過去のパワハラを知ったうえでの人事異動は安全配慮義務違反に該当しますか？
お世話になります。
今の職場に入社して2年ほど、直属の上司からパワハラを受け精神を病んでしまいました。会社のハラスメント委員会に相談をした結果、次年度に上司は別部署へ異動となり一旦は落ち着きました。しかし、5年程経った来年度、パワハラをしてきた上司がいる部署に異動を命じられました。今はその上司が改心したかどうか定かではないですが、私は今でも別用で話をする際、動悸が起きるほど精神的苦痛は続いています。
人事異動を命じた部長は過去にパワハラがあったことを知っているはずですが、このような異動命令を下しました。またパワハラをされるのではないかと考えるとすでに調子が悪く休職をすることも視野に入れています。
質問は、部長が過去のパワハラの事実を知りながら異動させ、再度私が精神的苦痛を受けた場合、部長を労働契約法の第5条の安全配慮義務違反として問うことはできるのでしょうか？
ご回答よろしくお願いします。
パワハラの内容がわからないのとこの５年間の間の当該上司の態度がどうであったかがわからないので一概に申し上げられませんが、人事部に対して抗議はしていますか？
まずは上司と面談したうえで異動命令に応じられない（例えば現在でも適応障害の症状がある場合は診断書を取得するなどして説明する）と伝えることを勧め増す。
ご回答ありがとうございます。パワハラの内容としましては、17時勤務終了後に、長い時で21時頃まで説教(お前は発達障害なんじゃないか？精神科病院で診てもらったら？や当時結婚したばかりだったのですが、妻に対してよくこんな奴と結婚しようと思ったな！や、親はどんな躾してたんだ？といった内容などです。)
事あるごとに人と比べられネチネチ言われて精神的に参ってしまった次第です。上司の態度ですが、異動先でも何人かの部下が精神的にやられてしまい短期間休暇をとっていたと聞きました。
私の職場は専門職ということもあり部長の意見がそのまま人事に直結している状況です。近く部長と第３者の事務課の係長を交えて今回の異動について異議を申し立てる予定です。その場での交渉材料として法律に触れる可能性があることを伝えることができれば良い方に向かうのではないかと思い、今回質問をさせていただきました。実際、上記のような場合には安全配慮義務違反に問うことはできるのでしょうか？ご回答いただけますと幸いです。
適応障害の診断書があれば異動に応じることができないことの理由になるのですね。参考になります。ありがとうございます。