勤務先内規に ｢体調不良でも休まないでください｣ と記載があるのは､労基法抵触でしょうか？
■概要■
人員がカツカツで急に1人でも休めば途端に仕事が回らなくなる恐れのある配属先で内規を貰った際に｢体調が悪くても休まないでください｣｢体調不良時はフォローしますので申し出てください｣といった表現の言葉が書いてありました｡これは労基法や他法律で問題になるのか､強制力があると見なされるのか見なされないのか､上司が個人的に作成した内規を会社に見せれば､退職交渉の切り札になるのかについて知りたく､質問しました｡
※内規は､あくまで､上司がその職場の仕事内容やルールをMicrosoft Word か何かのソフトで文章を作った物(数ページ程度)です｡正式な社内の書類ではありません｡問題の文章は､内規1ページ目の前半部分に記載されており､上司の中では優先度の高い重要項目としてその位置に書いているように私には思えました｡(あくまで心象ですが｡)
■具体的内容■
配属後､職場のトラブルが多く(契約外残業常態化・昼休憩が法定時間分取れていない日がある､等々)､ストレスが増し､体調不良の症状が出始めましたが､内規の内容､上司の日頃の性格､職場の雰囲気から､諦めてしまい､｢最近眩暈がある｣｢もう五日連続でお腹が痛い｣等は仕事の会話の中で話してみたものの｢休ませてください｣という言葉は申し出ませんでした｡(ちなみに､仕事でフォローされる事もなく､普通にいつも通りに働かされていました｡)
その結果､半年後には､業務中に支障が出るほどになり､退職を申し出ましたが､(資格職ですぐに代わりが見つからないのに)申し出日の2週間後から出勤せずに､約2ヶ月弱(保有有休消化40日全て＋法定休暇)で休み､そのまま退職したいというのは､早すぎると言われました｡
■質問■
この場合､この内規は､法律に抵触するのではないかと､会社側(私の上司より上の方)に話せるレベルのものでしょうか？内規の文章に屈してしまい､この内規が優先されるものだと諦めて､私が｢休みたい｣とはっきり言葉にして言わなかった事により､この内規は問題にはならないのでしょうか？(有休を取らせない､とは書いていませんでした｡)
この内規の言葉は､私が労働基準局に言えば､問題になる内容でしょうか？毎日動悸と不眠が酷くて仕事にならず､すぐにでも有休消化に入りたいのですが(実勤務最終希望日の14日以上前に退職希望は伝えてあります)､資格職ですぐに次の人員の確保が出来ない場合には､会社が優位になり､有休消化や退職など､私の希望は通らないのでしょうか？職場のストレスで体調不良になったのに､有休消化の事も､人手不足を理由に断られてしまったら､金銭的に生活がすぐ窮します｡会社とどう話せば､私の労働の権利が守られますか？
長文になり､大変申し訳ございません｡
現在進行形でトラブルを抱えており､急ぎ困っております｡
どうかお力添えいただけましたら幸いです｡
労基に真っ向からぶつかる内規ですね。
大きく問題になるでしょう。
監督署に相談に行かれるといいでしょう。
内規は、パワハラの方法であり、基準法に違反し、会社が知っ
ていたなら当然に、知っていなくても過失があるので、慰謝料
請求ができるでしょう。
有給は当然の権利であり、退職も自由です。
それら労働者の人権を侵害するなら、労基からの是正勧告も含め
て、訴訟になりますね。
強く出てもいいと思います。
すぐ､翌日に回答してくださり､心から有難うございました｡
内規の書き方は｢基本的に...｣や｢...かもしれません｣等､全体的に曖昧な表記です｡とはいえ､｢(休むと職場に)迷惑がかかります｣とハッキリ書いてありますし､｢休む場合には...｣の前に｢万が一｣と書いてあり､この現場で休む難しさを読み手が強く感じ取る文章になっていると私は感じました｡が､上司の言い分としては､過去に非常識な職員がいて困った事があるので念の為書いているだけです(そんなムキにならなくても...というニュアンス)､でした｡
■質問有■ 内規を受け取ってすぐ､上司に質問しましたが､上司自身にはこの書き方が労働の強制だという意識は全くないようでした｡(ですが､こんな内規を見たのは､社内で初めてです｡) しかも､文章の始まりと終わりが各々曖昧な表記な訳ですが､ご本人に悪意や法律抵触の意識は無い場合でも､法律違反に当たりますでしょうか？(そもそも､一般論的にも､強いる側は得てして自覚がないからこそ､問題になる訳ですよね...｡)
退職手続きに際し､今迄のように会社や他の上長からは見えない形で､その上司から再び不当な事が今まで以上に生じた場合や､会社が｢これぐらいなら別に...｣という認識だった場合には､回答にお書きくださった弁護士依頼(慰謝料)について､選択肢のひとつとして考えていく必要もあるのかもしれません(退職するという事は生活する費用を失うという事ですから)｡
■質問有■ そもそも､会社の退職届には｢社外に情報を漏らさない｣等の規定がかなり事細かく盛り込まれておりました｡それに署名をしているのに､監督局に様々な内部資料コピーを提出したり､裁判を起こしたりしたら､逆に被害者の私が訴えられてしまう事はないのでしょうか？(このサイトでの質問も､相手に逆に訴えられるキッカケになりえないかと､不安に駆られながらも､書き込みました｡)
ご回答いただいた後に､更なる質問で返してしまい申し訳ございませんが...もし今一度ご教授いただけましたら､なお幸いです｡
内規は基準法違反ですね。
ありえない内容です。
監督署に行って話して見るといいでしょう。
情報の性格が違うので持ち出しても問題ありません。
違法性を証明する資料ですから、持ち出し禁止に触れる
ものではありませんね。
昨日も今日も､朝早くからご回答下さり､有難うございました｡
先日､同社在籍の私の親族の所へ､上長が聞き取りに行ったそうです｡当事者の私に聞くのではなく､親族や直属上司等､外堀から埋める作業をするという流れを知り､泣き寝入り退職ではなく､強く出ようと思うに至りました｡以前､顧客クレーム処理時も､その時その場にいなかった正社員達だけで書類作成や状況確認が行われた事がありました｡そういう会社なのだと再実感しました｡それで､もう少しアドバイスをいただいても宜しいでしょうか？
◆ 未だ誰からも退職理由を問われてないにも関わらず､ある上長が､親族の方へ話を聞きに行きました｡私は親族に迷惑をかけないよう､当初は体調不良のみを理由に退職するつもりでしたが､会社は､当人に未接触のまま､私の許可無く､他店の管理職者へ､未定の退職情報を流しました｡事前に相談した為 親族は事情を知っていたのですが､それとこれとは別問題ですし､そもそも､その上長が親族へ言った退職理由は､本来の理由とは全然別物だったとの事｡つまり､直属上司が､退職理由を私に問いかけなかったにも関わらず､勝手に上に違う理由を報告したという事であり､退職理由に自覚がありながらも己を守る為にそれには触れなかったという事｡
■質問■ もし会社の体制を問う場合､この方達の行動に問題はないのでしょうか？ (内規もそうですが､現配属先の上司も､上の方も､これぐらい大丈夫だろうという認識かと思われます｡)
◆ 私の退職意向がどう処理されているのかが不明にも関わらず､(私の親族も巻き込みながら)当人以外の人間だけで話が取り交わされています｡意向を口頭で伝えた日に上司が言った｢分かりました｣を私は了解と受け取ったのですが､この上司ならば｢退職したい事は理解しました｣という意味で言いました､と上へ言いそうです｡
■質問■ 体調が毎日辛く､回答を待ってられない場合､退職希望日と最終勤務希望日を私の希望日で記載して提出した場合､その時点で上司と会社は､退職と 日程と 全ての有休消化を拒めなくなりますか？例外的に拒否できる理由､例えば､資格職の為 届出の問題で代理をすぐ用意できない､人手不足､等で労働者が押し負ける可能性はありますか？例えば､時季変更権は､私の書いた退職届の日程を拒める程の力なのでしょうか？
どんな情報を得るために親族のところに行ったのですかね。
時季変更権は、業務の正常な運営を阻害する場合に認めら
れるものですね。
そうでないときは、権利の濫用になり、無効になりますね。
一度労基に行かれて整理するといいでしょう。
ここでの相談はこれくらいになります。
三日間､色々とご教授くださり､有難うございました｡
まずは会社とコンタクトを取って､内規に対する会社の認識を伺ってから､次の行動を考えてみようと思います｡アドバイス､有難うございました｡