不正勤怠の場合懲戒解雇はされることがあるのか。また、法律的に懲戒解雇は有効なのか。
もう遅きに逸しているのですが質問させていただきます。
以前も投稿しましたが職場の同期がよく勤怠時刻をごまかしているようです。
犯罪行為には当たらない、と意見を頂きましたが、では懲戒解雇になるのか、またそれは法律的に有効なのか、専門家方のご意見を伺いたく再度投稿いたします。
彼は打刻時間外でサービス残業をしていて、本来よりも残業時間を少なく申請しています。
既に36協定の年間の許容時間を超えてしまっていて、超過申請書は提出済みのようです。
しかし、それ以外でもさらに100時間ほど自主残業をしていたようです。
在宅勤務なので今は発覚していませんが、コロナが明けたらログを調べられる可能性はあります。
過去会社で発覚した同様のケースでは、打刻後も仕事を続けていて、それが累計50時間以上になり
PCのログを調べて不正が発覚し、懲戒減給処分になった社員がいます。
就業規則も読んだのですが、不正打刻に関する罰則については書いていませんでした。
彼も、減給処分は覚悟しているようですが解雇だけは避けたいと言っています。
残業が異常に多いのは、在宅勤務中にさぼっていて、納期に間に合わせるために残業で対応していたようです。
正直に申し上げると、私もマニュアルなどを業務外で作りたいので自主的なサービス残業はしたいです。
ですが、散々上長からは止めろ、と私だけでなくチーム全員に話しているので今は
やろうかやらないか葛藤中です。でも、業務時間だけじゃ全然足りません。
実際のところ、残業時間の過少申告は、一般的にどの程度の処分が下されるのか、
懲戒解雇になるとしたら、それは解雇の理由として法律上有効なのか、教えて頂きたいです。
宜しくお願い致します。
具体的な事実関係を拝見しないと判断が難しい部分がありますが、一般論として、通常、残業時間の過少申告だけを理由とする解雇は解雇権の濫用にあたり、無効であると判断される可能性が高いかと存じます。
他方、本来の勤務時間中にサボっていて、サボらなければ残業する必要がなかったにもかかわらず、残業を行い、残業時間として申告していた場合、改善を求められても改善しない等の事情があれば、解雇の有効性を基礎づける事情の一つとなりうる可能性があります。