無し。（オファー面談の際に口頭で条件提示はあり）
ただ、そのオファー面談も企業の担当者（社長）が97％くらいは話し続けて、こちらが話や内容をを理解したかの確認などもなく一方的なものでした。
証拠内容を直接拝見していないため、あすまで、ご投稿内容にある限りの事情に基づく回答となりますが、
1.雇用契約が成立したか否かの法的判断
→ ご投稿者のお考えのとおり、内定成立（始期付解約権留保付労働契約が成立）している可能性が高いと思われます。
なお、会社側があくまで労働契約不成立を主張し続けているのは、内定が一旦成立したことを認めてしまうと、あなたのケースでは、判例上、内定取消しが許される事由（※）が見当たらないことによる可能性もあるでしょう
※判例上、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的に認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」ものとされています（最判昭５４．７．２０）。
２.企業の条件後付け（承諾書提出）の有効性と、6月26日メールに条件が記載されていない点の反論。
→ ご指摘のとおり、 内定成立後に後出しで主張して来た事情に過ぎないこと、6月26日の内定通知メールの文中にこの条件は記載されておらず、企業の主張に関する具体的な書類や法的根拠も示されていないことをしっかりと主張しておくべきでしょう。
3.調停に向けた戦略（証拠の提示、企業の不誠実さの強調）。
→ 出せる証拠は予め提出した上で労働局のあっせんに臨むべきでしょう。
ただし、あっせんの申請をしてくることくらいは会社側も織り込み済みかもしれないため、あっせんではゼロ回答の可能性も想定しておくべきかもしれません。
4.訴訟に至った場合の損害賠償（105万円）や弁護士費用の見通し。
→ ご投稿内容からは提示されていた労働条件の具体的内容が定かではありませんが、判例上認められている損害賠償額の水準の範囲内の金額ではあります。
各法律事務所により、また、労働審判か訴訟によっても変わって来る可能性はありますが、弁護士費用としては２５万円程度は見込んでおくと無難かと思います。
いずれにしましても、弁護士費用等との関係で費用対効果が気になる金額帯の争いの場合、解決を目指して、手続きのステップを踏んで行くことは合理的な対応のため、まずは労働局のあっせんで解決を試みてみるというのが現実的な選択かもしらませんね。
ご回答ありがとうございます。
賠償額105万円の根拠は提示された月給が約35万円で、試用期間3ヶ月につき35万の3倍＝105万となります。
調停や訴訟になった場合にはさらに上乗せすることも検討しています。
現状あっせんは仰せの通り無視される可能性が高いため、調停から始めることを想定しています。
尚、6/26採用内定のお知らせのメッセージに内定通知書や内定承諾書が添付されていましたが、ファイルが破損していてダウンロードすることができず、直接対応依頼をしてもメッセージ機能を使っていた求人サイト運営からの注意勧告にも応じず詭弁に終始していた為書類そのものは手元にはありません。（オファー面談の際に口頭で提示された条件となります）
ただ、そのオファー面談も企業の担当者（社長）が97％くらいは話し続けて、こちらが話や内容をを理解したかの確認などもなく一方的なものでした。