退職勧奨かパワハラか？上司の発言と法的対応策

Question

■相談内容
以下につきまして、退職勧奨およびパワハラに該当するかをご教示いただきたいです。

■背景と経緯
5月から6月に渡り、3回ほど会社より退職勧奨とも受け取れる発言が当方宛にされました。
原因は当方のスキル不足や失注によって、半年ほどプロジェクトへ参画できていないこととなります。
いずれも施錠をしない室内において、30～60分ほどです。

■退職勧奨とも受け取れる発言内容
A～C氏の3名はいずれも当方よりも役職が上の方となります。
・A氏より「転職活動をするならサポートするよ」
・B氏より「会社の外に出ることも選択肢に入れたほうが良いよ」
・C氏より「プロジェクトに参画されるか、転職活動をするかを決めてくれ。転職エージェントの知り合いがいるから紹介するよ。有給を使って転職活動できるでしょ」

■その後の当方の対応
・当方からは転職（退職）に応じる意思を示さず、拒否する発言をしました。
・会社のコンプライアンス組織に対して上記を相談し、調査が始まっています。

藤川 久昭 弁護士 · Accepted Answer

お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、「退職勧奨」という法的用語は労働基準法、労働契約法上は存在しないのです。法的に違法な退職勧奨・強要といえるためには、退職を求めただけではなく、本人が退職を明確に拒否しているにもかかわらず、その後でも執拗に退職を強く求めることです。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。パワハラの事案は、証拠などをもとにしながら、直接具体的なお話をお伺いして、法的に正確に分析する必要があります。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。

法的に正確に分析されたい場合には、労務管理と労働法に精通し、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。

髙田 晃平 弁護士 · Answer

具体的な事実関係や発言内容が定かでないため、一般的な回答になることをご承知おきください。
過去の裁判例では、「社外の方が、選択肢も広くキャリアを生かす仕事も探しやすいのではないかと思う。」「社外も含めて多くの会社ではXの強みを生かせる会社はあると思う。」、「先日紹介した社外のキャリア相談に行ってみてはどうか？」といった発言が上司からなされたことについて退職勧奨と判断された事案があります。

ご相談者様の事案において、上司からの退職勧奨と思われる発言内容の録音等が残っており、発言内容を証明することができるかという問題点はありますが、仮に対象の発言がなされていれば、退職勧奨に当たる可能性はあるものと思われます。

大﨑 美生 弁護士 · Answer

上司らの発言自体は退職勧奨と言えそうです。
ただし、退職勧奨だとしても、それがパワハラに該当するかどうかや、違法な退職勧奨と言えるかどうかは、退職勧奨の頻度や内容によって判断が変わります。
退職勧奨＝違法というわけではないということに注意が必要です。

コンプライアンス相談室に相談されているとのことですので、発言内容だけでなくその頻度や内容等を詳しく報告されるとよいと思います。

ご参考になれば幸いです。

泉 亮介 弁護士 · Answer

退職勧奨に該当する可能性はあるでしょう。もっともその退職勧奨が、違法な行為として不法行為となるものとまで言えない場合、損害賠償請求は認められにくいでしょう。

そして、退職勧奨が違法となるケースでは、長期間の間執拗に行われ続ける等特別な事情が認められるケースが多く、本件の発言内容や頻度の場合違法として評価されないという可能性があるように思われます。