労働契約確認訴訟で和解後の不利益措置を防ぐ方法は？
現在、労働契約上の地位確認を求める訴訟を提起し、本人訴訟にて対応しております。
法学部出身の友人からの助言を参考にしながら、これまで進めてまいりました。
裁判官より和解の提案がなされており、相手方からは未払賃金（バックペイ）の支払いに加え、原職復帰を内容とする案が提示される見込みです。
私は、外資系証券会社にてアナリストとして勤務しており、年俸は1,900万円でございます。
当方としては、解決金として年俸の3年分相当額による円満解決を望んでおります。
しかし、復職した場合、会社の人事権の行使により、降格やその他の不利益取扱い、嫌がらせ行為が再発する懸念が拭えません。こうした報復的措置は、果たして完全に排除されるものでしょうか。
【ご質問】
復職した場合、再び降格等の嫌がらせを受ける可能性は高いのではないでしょうか。
復職の内容として、会社に人事権が存する以上、恣意的な運用がなされる恐れがあります。
仮に復職を前提とする場合、こうした不利益取扱いを効果的に防止するための和解条項の提案は可能でしょうか。
（参考として、実際の労働事件の和解事例では、復職を条件とする場合、「本件紛争を理由として、昇進・配置転換等の労働条件に関し一切の不利益取扱いをしない」旨の確認条項や、原職・原部署への復帰を明記する条項が盛り込まれることがあります。ただし、復職後の人事権を完全に制限する条項は現実的に難しく、報復行為が発生した場合には別途損害賠償請求等で対応するケースが多いのが実情です。専門的な助言が必要な状況かと思われますので、労働問題に詳しい弁護士への相談をおすすめいたします。）
ご懸念のとおり、復職後の人事権行使による降格、不利益取扱い、職場での嫌がらせ等のリスクが完全に排除されるかという点については、残念ながら「完全に排除される」とは言い切れません。
理論上は、
・報復的な降格や不利益取扱いは違法となり得る
・和解条項に「不利益取扱いの禁止」を入れることも可能
ではありますが、人事評価や配置、業務内容の変更といった形で行われる間接的な不利益を、事前に完全に防ぐことは困難なのが実務の現実です。特に外資系企業の場合、評価制度や職務再編の裁量が広く、形式的には合法に見える対応が取られる余地も否定できません。