不当解雇を主張するための証拠収集方法と対策
先日、
自宅のパソコンに、個人Gmailで、
会社資料を送ったことから、
情報漏洩をしたという事で解雇処分になりました。
（自宅での仕事用に、送っただけです。）
また、会社の会議を録音していたということも、情報漏洩に付け加えられています。議事録を作るために録音していただけなのですが。
私は、
正社員で、
年収1400万円の財務部長です。
今回漏洩したとされる情報については、
全く重要でもない朝会の議事録や
グループミーティングです。
さらに、仕事でミスもないのに、会社に迷惑をかけていると能力不足まで指摘されました。
但し、会社側は、私を解雇にする理由を探していた模様です。
（ファミリー会社の身内幹部のパワハラが激しく、離職される方が多く、その待遇改善を求めて、人事部幹部に働きかけておりました。それを逆恨みされたようです。）
解雇通知書には、情報漏洩と会社批判と能力不足の解雇理由が記載されています。
こんなことで解雇になるのでしょうか？
今後どうすれば良いでしょうか？
裁判をするにせよ、能力不足と言われたので、仕事の実績など、能力があるところを証明しないといけないですよね？
パソコンなども取り上げられたので、実績の証拠となる資料が手元にありません。
能力不足を証明するのは会社側となるため、ご自身の方で能力があったことを立証する必要はないでしょう。
不当解雇として争い得る事案だと思われますので、公開相談の場ではなく、個別に弁護士に相談されることをお勧めします。
回答いたします。
結論から言えば、本件事情だけで懲戒解雇（又は普通解雇）が有効とされる可能性は極めて低いと考えられます。
・解雇理由が後付け、混在しており、解雇権濫用（労契法16条）の典型例
・会社側に立証責任があり、あなたが「能力不足でないこと」を全面的に立証する必要はない
・証拠を会社に押収されていても、訴訟上は十分に対応可能
という印象です。
一般論として、情報漏洩の悪質性に関しては、裁判実務上は以下の点等が重視されます。
・第三者への提供か
・会社に具体的損害・重大な危険が生じたか
・情報の重要性（機密性）
・就業規則・情報管理規程違反の程度
・目的（私的流用か、業務上の必要性か）
あなたのケースでは、
・自分自身の自宅PCに送信
・業務遂行目的（在宅作業）
・朝会・グループMTGの議事内容（重要情報性が低い）
・実害なし
ということで懲戒解雇の相当性があるものとは考えにくいと思います。
また、能力不足による解雇についても日本の労働基準法では相応のハードルがあるため会社の立証のハードルも相当に高いものといえます。
よろしければ私の方でお力になりますのでご検討ください。