採用内定通知後、労働条件を確認したところ採用を取り下げられた場合の法的評価について
転職活動中の会社から、社長面接後に採用の意向を伝えられ、その後、人事担当者から書面で「採用内定通知書」を受領しました。私も入社する意思を会社へ伝えており、内定後は他社への転職活動を停止していました。
ただ、採用内定通知書と応募時の求人票を確認すると、給与の査定・評価制度、賞与の算定、役職手当、大阪での研修期間・研修中の給与・費用負担など、入社判断のため確認したい点が複数ありました。
そこで内定通知書受領から6日後、人事担当者へメールでこれらの労働条件について質問しました。内定を辞退する旨は伝えておらず、「入社について前向きに考えているが、正式な回答の前に条件面を確認したい」と記載しました。
3日後、人事担当者から「問い合わせ内容を確認して改めて返信する」とメールがありました。
ところが、その2日後、同じ担当者から、
・「お問い合わせ・ご不明点も多々あるようで」
・「他にも多数応募者がおり、他は問題ないようなので、そちらを優先する」
・「今回はご縁がなかったということで如何でしょうか」
という趣旨のメールが届きました。
私から内定辞退を申し出た事実はなく、会社からそれ以前に勤務態度・能力・経歴等について問題を指摘されたこともありません。
現在は、この経緯から同社への入社を希望しておらず、復職ではなく金銭による解決を検討しています。内定後に転職活動を停止していたため、再び転職活動を開始することになりました。
労働局にも資料を提示して相談し、まず会社へ自分の主張と損害について請求し、解決しなければ個別労働紛争の「あっせん」を申請する方法について説明を受けています。
そこで先生方に、以下についてご見解を伺いたいです。
① この経緯の場合、書面による採用内定通知と私の入社意思を踏まえ、法的に労働契約が成立していたと評価される可能性はありますか。
② 労働契約が成立していた場合、会社が示した「問い合わせ・不明点が多い」「他の応募者を優先する」という理由で採用を取り下げることには、内定取消しとして客観的合理性・社会通念上の相当性が認められる可能性がありますか。
③ 金銭解決を求める場合、内定後に転職活動を停止し、再度転職活動が必要になったことによる経済的損害や精神的損害について、どのような項目を請求対象として検討できますか。また、請求額を考える際の一般的な基準や考え方があれば教えてください。
④ 会社へ最初に請求する段階で、内定取消しの具体的理由を改めて書面で求めたうえで損害を請求するべきか、それとも現時点のメール等を前提として請求して差し支えないでしょうか。
よろしくお願いいたします。
採用内定通知や入社日の確定状況等によっては、既に労働契約が成立しており、今回の採用見送りが違法な内定取消しに当たる可能性があります。
特に、「問い合わせが多い」「他の応募者を優先する」といった理由だけでは、内定取消しの合理的な理由として不十分と考えられます。今後は再就職までの賃金相当額等を含む解決金を請求することも考えられます。
内定の取り消しは、法的に「解雇」と同じように扱われ、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がない場合、一方的な内定取り消しは違法となります。
「あっせん」には強制力がないため、法的手続を視野に、弁護士に直接相談されるのが良さそうです。