同一労働同一賃金における待遇差の改善について
パートタイム・有期雇用労働法が2021年4月から中小企業にも適用されるため、今後契約社員と正職員との待遇差の改善を目指していきたく存じます。
私は現在とある、市町村の社会福祉協議会で介護関係の契約職員です。
契約職員と正職員との待遇差は下記の3点になります。
①賞与において、正職員のみ「勤勉手当」の支給がある。
②給与の定期昇給において、同じ昇給表を用いているにも関わらず嘱託職員は2段階昇給で固定されているが、正職員は業績など関係なく3段階以上の昇給が行われる
③有給休暇の取り扱いについて、正職員は前年度を繰り越せるが、嘱託職員は繰り越せない。
以上の三点を事務局あてに質問状を出し、非合理的な回答で有期雇用社員が納得できない場合には、待遇差改善を求めていくつもりです。
ポイントとしては、正職員も契約職員も同じ勤務形態であること、事務局長以外は正職員も役職などはないこと、職務の違いはそれぞれあるが、責任の重さは同じであると考えられる現状であることから待遇差があると判断しています。
事務局が待遇差改善に動いてくれない場合には、裁判をするしかないのでしょうか？
また、その際に必要な状況証拠などはどのような物品が必要になるのでしょうか？
ご回答の程よろしくお願い致します。
仮に裁判になった場合、待遇の違いが合理的といえるかどうかが問題となるので、労働者側としては待遇差が不合理であることを根拠づける証拠を提出する必要があります。
なお、同一労働同一賃金の原則においては基本的に職務内容の違いに応じた合理的な待遇差については許容されるので、正職員と嘱託職員との間で職務の違いがあるという点が気になります。
匿名A弁護士様ありがとうございます。私の書き方が誤解を与えてしまい申し訳ありません。
職務内容がそれぞれ違うのは、当事業者はかなり、小規模の事業所でして、事務局長以外では正社員3名と契約社員4名、残りは全てパートタイマーとなっております。
なので、正職員の責任者の元に契約社員がいるのではなく、契約社員が事実上の責任者となっている事業が数多く存在します。
様々な事業を正職員、契約社員が協力しながら、こなしている現状があります。
最終的な責任者は事務局長であり、事務局長の元で正職員も契約社員も業務指示を受けている形になります。
なので、形式上は職務が違うが、現実は同じ職務を同じ責任で行なっていると考えました。
それならば、同一賃金同一労働の原則に反するのではないか？
と考えております。
しかし、ご指摘いただいた合理的であることを示す証拠とはなかなか難しい気もしています。
ご覧になっていただいた弁護士の方々ありがとうございました。
今回事務局と正式に話し合いを行い、同一賃金同一労働に向けて改善する運びとなりました。
具体的には、正職員と同じ支給率での賞与（勤勉手当含む）の支給、正職員と同じ割合での定期昇給の導入となりました。（諸条件あり）
やはり、事務局は最初は経営上の問題（利益率等）で正職員と同じにすることはできないと言っておりましたが、現実的に同一労働であることは認めていたので、そこから話し合いを重ねることで実現した次第です。
お世話になりました皆さま誠にありがとうございます。
今後も同一賃金同一労働が徹底されていく社会になりますように願っております。