時季変更権の乱用ではないですか？
有給取得についてです。
毎月1日に翌月のシフトが確定します。
12月に有給を取るために2ヶ月前から申請し声をかけていました。その際にまた後で声かけるから待っていてと言われました。そのままなにも声をかけられることなく12月のシフトを決める日になり有給がどうなったのか確認したところ、有給は確定ではないが確定したと仮定して公休をとってほしい。と言われ公休も取り反映しました。すると後日有給は使えないと言われました。
毎週土曜日はアルバイトの人がフルで出ないと有給も公休も取れない。有給が被った場合は1人のみ。先に言った方が取れる。と言われました。
以前は早く言ってくれれば調整する。有給は権利。公休で複数人休むのはダメだけど有給は権利だから土曜日であっても複数人休んでも良いという話だったから早めの申請をしていたのに今更になって取れないと言われました。
相談もされていません。ただその日に有給を取ることを拒否されただけです。
また土曜日に最低出勤人数を設けられた際に土曜日のみのアルバイトの提案などはしていますが求人募集サイトなどにも一度もでていません。
ご指摘のとおり、時季変更権の要件である労働基準法第３９条５項ただし書（「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」）をみたしていない可能性があります。
なお、有給休暇の時季変更権の濫用には、「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」が定められています（労働基準法第１１９条１号）。
一度、管轄の労働基準監督署に相談なさってみてもよろしいかと思います。
【参考】
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
②〜④ 略
⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
労基には連絡済みです。労基の見解からするとその内容だけでは時季変更権の濫用にはならない可能性がある。そこの判断をするのは裁判とかになってしまう。2ヶ月前から申請してるので私はここを休みますと言って休む（強行突破）というのもひとつの手ではある。ただ経営者がそこを有給として給料に反映するのか無断欠勤となるからあちら次第と言われました。労基で労働者の権利である有給が使えないことに対して職場に警告など出来ないのか聞いた所そういったことはしていないと言われました。