職場でのパワハラ被害、あっせん、労働審判での対応は可能でしょうか？
現在職場内において特定の同僚Aと上司Bよりパワハラを受けています。
パワハラの内容と致しましては
職場内無視
大事な業務情報の共有無し
周りの同僚や直接の上司Cに対して私の評価を一方的に下げる言動や根拠のない誹謗中傷
そうしたことを背景とした直接の上司Cへの私との面談の強要
正当な理由の説明なく新人教育業務から外される
特定時間のシフトの隔離、特定のシフトや業務に入れてもらえない
業務的に忙しく個人負担の高い上適正人数を下回るシフトへの割り当て
公開情報としての早退理由の改竄(体調不良理由による早退の申告にも関わらず早退理由不明扱いされる等評価を下げる行為)
会社の休憩室等公共の場での私への人格否定を含む過剰な悪口や誹謗中傷、それに伴う社内人間関係からの隔離
会社は現状こうしたパワハラの事実を把握し認識しているものの、女性だから仕方ないという理由で動いてもらえておらず、私、A、Bともにバイトであること、Bがシフトリーダーであり、また過去人間関係のトラブルを起こしてきたことから会社側も干渉がしづらい状況です。
こうした環境を鑑み、一部の人間が更に上の上司に報告してくれたものの具体的な対応はしていただいてるとはいえません。
会社のコンプライアンス通報窓口を利用しましたが個人間、特にアルバイト間の対立には不干渉で当事者間での解決を推奨するのみで取り合ってもらえません。
A、Bが環境、誰彼構わず私の悪口を吹聴することから職場環境が非常に劣悪であり、A、Bの標的になりたくないことから表立って私に誰も話しかけてきません。
証拠として
過去パワハラが始まった時期から現在までのシフト全て
パワハラが特に酷かった時期の日記
早退理由改竄の画像
悪口、誹謗中傷を直接耳にした証人複数
職場環境安全配慮義務違反とパワハラを背景としてあっせん、もしくは労働審判の方向で考えていますが、そうした法律判断を求めるに足る事案でしょうか？
ハラスメントとなり得る事案かと思われます。
労働審判については，録音等の直接証拠がなくとも，日記等をベースに一定の金銭の支払い等が和解で得られる可能性はあるでしょう。
一度個別の弁護士にご相談されると良いかと思われます。
回答いたします。
結論として本件は、法的な救済手続（あっせん・労働審判・損害賠償請求）を検討するに十分な事案であり、証拠状況も一定程度整っている と評価できます。
厚労省の定義するパワーハラスメントは①優越的な関係を背景に②業務の適正な範囲を超えて③労働者に精神的・身体的苦痛を与える行為とされています。
あなたのケースでは、次のように各要件を満たす可能性が高いです。
上記①は問題ないとして、②③について、あなたの記載内容には、典型的なハラスメントが多数含まれています。
意図的な無視・孤立化、業務情報の共有排除、根拠のない誹謗中傷・評価低下行為
、不当なシフト操作、隔離、業務負荷の偏った配分、新人教育からの不当排除、公共の場での悪口・人格否定発言、早退理由の改ざん（評価操作）いずれも 業務上必要性が認められず、違法性は強い と評価できます。
職場全体から孤立し、誹謗中傷が常態化している状況は、明確に精神的苦痛を伴うものであり、労働局あっせん・労働審判の典型的認容パターンに該当します。
また、会社は、社員・アルバイトを問わず「労働者の安全・健康に配慮する義務」（安全配慮義務）を負います。本件では以下の事情から、会社の対応が「不十分」ではなく「不作為」と評価される可能性があります。
会社は事実を認識していた
・女性だから仕方ない、アルバイト間だから介入しづらい、という理由で放置
・コンプライアンス窓口が「当事者間で解決を」として事実上不受理
・上位上司への報告がなされた後も具体的対応なし
・職場全体に悪影響が及ぶほどの風評被害・孤立が継続
→ 会社の調査義務・防止措置義務を怠ったと判断される蓋然性が高い。
これは 労働審判や民事訴訟における損害賠償請求の重要な根拠となります。
あとは、弁護士とともに証拠を整理し、労働局の「個別労働紛争あっせん」申請や労働審判を検討されるとよいかと思います。