【盛岡】休日面談可ありの弁護士一覧

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 婚姻期間：20年以上 子供：3人 解決までの期間：1年 ■ご相談に至った経緯 ご依頼者様は、配偶者と長年のいさかいの後、別居されました。別居6年が経過し、ご依頼者様は離婚に向けた話合いを試みましたが、配偶者はのらりくらりと話をはぐらかし、なかなか離婚できずにいました。 ■ご相談内容 離婚調停を申立て、早期の離婚を実現したいとのことでした。 ■ベリーベストの対応とその結果 家庭裁判所に離婚調停を申し立て、ご依頼者様の希望の条件にて離婚を成立することができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 最終示談金額・365万7023円 後遺障害等級・14級9号 ■事故の状況 知人の運転する車両に同乗していたところ、当該車両が交差点で出会い頭に衝突したもの。 傷病名：頚椎捻挫、胸椎捻挫、腰椎挫傷 ■ご依頼内容 Hさんは、事故から5カ月間通院したところで相手方保険会社からの治療費の支払いを打ち切られ、約60万円の示談金の提示を受けたところで、相談に来られました。 ■ベリーベスト法律事務所の対応とその結果 Hさんは、治療費の打ち切り後も通院を続けており、症状が残存していたことから、後遺障害の申請をしましたが自賠責保険からは非該当の認定を受けました。 その後、非該当であることを前提に、示談交渉を行いましたが、相手方保険会社は、Hさんの納得のいく金額を提示することはなく、交渉は合意に至りませんでした。 ベリーベスト法律事務所では、示談金額を上げるためには、非該当とされた後遺障害の認定に対して異議申立をするしかないと判断し、異議申立をすることになりました。その際、医師に対しては、診断書に通院状況についての追記を依頼し、また、カルテを取り付けるなどしてHさんの治療状況、症状経過の立証活動を行いました。その結果、異議申立が認められ、頚部痛について14級9号の認定を受けることができました。 14級9号の認定を受けることができたため、賠償額は大幅に上昇し、約365万円で示談が成立する結果となりました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、中途採用で採用された会社で、営業の仕事をしていました。 コロナ禍の影響もあり、営業の機会自体が減ってしまい、思い通りに営業成績を上げられずにいたところ、会社から成績不良を理由に解雇を言い渡され、弊所に相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんが、会社に採用されて試用期間を明けた直後、コロナ禍の影響でしばらくは自宅勤務となり、営業の機会が無くなってしまっていました。 そんな中、通常業務が再開すると同時に、会社から現実的ではない営業ノルマを課されてしまいました。 Aさんは、何とかノルマを達成しようと努力し、一定の成果は上げたものの、会社の定めた目標には至りませんでした。 そうしたところ、会社からは、Aさんの成績が悪いという理由で解雇を告げられてしまいました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Aさんの依頼を受け、まずは、弁護士から会社に対して、解雇の撤回を求める通知を送付しました。 ところが会社は全く応じようとせず、解雇が当然だという主張を繰り返しました。 そこで、話し合いでの解決は困難と感じたため、早急に裁判手続に移行することとなりました。 裁判でも、会社はAさんがノルマを達成しなかった、能力がなく改善の余地もないなどと主張してきました。 しかしながら、 ・そもそもノルマが他の社員も達成していない不可能なものであったこと ・その中でもAさんが一定の成績をあげていたこと などを主張して争った結果、裁判所は、Aさんに対する解雇は法律上無効なものと判断し、Aさんの勝訴となりました。 (解決のポイント) 会社から課されたノルマを達成できなかったことを理由に解雇と言われてしまうと、自分自身の能力の問題と感じて解雇を受け入れてしまう人もいるかもしれません。 しかしながら、自分のできる努力をしっかりしていてもおよそ達成困難なノルマであれば、それは課されているノルマ自体が問題であり、それを達成できなかったからといって、当然に解雇が認められるものではありません。 Aさんが、自身に対する解雇がおかしいと感じ、早急に弊所に相談に来ていただいたからこそ、無事に弁護士としての助言・手助けをすることができ、適切な解決に至ることができました。 (解決金) 裁判の結果、Aさんが解雇を言い渡されて以降の、本来受け取れたはずの給料分に相当する700万円以上の金額の支払いが命じられ、実際に会社に支払わせることに成功しました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 罪名：児童買春、児童ポルノ 解決結果：懲役1年6ケ月、執行猶予3年 ■事件発生の経緯 未成年者に対しての売春，児童ポルノ作成等が問題となった事案になります。 ■相談～解決の流れ お住まいの県と事件発生の県が異なることから，相談オフィスとは別のオフィスで主として対応することになりました。 本件に関しては，ご本人の真摯な反省や，ご家族の今後の監督等の支えが大きく，結果として保釈請求も通り，また併せて執行猶予付の判決を取得することもできました。 ■解決のポイント オフィスが各地にあるところから，「相談できても別の県だから・・・」と懸念されることなく対応ができる，というところがまず一つ目のポイントであったと思います。 また併せて，本件においてはご家族の支えが何よりの大きかった要素だと思っておりますし，それを裁判所や検察庁に代弁するという作業が実を結んだのではないかと考えています。特に事案の性質上，ご家族の協力を得にくい場合もあろうかとは思いますが，そこについはて弁護士が仲介役を務めることも可能だと思っています。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【事件の発端】 コンサルタント会社C社に勤務していた社員Dは、うつ病で休職し、1年間の休職期間満了直前に主治医の診断書をC社に出して復職を希望した。C社は、主治医の診断書では復職の可否を判断できないので、産業医の診断を受けるようDに指示したが、Dは、就業規則の根拠がないことを理由に産業医の診断を受けなかった。C社はDの復職を認めず、Dは休職期間満了により退職した。 退職してから2週間後、Dが元の上司のE部長に対し、Dの休職の原因は労働災害の疑いがあるから労災申請手続をして欲しいと求めてきたが、E部長は、Dの休職は私病によるもので健康保険の傷病手当金も受給していたから、労災申請手続に協力はできないと拒否した。 その後、Dの代理人と称する弁護士XからC社に対し、Dのうつ病発症はC社での長時間労働による労働災害であるから労災申請手続をすること、労働災害及び不当に労災申請手続を拒否したことに対する慰謝料等の損害賠償の支払、Dは労働災害で休業中に解雇されたから不当解雇であり解雇を撤回すること、を求める内容証明郵便がC社に送付された。 【対応とその結果】 ◾️相談：事実の確認、対応方針の決定 E部長は、弁護士から内容証明が届いたことから、法律事務所を訪れ、弁護士Yと面談した。 弁護士Yは、傷病手当金を受給していた場合でも、事後の精算の問題はあるが、労災保険給付が認められる場合もあること、C社はDから労災保険給付を受けるために必要な証明を求められたときはすみやかに証明しなければならないが、C社として労働災害でないと考えるのであれば、意見を申し述べる機会はあること、本件の解雇の問題は、客観的に復職可能な状態であれば復職を認めるべきであるし、復職不可能な状態でも労働災害による休業中となると解雇は認められない可能性があることを説明した。 また、弁護士Yが、Dの労働時間や業務内容、Dのうつ病発症の経緯などの背景事情の事実確認を行ったところ、Dは過去にうつ病を発症したことはなく、うつ病発症前の長時間労働については客観的資料が少なく確認できなかったが、業務上のトラブル対応が重なった時期があったことが判明した。そこで弁護士Yは、長時間労働がないとすると労働災害となる可能性は低そうにも思われるが、トラブル対応に関わる心理的負荷の程度と業務以外の心理的負荷のかかる出来事の有無によっては、労働災害と判断される可能性も否定できないと説明した。 弁護士YはE部長と協議し、労災申請手続には協力し、それ以外の請求については、現時点でDの請求をそのまま受けることはできないが、労災保険給付の結果次第では、必要な対応をとるという方針で臨んだ。 ◾️交渉・関係機関対応：争点の確認及び調整 弁護士Yは、弁護士Xに、労災申請手続には協力するが、Dには長時間労働の事実はなく、C社としては労働災害ではないと考えており、労働災害であることを前提とした損害賠償や解雇の撤回はできないこと、但し、復職については、産業医の診断を受けてもらえれば、その診断結果を元に復職可否を判断すると説明した。弁護士Xは、産業医の診断を受けることを拒否し、労災申請手続を先に進めることを求めたことから、労災申請手続を行うこととなった。 弁護士Yは、C社が労働基準監督署に提出する予定の書類の内容を事前に確認し、事実関係が正確に記載されているか、誤解を招く可能性のある表現はないか、説明すべき事項が分かりやすく記載されているかという観点からアドバイスを行った。また、弁護士Yは、今後想定される関係者の事情聴取などの手続についても予め説明し、C社では、弁護士Yのアドバイスに従い、そのような手続への協力に支障が出ないよう、関係者のスケジュール調整などの段取りを整えた。 ◾️解決：決定 労働基準監督署長は、Dのうつ病発症が労働災害ではないと決定し、弁護士Xは、当該決定を不服として審査請求・再審査請求手続まで行ったものの、結論は変わらず、それ以上の手続をすすめることなく終了した。 ◾️事後対応：社内体制の整備 C社では本件の解決に至るまでに課題となった問題点について、弁護士Yのアドバイスを受けながら、社内体制を整備した。具体的には、復職の可否の判断の手続を円滑にすすめるための手続規程の整備、労災保険給付申請手続の理解促進のための説明資料作成、労働時間管理体制・安全衛生規程の見直し、メンタルヘルスに関わる労働災害についての意識付けを強く持つための管理職研修などを実施した。 その結果C社では、管理職を含む社員全体での労働時間管理や安全衛生に対する意識が高まり、本件の問題発生前と比較し、社員全体の平均残業時間も減少し、これまで頻繁に発生していた精神疾患による休職者も減少した。