アルバイトリーダーのパワハラ問題に関する相談
会社で雇っているアルバイトのリーダーが他のアルバイトに対し、きつい言い方や「ふつうはそんなやり方をしないぞ」といった言い方で指導をすることがあります。
これまで何度かその指導を受けていたアルバイトがついに嫌気をさして業務時間中に帰宅をしてしまい、その親からパワハラで訴える、そしてもうこの仕事には行かせないとの連絡がありました。
会社として、両者個別にヒアリングを行い、必要であれば同じ職場の第三者にもヒアリングを行い、パワハラがあったかの実態調査を行う予定です。
そこで相談です。
①パワハラと指摘されている内容は仕事内容の指導に関するもののみであり、暴力や侮辱、無視やいじめ、長時間の説教はありません。また、相手を辞職に追い込むような発言もありません。ただ、「お前」「何度言ったらわかるんだ」「ふつうのやつはそんなやり方をしない」といった、受け手がストレスを感じる言い回しやきつい口調はあります。
これだけで判断できるかわかりませんが、言った内容や口調を加害者側も認めた場合、パワハラとなるのでしょうか。
②パワハラと認定する場合、アルバイトリーダーは時給制、最低賃金であるため賃金カットや減給といった処分はとれません。そこで、次も同じようなことがあれば退職してもらう場合もあるといった厳重注意処分にしようと考えているのですが、これはペナルティとして軽すぎるでしょうか。
③加害者側がパワハラを認めず謝罪もしないと言った場合でも②のペナルティを課した場合、処分は軽すぎるでしょうか。
④被害者側が加害者が非を認めて改善するのであれば職場に復帰をしたいと言ってきた場合、すでに両社合意で退職を受け入れているため、再雇用しなくても問題ないでしょうか。
宜しくお願い致します。
実際の対応については慎重な検討が必要であるため、弁護士に相談しながら行うことを勧めます。
以下は一般論になります。
① 相談に書かれている文言だけであれば、パワハラには当たらないと思います。
②③ パワハラには当たらないため、何らかの懲戒処分を行うべきではないでしょう。
なお、懲戒処分を行う場合には前提として懲戒規定が整備されていることが必要になります。
④ 合意退職している以上は再雇用する義務はないでしょう。
ただし、退職の合意は書類などで確実に残しておくべきでしょう。
パワハラに当たらないとしても、雇用者としての指揮監督権に基づいて話し方などを指導することができます。
まずは、指揮監督権として、該当者に対して、他の従業員に対する話し方を指導するべきでしょう。
ありがとうございます。
今までも話し方や接し方を指導してきましたが、今回まで大事になったことはなかったので、これを機会に再度指導をしていきたいと思います。