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懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 (※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。)
実際のところはわかりませんので、私は顧問の先生について批判的なコメントは差し控えますが、一般的には、弁護士として、事実と証拠に基づき事件の見込みは伝えているものと推察します。仮に弁護士のアドバイスが不十分であったり、説得が上手でなかったとしても、それを経営者自身が問題と感じていないのであれば、また、こちらにお書きのような経営者のマインドからすれば、弁護士のせいではなく、根本的には弁護士選び含めて経営者の判断であり、責任ではないかと思います。実際、事件の見込みが芳しくないことやリスクをいくらお伝えしても考えを変えていただけない経営者や依頼者はいますし、代理人として説明説得を尽くしてもあくまで決めるのは依頼者ですから、事件がうまくいかないことの責任は弁護士にあるわけではない、ということも多いと思います。そのような場合、仕事をしていて心地の良いものではないので自ら辞任を検討することもありますが、最終的にはお分かりいただけるだろうと考えて続けることもあります。 ご相談者さんが、今の弁護士さんの対応や方針に疑問を持ち、それにより経営者の考えが歪められ、このままでは会社がたち行かなくなると懸念するのであれば、ご相談者さんが経営者に対してその旨を伝え、考えを改められるよう進言なさってはいかがでしょうか。
>不当解雇で1審、2審まで勝訴で仮執行宣言が出て、仮執行をしました。仮執行をした際にもらった金額は源泉徴収前の金額です。今上告の結果待ちの状況ですが、結審以前に仮執行したお金について確定申告する必要はあるのでしょうか。 給与は、会社が所得税を源泉徴収して納税する義務があるので、税金の支払い義務は会社にあります。その意味では確定申告は不要です。 ただ、会社からすれば所得税分を払いすぎているので、会社から税金分として返還請求をうける可能性はあります。
確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由(能力不足や協調性のなさ等)があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。
【質問1】被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなどキバを向けられるのは痛いものですか? 【回答1】余計な法的紛争を抱えたくないでしょうから、会社側としては面倒だと思うと思います。ただ、法的紛争になれば 会社側も弁護士を正式に立てて争ってくることになると思います。 【質問2】今、解雇した社員より労働審判を仕掛けられておりますが、社長が顧問弁護士の悪知恵で、労働審判を無視して欠席しております。 どういう意図がありますか? 【回答2】相手方が全く連絡することなく労働審判期日を欠席した場合は、申立人に主張・立証を行わせ、申立人の言い分が相当と認められるの であれば、申立人の意向を確認した上で、申立人の言い分どおりの労働審判が行われることが考えられますので、欠席することは無いと思います。 代理人だけも出席しているのでれば、審理は可能です。 【質問3】会社の弱音を握られて復職させたくない模様なので、ずるずると交渉や裁判を引き延ばしていると思われますが。 【回答3】会社側としては、引き延ばしてもメリットがあるとは思えませんので、会社側としてももしかしたらある程度の勝算もって臨んでいる のかも知れません。
①については、どのような請求をするかによって変わるでしょう。ハラスメント等の慰謝料請求としてであれば、慰謝料の増額事由となる可能性はあるかと思われます。 ②についてですが、裁判の期間がどの程度かかるかはケースバイケースですので、1年半とは限りません。また、和解という場合に多少の金銭的な解決が交渉できる可能性はあるかと思われます。 ③については相手がどのような主張をしてくるかによって反論内容が変わってくるでしょう。原則として能力不足の事実は会社側に立証責任があります。
まず、現在の雇用期間が記載されている雇用契約書に、更新有りの記載があるか確認してみて下さい。 更新有りと記載されているようであれば、過去に複数回にわたり更新が繰り返されて来た経緯(事情有期雇用社員として今の会社で1年毎に契約更新しながら約7年働いてきた)等に鑑みれば、会社側の今回の更新拒絶は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない ものと思われます(労働契約法19条)。 【参考】労働契約法 (有期労働契約の更新等) 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
訴訟当事者双方が和解に応じ得る雰囲気がある場合、期日の際あるいは期日間に裁判官から暫定的な心証が示されることはあります。裁判の攻防の中で見当がつくこともありますが、よほど単純な事案でない限り、見当がつきにくいことの方が多いように思います。
相手方が顧問弁護士等の専門家に、相談者さんの事件を相談していない場合、相手方が処分について法的な瑕疵はないと考えている可能性はあります。 交渉を継続して、相手方に法専門家の参入を待つのか、あるいは労働審判の申立、訴訟提起などに一挙に踏み込むかは、ご依頼されている弁護士さんと相談の上で検討ください。
①解雇理由証明書を交付しないことは労働基準法22条1項違反となり、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法120条1号)。 ②給与未払は労働基準法24条1項違反となり、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法120条1号)。 ③解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります(労働契約法16条)ので、会社に資金があるにもかかわらず、社長の横領を咎めたことを理由に整理解雇を言い渡されたのであれば解雇が無効となる可能性はあると考えます。