労働条件の不利益な変更について
初めて投稿します。よろしくお願いします。
R3.3.4にR3.4.1から開始する新給与体制とそれに基づく人事評価制度を導入すると上司より部門全体に通知がありました。
同月15日に上司より部門全体にその説明がなされました。
その内容は職員全体の給与基準を一定にし、能力・成果に応じてランク付けし、役割給なるもので上乗せをする、といったものでした。
目的は給与の基準が人により一定ではなく、本来の能力や成果より給与が多い人もいれば少ない給与で働いている人もいるので、規定を定めて透明性の高い給与設定で運営する、とのことでした。
現状の給与の分類は大まかに、基本給、みなし残業手当、資格給、その他手当(通勤手当など)となっています。
今回の改定で、基本給が下がり、みなし残業手当が廃止されることにになりました。二つ合わせると固定給が約10万ほど下がる計算です。会社の提示では手当など全部含めた給与は現行の15%減になるとのことでした。
新しく追加される役割給は人事考課に応じて0〜100,000円の手当がつきます。しかし、この評価基準が複雑で最高額の手当をもらうのは非常に厳しく、半分の50,000円をもらう人も少ないのではと思っています。最低ランクになると今までと同じ仕事をしていても手当は0円です。高いランクになっても評価が基準を下回ると降格になり、手当が減らされます。会社は客観的評価と言っていますが、結局決めるのは上なので、上司やその上の匙加減で決まってしまうのではと不安に思っています。
今回の改定に納得がいかず、給与改定をしなければならないほど経営が悪化しているのかや違法ではないのかなど質問しましたが、明確な答えは得られませんでした。上司でなく社長や上席に説明をして欲しいとも訴えましたが、拒否されました。
これから個別の面談が始まり、そこで意見を聞くとのことですが、特別同意書にサインをするなどといったことはなく、説明して話を聞くだけのようです。
今回の給与規定は昨年4/1改定された就業規則の中に組み込まれています。会社は就業規則から給与体制を変更していくつもりのようです。就業規則変更に対して、労働者代表のサインがなされていたのですが、私自身その方がいつ、どこで、どのようにして選出されたのかを知りませんでした。他の同僚に確認しても知らないとのことでした。その代表の方は昨年中頃に退職されています。新しい労働者代表の方も1月に決まっていたようですが、その方についてもいつ、どこで、どのようにして選出されたのか知りませんでしたし、投票にも参加していません。
この会社の方針に違法性はないのでしょうか？
また、規定を定めて透明性の高い給与設定で運営する、という理由は合理性があるといえるのでしょうか？
労基署にも相談に行きましたが、おそらく強行されるだろうとのことでした。
このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。
どうかお力をお貸しください。
よろしくお願いします。
ご記載いただいた事情を拝見するかぎり、一般論としては、就業規則の不利益変更の問題として判断されることになるかと存じます。その場合、労働契約法10条の合理性が認められるかどうかが問題となりますが、具体的な事実関係を踏まえなければ、合理性が肯定されそうか、あるいは否定されそうかの見通しをお示しするのは難しいので、新旧の就業規則を含む関係資料をまとめて一度弁護士にご相談されるとよいかと存じます。
なお、今回のようなケースだと、お一人で弁護士に対応を依頼すると費用倒れになるかと存じますので、弁護士に依頼する際は賛同者を集める必要があるかと存じます。
お困りの状況、拝見いたしました。
まず、減給を伴う不利益変更は、原則として個々の労働者との同意がなければ実施ができません。
例外的に、労働契約法上の所定手続きを踏むことで、就業規則による変更をもって、不利益変更をすることもできますが、給料の減額などの重要事項に関する変更については、就業規則の変更による場合であっても、高度の合理性がなければ、無効となる可能性があります。
今回の場合、経営難などの事情説明はなく、減給が生じる幅も大きいうえ、減給が生じないようにするための経過措置や、対象者の大半が増額となる実態などもないとすれば、高度の合理性までは認められないとして、無効を主張する余地はあるかと思慮いたします。
また、就業規則の変更には、民主的手続きで選出された、労働者の過半数代表から意見を聞く必要がありますが、ご記載の状況を見る限り、そもそも代表を選出するための手続きも取られていないとのことであり、就業規則変更の前提となる、手続きにも疑義があるかと思われます。
こうした観点から、就業規則変更やそれによる減給について、効力を争っていく余地はあるかと思慮いたします。
会社に対しては、まずはこうした観点から、最高等を求めていくことが必要と思われますが、万一、会社が応じてこず、減給を断行する場合には、代理人を介した交渉や法的手続きなど、厳正な対処も必要と考えられます。
こうした硬度のある対応まで採るかは、会社との今後の関係も踏まえ、慎重な検討も必要かと思われますが、大幅な減給をそのまま受け入れることは、ご相談者様をはじめ、労働者の方々も受け入れ難いものと思われますので、いよいよとなれば、ご検討いただくことも必要かと思慮いたします。
ご返答いただきありがとうございます。
高度の合理性とは具体的にどのような場合に認められるのでしょうか？
今回のように会社が管理しやすくするために変更するのは合理的なのでしょうか？
今度上席から全体に説明があるとのことです。そこで何をどのように聞けば良いかも教えていただけると幸いです。
追加のご質問、拝見いたしました。
給料や勤務時間などの重要な条件に関しては、会社側の管理の便宜だけでは、高度の合理性までは認められないかと思慮いたします。
高度な合理性が認められるためには、客観的に行わなければならない事情があるか、また、労働者側に不利益が生じないようにするための措置が取られているかなどを考慮して判断していくことになります。
予定されている説明会でも、こうした点があるかをよくご確認いただくべきかと思慮いたします。
回答ありがとうございます。
客観的に行わなければならない事情とありますが、どのような場合に客観的だと判断できるのでしょうか？
職員の給与テーブルは示されていますが、役職者(年俸制)の給与は全く示されていません。なので、私から見れば引き下げられた給与を役職者に当てているのではないかと疑ってしまいます。
緩和措置もあるにはあるのですが、期間が1年です。スマホ代分くらいが毎月引かれる計算になり、かなり負担があります。