準委任契約における業務命令の適法性についての疑問
準委任契約を結んだ場合における働き方について相談です。
下記にて説明する状態は準委任契約に沿った働き方なのでしょうか。
===以下状況説明===
私は個人業主です。
案件紹介を営む会社Aと準委任契約を結び、会社Bとともに顧客Cにて業務をしております。
契約〜現場入り前の説明では委託先はB、顧客はCとAから聞いておりました。しかし実際は会社Bと顧客Cの間に会社Dがいました。Bの話では、顧客Cは会社Dへ部門を丸ごと委託しており、BはDの協力会社として常駐しているということでした。
私は現場でBもしくはDから次を命じられています。
・1日の勤務時間の指定（9:00-17:30）
・午前/午後休、欠勤、遅刻する際はBおよびDへ連絡が必要
・Dへ毎月工数管理表を提出
・リモートワークの場合のみ顧客CおよびDに出退勤を連絡
・部内の日/週次定例会への参加
・週次定例会では、私へDや他の協力会社社員らから業務指示がある
・何かしらのプロジェクトには必ずDが参画し決定権を持っている
・顧客Cや外部の協力会社にはBではなくDとして振る舞うようBから指示
・Dから直接業務依頼がある
┗拒否権はない
報酬も何か違和感があります。
・1ヶ月の工数時間が決まっており、超えると報酬に加算、割ると報酬から減額。
これらは準委任契約では当たり前のことなのでしょうか。
調べた限りだと何かおかしいと感じております。
そのほかにも違和感があり、
注文書（個別契約書）に先ほど列挙した内容のうち、次が記載されている一方で、
・1日の勤務時間の指定（9:00-17:30）
・1ヶ月の工数時間が決まっており、超えると報酬に加算、割ると報酬から減額。
・報酬額
業務内容は記載されておらず、Aに聞いたら「募集要項に記載されたものが適応されます。」と言われ、文書が手元にありません。投稿含めて適法？違法？どちらでしょうか。
表題がどうあれ、ご相談概要記載の状況であれば、雇用契約です。
雇用契約に伴う負担や解雇制限を潜脱する目的でしょう。
形式的に業務委託契約や準委任契約という名称が使用されていたとしても、実質的に労働者と言える場合には、労働法による保護がなされます。
どのように、労働者性が判断されているのかという判断基準は、労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」 (昭和 60 年)が参考になります。そこで挙げられている基準は、以下のとおりです。
1 使用従属性に関する判断基準
(1) 指揮監督下の労働
イ 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無 ハ 拘束性の有無
二 代替性の有無
(2) 報酬の労務対償性
2 労働者性の判断を補強する要素
(1) 事業者性の有無
イ 機械、器具の負担関係
ロ 報酬の額
(2) 専属性の程度 等
仕事をする時間や場所の拘束が強い、依頼や指示に対する諾否の自由がない、業務を遂行する上で上司等の指揮監督がなされる等の事情がある場合には、実質は労働者と言える可能性が出てきます。