雇用契約の見直しと未払い残業代についての相談
会社が経営する異業種である娯楽施設で働いています。３月１８日、部長が来店し、業績不振により、店舗を閉鎖し、契約を解除すると通伝えられました。２年前に利用料金の値上げ（特に駐車料金の徴収）により、客数が落ち込んだことが主な要因です。値上げには反対しましたが、社長より「お前、責任とれるのか？」と言われたため、従わざるをえませんでした。それでも、２０２４年度には前年▲１７００万円から５００万円改善をしています。
解雇は総務部長より口頭で伝えられ、事業撤退の文章は部長の名前で作成されております。さらには、〇〇業のため、安全基準等により、配置転換はできないと言われました。
部長から言われたのは、最後まで残務処理をしてほしいとのことでした。
私は店舗責任者ですが、私への説明や相談なしに、３月１９日、撤退のことをアルバイトさんと面談を行い、話をしているようです。私は休日でした。
月給３０万円（住居手当込み）、勤続年数５年弱、他はアルバイトしかいません。また、２年前に当時の支配人が課長として本社へ異動になり、昨年の５月にはもう一人いた社員が本社に転勤になっています。
さらには、２か月前に総務部長を採用しています。
２年前、支配人になったにも関わらず、基本給は上がっていません。
2年前、売上UPの提案書を６つ出したのに、社長から正式な回答がありませんでした。
２０２４年度店舗の事業見込みにおいて、事業計画書を提出するよう、２０２４年５月頃、財務部長より求められたが、２０２５年度の提出は求められませんでした（３月決算）。
毎年２、３度店舗に訪れていた社長は、昨年以降１度も店を訪れていなません。
２０２５年４月頃、アルバイトの時給を上げていただくよう、社長に依頼をし、「（時給）上げないと来ないだろ」という回答をいただき、時給改訂にともなう社内稟議書の提出を求められる。→その後、最低賃金が改訂されるとのことでしたので、提出はしませんでした。
２０２５年８月、追加で賞与が支給される
２０２３年１０月の利用料金改定時、一部の施設を貸しているAスクールが撤退するため、他の場所を探しているといったことを社長に伝えると、撤退しても構わないとのことであった。撤退はしなかった。
Bスクールは２日間あるうち、１日撤退
単発のスクールも約４分の１に減る
※ 資料あり
２０２５年５月、店舗社員とトラブルになり、店舗スタッフは退職を申し出、社長と面談することになったようです。その後、その社員は本社へ配置転換されました。その面談以前に、事実を説明しようと社長へ電話をするも、状況を説明する間もなく一歩的に怒鳴られた経緯があります。それ以降、社長は一切、今日まで平岸ゴルフセンターに来ることはありませんでした。
毎年、社内での忘年会の案内が来ていたが、今年度は誘われませんでした。
２０２５年１２月２２日、前任者（前責任者→現課長）が店舗の賃貸借契約書を前任の支配人が本社へもっていき、今年に入ると、今までに一度も支持されたことがなかった資産の棚卸をやるように言われました。撤退の準備と感じました。
２０２３年４月４日、当時の支配人（現本社課長）より、退職勧告を受ける（音声あり）。
２０２６年３月２０日、事業撤退の噂を聞き、店舗に来て、「聞いたわ、残念だったな」とニヤニヤして話をされる。課長からは、頻繁に嫌がらせを受けていた。
過去に遡り、残業代は一切支給されませんでした（過去２年と限定すると１００時間程度）。
入社当初である２０２１年６月から私が責任者になる２０２３年８月まで、就業規則通りに休日を取得することができませんでした。この２年間は、合計約３０日程度、休日出勤をしています。
人件費削減のため、昨年は１度も有給休暇を取得しませんでした。
今後面談があると思いますので、解雇理由通知書をもらおうと思っています。
弁護士さんを探しています。よろしくお願いします。
企業閉鎖に伴う解雇は原則として有効とされやすいものの、不当な目的がある場合や手続的配慮を著しく欠く場合には解雇権の濫用として無効となる可能性があります。また、名ばかり管理職として否定された場合、過去に遡って割増賃金や付加金を請求できる余地があります。
ご相談者の方は店舗責任者（支配人）の立場にありますが、労働基準法上の「管理監督者」に該当するかは実態に基づき厳格に判断されます。
管理監督者性が否定された場合、過去の残業代を請求できる可能性があります。
また、解雇に至る経緯や職場環境における不法行為については、虚偽の事実を告げて一方的に解雇したり、著しく社会的相当性を欠く性急かつ拙速な解雇（配置転換の検討なし等）を行った場合などには、損害賠償（慰謝料）請求ができる可能性があります。
有給休暇については、人件費削減などの理由で取得を制限することは不適切です。年度途中での退職者に対し、就業規則に基づき未消化の年休相当額（年休手当）を支払うことが認められる事例もあります。
また、休日出勤については、代休を取得しなかった所定休日出勤については、通常の労働日の賃金に25％以上の割増を加算した額を請求できる可能性があります。
店舗閉鎖に伴う全員解雇であっても、配置転換の可能性の検討や労働者への誠実な説明を欠いた場合には、解雇権濫用（労働契約法16条）として無効を主張できる余地があります。また、店長としての権限や待遇が不十分であれば「名ばかり管理職」として過去3年分の未払残業代、休日手当、および付加金の請求が可能です。解雇理由通知書については、解雇の客観的合理性を確認するために早期に請求することが推奨されます。
ご参考になさってください。