不当解雇訴訟での和解条件と判決戦略についての相談
弁護士先生
教えてください。
地位確認訴訟中です。
本人訴訟です。
※セクハラパワハラへの抗議から無理矢理の能力不足理由の不当解雇。
被告（会社側）から提出された最新の準備書面や、これまでの審理経過（裁判所の指示を受けて、被告が社内サーバーを精査した結果、当方が作成・提出していた各種戦略資料の存在を会社側が自ら認めざるを得なくなった点など。無理やりの能力不足解雇も嘘なことが証明されております。）を踏まえ、今後の和解交渉および判決に向けた方針についてご相談したくご連絡いたしました。
※もはや裁判官も私の味方です。
相手方の主張の二転三転や、これまでの不当な対応（不当解雇や不法行為の疑い等）を踏まえ、当方としては安易な妥協をせず、厳しく責任を追及したいと考えております。
つきましては、以下の点について先生のご見解や今後の見通しをお聞かせいただけますでしょうか。
前提条件
年俸1200万円
経営企画マネージャー
セクハラにあい、
抗議をすると、
パワハラに変わり、
やがて、能力不足理由で不当解雇に。
1. 和解交渉における提示条件・金額について
バックペイおよび復職： 解雇無効を前提としたバックペイ（全額）および復職の要求をベースとしつつ、金銭解決を図る場合の現実的な着地点や交渉戦略について。
慰謝料の請求： 「不当解雇」および「不法行為（個人データ等への不当アクセス等）」に対する損害賠償・慰謝料として、それぞれ高額な請求（各2,000万円規模など）を前面に押し出して交渉することは、相手方へのプレッシャーとして有効でしょうか。
2. 和解条項における「謝罪・違法性の承認」文言について
和解に応じる場合、単なる金銭解決にとどまらず「不当解雇であったことの承認」や「不当な対応に対する謝罪文言」を和解条項に盛り込むことを強く希望しています。
もし相手方が文言の挿入を拒否した場合、「謝罪文言を削る代わりに解決金を大幅に上乗せさせる」といった引き換え交渉（トレーディング）を行うことは実務上可能でしょうか。
3. 判決への切り替え戦略について
相手方が不誠実な条件しか提示しない場合、無理に和解に応じず、判決にて「解雇の違法性・不当性」を公的記録（判決文）として残す方針に切り替えることについて、先生のお考えをお聞かせください。
会社側の不誠実な対応には納得がいかないため、相手方の逃げ道を塞ぐ形で強力な主張・交渉を進めていただきたいと考えております。
お忙しいところ恐縮ですが、
何卒よろしくお願い申し上げます。
１．不当解雇事件で判決によって慰謝料請求が認められるのは、裁判例上も非常に特殊な場合に限られ、解雇そのものが不法行為と言えるほど極端なケースだけです。そして、仮に認められたとしても精神的苦痛の慰謝料として支払われるのはご想定の金額よりはるかに低額です。判決で認められないものを和解で求めても認められる可能性は低いでしょう。
それよりも、バックペイだけでなく、復職すれば支払われる給与相当の一定期間分を含めるのが順当な考え方です。給料の将来分なら裁判所にも受け入れ易いです。
２．和解に謝罪文言が認められるケースはほとんどないでしょう。引き換え交渉と捉えられるかどうかはわかりませんが、いずれにせよ会社側が負担するのは金銭になると思われます。それ以外は具体的な事案に応じて工夫して考えることになると思います。
３．安易な和解に応じないで判決を取る姿勢で臨むのは、有利な和解条件を得る上で重要です。それはそれでよいのですが、頑なな態度になり過ぎずに、会社側の譲歩可能な範囲を見極めてギリギリのところを行かないと、せっかく有利に和解できる可能性を喪失しかねません。代理人がいれば本人は強硬、代理人は融和的、と立場を使い分けられるのですが、本人訴訟だと難しいですね。
それと、仮に判決を取ると、バックペイに給与課税と社会保険料控除がされて支払われ（つまり解決金より手取りが大幅に減少）、解雇が無効になりますが、復職してからの立場が不安定になるかもしれません。もはや経営企画マネージャーという重責を任せられることはないでしょうし、総務部門で固定資産管理だけをしてくださいと言われるかもしれません。このように復職後も実質的な戦いが続くことになり、代理人なしで続けるのは難しいかもしれません。ですから、復職条件についても並行して和解交渉に含めて、判決後もファイティングポーズを取り続けることを示して牽制しておく必要もあるかもしれません。
佐藤先生ありがとうございます。
大手有名企業なのですが、
やっていることはブラックでして。
判決をとった後、
被告企業の悪質さを世の中に知ってもらうために、
記者会見をしたいのですが、
そんな手配は弁護士がやってくれるのでしょうか？
恐縮ですが、公開の掲示板で個別のケースについてこれ以上の質問にお答えすることは難しいです。上記の回答は解雇訴訟に関する一般論です。