御杖村の不当解雇への対応に強い弁護士

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エリア
奈良県、御杖村
相談内容
労働・雇用、不当解雇・雇い止め・更新拒否
詳細条件
未選択

不当解雇・雇い止め・更新拒否に強い御杖村から相談可能な弁護士

  • アレグロ法律事務所
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    【南森町駅5分】【初回相談無料】【WEB面談可】企業法務を中心に、紛争対応や倒産・再生事件を多く取り扱ってきました。個人の方の民事事件や家事事件にも対応しています。親身に寄り添って解決を目指しますので、お困りの際は、お気軽にご相談ください。
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    アレグロ法律事務所
    【南森町駅5分】【初回相談無料】【WEB面談可】企業法務を中心に、紛争対応や倒産・再生事件を多く取り扱ってきました。個人の方の民事事件や家事事件にも対応しています。親身に寄り添って解決を目指しますので、お困りの際は、お気軽にご相談ください。
    営業時間:09:30~17:00(平日)
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    不当解雇への対応

    【南森町駅5分】【初回相談無料】【WEB面談可】労使間の紛争、問題社員の対応、団体交渉対応など、主に使用者側のご相談を承っております。労使間の紛争では、企業側は不利な立場に置かれやすく、適切な対応が必要です。お早めに弁護士にご相談ください。
  • 弁護士法人富士パートナーズ 富士パートナーズ法律事務所
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    「ありのままの事実を正直にお話しください」依頼者さまの気持ちに寄り添い、理想の解決策をご提案できるよう尽力します【交通事故事件の実績豊富】【賠償金が2倍に増額した事例あり】依頼者さまに代わってさまざまな角度から示談の提案/利益最大化を目指す
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    弁護士法人富士パートナーズ 富士パートナーズ法律事務所
    「ありのままの事実を正直にお話しください」依頼者さまの気持ちに寄り添い、理想の解決策をご提案できるよう尽力します【交通事故事件の実績豊富】【賠償金が2倍に増額した事例あり】依頼者さまに代わってさまざまな角度から示談の提案/利益最大化を目指す
    営業時間:09:00~22:00(平日)
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    不当解雇への対応

    【関西エリア対応】【会社側・労働者側どちらも対応】お互いの立場を熟知した和解交渉により、多角的な視点で折り合いを付けます。相手方の利益も考慮しつつ交渉を重ね、依頼者さまの利益の最大化を目指す「不当解雇/労災の損害賠償請求/未払い残業代請求」
  • 蒼星法律事務所
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    【北浜駅3分】【初回相談無料】【電話相談可】企業法務、人事労務、債権回収など、主に事業者様からのご相談を承っております。適切な見通しを立て、スピード感を持って丁寧に対応いたします。お困りの際は、お気軽にご相談ください。【平日夜間・土日相談も可】
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    蒼星法律事務所
    【北浜駅3分】【初回相談無料】【電話相談可】企業法務、人事労務、債権回収など、主に事業者様からのご相談を承っております。適切な見通しを立て、スピード感を持って丁寧に対応いたします。お困りの際は、お気軽にご相談ください。【平日夜間・土日相談も可】
    営業時間:09:00~20:00(平日)
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    不当解雇への対応

    【関西エリア対応】【初回相談無料】【電話相談可】問題社員の対応、労働審判の対応、社内不正調査など、使用者側のご相談に対応。IT企業への出向経験もあり、労働者側の視点も踏まえたサポートが可能です。お気軽にご相談ください。【夜間・土日相談可】
  • WILL法律事務所
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    企業様のご相談は無料【中小企業〜スタートアップまで!強い味方】安心できる、ホッとできる、希望を持てる法律事務所【淀屋橋駅8分】契約書の作成・確認、企業間・従業員トラブルなど【借金・不動産・債権回収・労働問題に強い】
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    WILL法律事務所
    企業様のご相談は無料【中小企業〜スタートアップまで!強い味方】安心できる、ホッとできる、希望を持てる法律事務所【淀屋橋駅8分】契約書の作成・確認、企業間・従業員トラブルなど【借金・不動産・債権回収・労働問題に強い】
    営業時間:10:00~18:00(平日)
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    不当解雇への対応

    【関西エリア対応】初回相談無料【企業側の強い味方】未払い残業代、セクハラ・パワハラ、退職勧奨などのご相談に対応。労働問題は初動が今後の社運を握ることも。社内研修などもご相談ください【夜間・休日相談OK】柔軟な連絡体制/WEB面談も対応
  • 井関法律事務所
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    【初回相談無料】依頼者様に寄り添う気持ちを忘れず、誠実かつ丁寧な仕事を心掛けています。依頼者様の主張に耳を傾け、法的に主張を組み立て、毅然とした態度で交渉に臨みます。まずは気軽にご相談ください。【債務整理/相続/労働/男女問題/交通事故/刑事事件】
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    井関法律事務所
    【初回相談無料】依頼者様に寄り添う気持ちを忘れず、誠実かつ丁寧な仕事を心掛けています。依頼者様の主張に耳を傾け、法的に主張を組み立て、毅然とした態度で交渉に臨みます。まずは気軽にご相談ください。【債務整理/相続/労働/男女問題/交通事故/刑事事件】
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    不当解雇への対応

    【関西エリア対応】【初回相談無料】未払い残業代の請求、不当解雇、労災など労働問題に対応。丁寧なヒアリングと分かりやすい説明に努め、満足いただける解決を。依頼者様の主張を法的根拠をもとに組み立て、交渉に臨みます。【労使双方の対応可】

御杖村に所在する弁護士

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御杖村から近い不当解雇・雇い止め・更新拒否に強い弁護士

不当解雇への対応の法律Q&Aランキング

  • 1
    能力不足による解雇のリスクと高度人材採用の注意点とは?
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #不当な退職勧奨
    • #経営者・会社側
    • #内定取消
    役にたった 14
    田代 航洋
    田代 航洋 弁護士

    懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 (※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。)

  • 2
    不当解雇に関する裁判で企業が取るべき対応とは?
    • #経営者・会社側
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    役にたった 14
    辻村 幸宏
    辻村 幸宏 弁護士

    実際のところはわかりませんので、私は顧問の先生について批判的なコメントは差し控えますが、一般的には、弁護士として、事実と証拠に基づき事件の見込みは伝えているものと推察します。仮に弁護士のアドバイスが不十分であったり、説得が上手でなかったとしても、それを経営者自身が問題と感じていないのであれば、また、こちらにお書きのような経営者のマインドからすれば、弁護士のせいではなく、根本的には弁護士選び含めて経営者の判断であり、責任ではないかと思います。実際、事件の見込みが芳しくないことやリスクをいくらお伝えしても考えを変えていただけない経営者や依頼者はいますし、代理人として説明説得を尽くしてもあくまで決めるのは依頼者ですから、事件がうまくいかないことの責任は弁護士にあるわけではない、ということも多いと思います。そのような場合、仕事をしていて心地の良いものではないので自ら辞任を検討することもありますが、最終的にはお分かりいただけるだろうと考えて続けることもあります。 ご相談者さんが、今の弁護士さんの対応や方針に疑問を持ち、それにより経営者の考えが歪められ、このままでは会社がたち行かなくなると懸念するのであれば、ご相談者さんが経営者に対してその旨を伝え、考えを改められるよう進言なさってはいかがでしょうか。

  • 3
    仮執行に対する納税について
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    役にたった 1
    匿名A 弁護士

    >不当解雇で1審、2審まで勝訴で仮執行宣言が出て、仮執行をしました。仮執行をした際にもらった金額は源泉徴収前の金額です。今上告の結果待ちの状況ですが、結審以前に仮執行したお金について確定申告する必要はあるのでしょうか。 給与は、会社が所得税を源泉徴収して納税する義務があるので、税金の支払い義務は会社にあります。その意味では確定申告は不要です。 ただ、会社からすれば所得税分を払いすぎているので、会社から税金分として返還請求をうける可能性はあります。

  • 4
    中途採用の部長職の解雇が可能かどうかの法的見解は?
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #労災
    • #内定取消
    • #労働・雇用契約違反
    • #事故の使用者責任
    役にたった 6
    大﨑 美生
    労働・雇用に強い弁護士
    大﨑 美生 弁護士

    確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由(能力不足や協調性のなさ等)があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。

  • 5
    不当解雇の裁判で被告企業が取るべき対応と影響は?
    • #経営者・会社側
    • #不当な労働条件
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #内定取消
    役にたった 3
    鈴木 祥平
    鈴木 祥平 弁護士

    【質問1】被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなどキバを向けられるのは痛いものですか? 【回答1】余計な法的紛争を抱えたくないでしょうから、会社側としては面倒だと思うと思います。ただ、法的紛争になれば 会社側も弁護士を正式に立てて争ってくることになると思います。 【質問2】今、解雇した社員より労働審判を仕掛けられておりますが、社長が顧問弁護士の悪知恵で、労働審判を無視して欠席しております。 どういう意図がありますか? 【回答2】相手方が全く連絡することなく労働審判期日を欠席した場合は、申立人に主張・立証を行わせ、申立人の言い分が相当と認められるの であれば、申立人の意向を確認した上で、申立人の言い分どおりの労働審判が行われることが考えられますので、欠席することは無いと思います。 代理人だけも出席しているのでれば、審理は可能です。 【質問3】会社の弱音を握られて復職させたくない模様なので、ずるずると交渉や裁判を引き延ばしていると思われますが。 【回答3】会社側としては、引き延ばしてもメリットがあるとは思えませんので、会社側としてももしかしたらある程度の勝算もって臨んでいる のかも知れません。

  • 6
    会社との労働問題で訴訟を検討、証拠の有効性と解決策は?
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #不当な労働条件
    • #不当な退職勧奨
    役にたった 4
    泉 亮介
    労働・雇用に強い弁護士
    泉 亮介 弁護士

    ①については、どのような請求をするかによって変わるでしょう。ハラスメント等の慰謝料請求としてであれば、慰謝料の増額事由となる可能性はあるかと思われます。 ②についてですが、裁判の期間がどの程度かかるかはケースバイケースですので、1年半とは限りません。また、和解という場合に多少の金銭的な解決が交渉できる可能性はあるかと思われます。 ③については相手がどのような主張をしてくるかによって反論内容が変わってくるでしょう。原則として能力不足の事実は会社側に立証責任があります。

  • 7
    不当解雇についての相談です。
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #アルバイト・パート
    • #不当解雇の慰謝料請求
    役にたった 2
    清水 卓
    労働・雇用に強い弁護士
    清水 卓 弁護士

    まず、現在の雇用期間が記載されている雇用契約書に、更新有りの記載があるか確認してみて下さい。  更新有りと記載されているようであれば、過去に複数回にわたり更新が繰り返されて来た経緯(事情有期雇用社員として今の会社で1年毎に契約更新しながら約7年働いてきた)等に鑑みれば、会社側の今回の更新拒絶は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない ものと思われます(労働契約法19条)。 【参考】労働契約法 (有期労働契約の更新等) 第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

  • 8
    裁判官の心証は裁判中に予測可能か確認したい
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    役にたった 2
    髙橋 俊太
    髙橋 俊太 弁護士

    訴訟当事者双方が和解に応じ得る雰囲気がある場合、期日の際あるいは期日間に裁判官から暫定的な心証が示されることはあります。裁判の攻防の中で見当がつくこともありますが、よほど単純な事案でない限り、見当がつきにくいことの方が多いように思います。

  • 9
    不当解雇の裁判外交渉で有利に進めるにはどうすべきか
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    • #長時間労働・過労死
    役にたった 3
    西浦 嘉博
    西浦 嘉博 弁護士

    相手方が顧問弁護士等の専門家に、相談者さんの事件を相談していない場合、相手方が処分について法的な瑕疵はないと考えている可能性はあります。 交渉を継続して、相手方に法専門家の参入を待つのか、あるいは労働審判の申立、訴訟提起などに一挙に踏み込むかは、ご依頼されている弁護士さんと相談の上で検討ください。

  • 10
    解雇理由証明書未発行や給料未払いは法的に問題か?
    • #不当解雇・雇い止め・更新拒否
    役にたった 2
    田代 航洋
    田代 航洋 弁護士

    ①解雇理由証明書を交付しないことは労働基準法22条1項違反となり、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法120条1号)。 ②給与未払は労働基準法24条1項違反となり、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法120条1号)。 ③解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります(労働契約法16条)ので、会社に資金があるにもかかわらず、社長の横領を咎めたことを理由に整理解雇を言い渡されたのであれば解雇が無効となる可能性はあると考えます。