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＞例えばパワハラによる退職での慰謝料の相場が50～100万円だとすると、ほぼ着手金と成功報酬で消えてしまいますね。 ＞元々メンタルクリニックに通院していて、今回の一連の出来事でさらに悪化した事実を医師の診断書で証拠として提出しても慰謝料は変わらないですか？ 万が一、慰謝料請求が認められるにしても金額としては微々たるものかと思いますが、依頼する弁護士に詳細を説明したうえで指示を仰いだ方がいいかと思います。
当方の弁護士の話では、刑事処罰が下るまでに示談をまとめる方がこちら側に有利に示談を進められる、とのことなのですが、果たしてそうなのでしょうか。 ・・・それは不起訴になるかどうか微妙な事案では 不起訴になる前に示談をした方が有利ということが言えるかもしれません。 それであれば なぜあなたが納得できないような金額が「有利」といえるのかその見通しを説明してもらうべきでしょう。 本件で「会社側の過失をかなり重く捉え、その内容で送致する旨を警察より伺って」おられ起訴の可能性が高いという判断であれば 納得という意味では刑事記録などを見て判断されることも可能かもしれませんし 金額的にも今急いで示談をしなくても相手と交渉のチャンスはまだあると思います。
大変なお怪我をされ、その上過酷な労働環境に置かれ、お困りのことと存じます。まずはお見舞い申し上げます。 少しでも問題解決のお役に立てればと思い、ご質問にお答えさせていただきます。 ご相談者の具体的な会社内での立場や入手可能な証拠資料にもよりますが、お怪我に関しては労災保険からの給付や会社からの損害賠償が、過重労働に関しては未払残業代の支払が受けられる可能性がある事案とお見受けします。 請求が認められる可能性や採るべき手続を検討するには、様々な事情のヒアリングや証拠資料の検討が必要になるため、今後の方針の検討も含め、一度面談にて法律相談をされることをおすすめします。
お困りの状況、拝見いたしました。 ご記載を見る限り、ご相談者様がハラスメントを行ったとは認められない事案かと思われますので、謝罪などは特段不要かと思われます。 相手方がなお謝罪や賠償を要求する場合、こうした観点で内容証明郵便などの通知を発したり、また、訴訟などによって債務不存在確認などを求めることも可能です。 相手方の行為は、ご相談者様の名誉や名誉感情を損なう事項を第三者に通知したものであり、社内でも共有されている実態を考えれば、金額の多寡は別として、名誉毀損に基づく損害賠償請求などが成立する可能性もあるかと思われます。 本件に対する対応ですが、そもそも根拠を欠く主張であり、会社としても相手方の請求を取り合うつもり事態がない可能性もあるかと思われます。 こうした場合であれば、結局は相手方として、言い分がなにも通らないまま、断念ををすることになり、ご相談者様も直接に問題のある人物と接触を持たずに済むかと思いますので、必ずしも、ご相談者様がコストをかけて、相手方を責めるまでをしなくともよいかとも考えられます。 もっとも、ご相談者様として本件行動が納得できない場合には、コスト面も生じることから十分にご検討をいただく必要はあるかと思いますが、相手方に対して正式な警告の書面を送ったり、名誉毀損に当たりうる行為について、賠償を求めていく余地はあるかと思われます。
労働基準法施行規則によると、「暑熱な場所における業務による熱中症」は、業務上の疾病と認められており（規則第３５条（別表第一の二）２号８項）、労災と認定される可能性があります。みんな同条件なので労災とは認定されないということはありません。 具体的な要件としては、①仕事をしている時間・場所に熱中症を引き起こす明確な原因が存在していること、②その原因により熱中症に至ったという因果関係があること、③仕事に関係しない他の原因により発症したものではないことが認められれば、労災として認定されるため、業務による移動中に意識が朦朧とし倒れ、熱中症と診断されたのであれば労災認定される可能性は充分にあります。 会社には安全配慮義務があるにもかかわらず、就業規則によってスーツが義務付けられたり、1日10件の外回り件数のノルマ、経費削減のためのタクシー禁止など規則があるのであれば、会社の安全配慮義務違反が認められる可能性があります。 したがって、会社へ入院治療費や休業損害、慰謝料等を請求できる可能性はあるので、具体的な内容を一度弁護士に相談するのが良いと思われます。
原告側が本人訴訟を選択する場合は、収入印紙代（20万円を請求する場合は2000円ですが、提訴時の実際の請求金額に応じて増減します。）、裁判所に予納する切手代（6000円程度）、出廷する際の交通費などがかかります。 被告側が本人訴訟で対応する場合は、交通費、書類郵送代（通信費等）の負担が考えられます。 弁護士に委任する場合には、上記に加えて弁護士費用が必要となるのは、原告被告共通です。
お好きにすればいいです。 ①、②、③、どれも正解です。 ご質問からは相手企業の性格がわかりませんので、ブラックかどうかを考慮した回答ができません。 交渉をしてみてダメなら労働審判または訴訟としたところで、 デメリットはありません。 付け加えるなら、早期解決希望（金銭）なら労働審判。 時間がかかってもいいなら訴訟でしょう。 労働審判でも解決しないことがありますが、この場合には自動的に訴訟です。 それから労働審判ですと、基本的にはあんおんあんさんも裁判所に行く必要があります。 裁判所に行きたくないという場合には訴訟がいいです。 このあたりを総合的に考え、弁護士と話したときの相性も踏まえて決めましょう。
確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由（能力不足や協調性のなさ等）があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。
労災の受給ができていて、よかったです。 労災にも後遺障害の認定があります。労災での障害等級認定がされると、ざっくり言いますと、逸失利益に相当する給付もなされます。慰謝料については、労災の給付対象ではないため、別途請求可能です（労災と損害賠償との間では、同一の目的•性質を有する給付•損害については支払調整がなされますので、詳しくは弁護士に相談してみて下さい）。 そして、労災の認定に関する資料は開示請求による入手も可能であり、開示を受けた資料を証拠として活用し、相手（加害者である同僚）に損害賠償請求することも可能です。 あなたのケースでは、労災から後遺障害部分も含めて受給できるものは受給し、労災の後遺障害認定後に、労災の資料も金谷した上で、受給対象外部分につき、損害賠償請求して行く戦略が考えられます。 労災の障害認定やその後の受給対象外部分についての損害賠償請求につき、わからないこと等が生じたら、弁護士に直接相談してみて下さい。 【参考】厚労省サイト 障害等級表 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken03/index.html
お困りの事と思います。労災を利用されると良いと考えます。過失0の事故であっても、相手方の保険会社に治療費の対応を受ける場合と比較して、打ちきりの圧力を受ける心配が少ないなどのメリットがあります。最後になりますが、頚椎損傷という非常に重い傷病となりますので、後遺障害申請や賠償交渉など弁護士にご依頼されるメリットが多々あると考えます。そのため、交通事故を得意とする弁護士にご相談されることをおすすめいたします。以上ご参考いただけますと幸いです。