PIP実施か退職同意書、外資での対応策を相談したい

Question

外資に勤めております。先日、PIPの実施もしくは退職同意書にサインの2択を迫られております。
初めての外資にて、このような状況でどのように対応してよいのか、わからず途方に暮れております。
来週の月曜日が回答期限となっております。6/24までになんとか方針だけでも固めたいのです。無理は承知なのですが、可能な限り早く相談に乗っていただけないでしょうか。よろしくお願いいたします。

佐藤 宏和 弁護士 · Accepted Answer

判断基準は、労働契約法第16条にあります。

PIPの内容が定性的でも、最終的に、解雇の要件を満たすには「客観的に合理的な理由」が必要です。ヒアリングと上長評価は「主観的」であり、「客観的に合理的」とは言い難いため、解雇の要件を満たす証拠として会社側に有利に使うのは難しいです。ですから、これを達成しなければ退職する、賃金減額を受け入れる、などの条件が自動的に発動されるものでない限り、PIPの定性評価が即解雇につながる可能性は高くなく、今回のPIP自体をさほど恐れる必要はないと思います。

外資系企業は、PIPをやれば退職させられると考えているケースが多いですが、PIPをやっても、やらなくても、結局は労働契約法第16条の要件を満たさない限り解雇はできないので、PIPは説得材料に用いられるにすぎず、結局はパッケージの額と労働者の退職意思で決まるのです。IBM事件、ブルームバーグ事件など、有名な外資系企業での解雇事件の裁判例で、PIP後の解雇が無効とされた例は珍しくありません。

他方、期限までにパッケージを受け入れないと内容がダウンするというのは、会社側が一般的に使うロジックです。そうしないと労働者側がいつまでも受諾を延期しかねないからです。しかし、会社側はパッケージの金額を下げれば労働者が退職を拒む方向に働き、雇用継続しなければいけなくなるので、ダウンするというロジックを本音ではなく駆け引きで使用している可能性が高いです。４か月というのは、一般的な初回提示としては低すぎず、高すぎずという水準ですので、本音ではこれで最終決着したいと考えている可能性が高いと思います。

ではどうすればいいかというと、過去のパフォーマンスに関連する資料を労働事件に通じた弁護士に大急ぎで評価してもらい、仮に労働審判に持ち込んだ場合にパッケージがどの程度になるかを見積もってもらうことです。

十分な資料を提供すれば、①過去のパフォーマンスがかなり悪いので４か月なら十分、②過去のパフォーマンスに目立った落ち度はないので４か月は少なすぎる、③過去のパフォーマンスはそれなりに落ち度があるが、解雇が妥当と言うレベルとは言えないから、交渉次第で若干の増額余地がある、の３つのどれに当たるかは判断可能かと思います。①ならパッケージ受諾、②ならしっかり交渉、③なら微妙な判断、というところでしょう。

王 宣麟 弁護士 · Answer

外資企業であっても日本の労働基準法が適用されるため、従業員を簡単に解雇できないことから、PIP実施or退職同意書へのサインを迫っているものと思われます。
おそらく退職パッケージ（給料●か月分）が提示されている段階かと思いますが、このまま会社の残りたいのか、パッケージを受けいれて転職するのかにもより方針は変わるかと思いますが、退職同意書にサインすることは誰も強制できないため、まずはPIPの中身を確認し、自己に著しく不利益な内容のものがないかを確認された方がよいかと存じます（達成できない場合のペナルティ等）。
24日までにということであっても、選択の期間を延ばしたい等の理由をつけて交渉すれば、判断する時間も伸びるかと思いますので、その間に証拠等を揃えて弁護士に相談されてみてはいかがでしょうか。