能力不足解雇訴訟での不毛なやりとりと裁判官の判断
「能力不足解雇」の訴訟で、
毎回、被告企業が、
証拠もなく、虚偽の供述だけの
反論をしてきます。
初めての被告答弁書のときは、
"職務が怠慢で、
全く使い物にならなかった。
成果物は一切なかった。
よって解雇は有効である。"
それに対して、
仕事内容の証明となる、
成果物や取引先とのメールのやりとりを準備書面として提出すると、
次の被告準備書面のときは、
"成果物はこれのみであった。
この内容はとても貧弱であった。
よって解雇は有効である。"
と反論してきました。
この感じでいくと、
次の原告準備書面でも、
証拠に基づく、
成果物や仕事内容の主張し、
被告企業の反論を否認できても、
また、
文章だけの証拠もない反論をしてくるものと思われます。
このような状況で、
下記、質問させていただきますね。
よろしくお願いします。
【質問1】
不当解雇裁判（地位確認）では、
こんな感じの不毛なやりとりが延々続くのでしょうか？裁判官は証拠をしっかり出している部分は理解していただけるのでしょうか？
【質問2】
毎回、被告企業が証拠もない我田引水っぽい反論を出してきており、とても貧弱な主張に映ります。本当に解雇にしたいのなら、もっと、しっかりとした能力不足の証明もあろうかと思いますが、こんなものでしょうか？
【質問3】
裁判官は、こんな虚偽だらけの反論の書面でも、
経験則等を駆使して、しっかり、真実を見抜けるものでしょうか？
判断のポイントは何になるのでしょうか？
虚偽でも言った方が勝つことはないです？
【質問4】
被告企業で、きちんと調べていないのか、明らかな間違えの主張も複数あります。そのほか、被告の主張書面は、辻褄の合わない箇所も出てきています。
裁判官は証拠のある方をわかって下さりますよね？
一般論としては、解雇には正当な理由のあることが必要です。
能力不足による解雇も、認められる場合があります。しかし、指導をしても改善の見込みがないよう
な状況でなければ、正当な解雇理由にはなりません。企業が注意指導や改善対策を講じたかどうかが
重視されるでしょう。
したがって、原告は正当な理由を証明していないように見受けられますね。
終わります。