退職時の有給消化について
閉店で退職します。
（コロナとは別理由）
有給が40日残っているので、最終出勤日後から、有給消化をしてから退職したいと会社に希望しましたが、有給は最大10日までと会社ルールで決まっている、と言われました。
・お願いはきけない、法的ルールを希望
・労働者が希望したら拒否できないはず
と主張しましたが
・全スタッフに有給全消化させることが出来ないので、立場上これ以上話合い出来ない。
・不服なら、法的手順で請求してくれ。
理にかなっていたら、払う。
というようなことを言われました。
そこで、最終出勤日の5/12以降から、有給申請40日分と、有給を消化し終える日（公休日含む）を退職日にした退職届を提出。
その後、未払いであれば、未払い請求をしようと思ってました。
しかし、会社との交渉をしているうちに（提出前）休業要請で、5/6まで休業になってしまいました。
まだはっきりしたことは、会社側から言われずに、手当てが出るかどうかもわからない状態で、待機休みです。
閉店日が休業前に繰り上げになるかもしれなく、このまま退職が早まる可能性があります。
もう１日、打ち合わせの出勤日があるのですが、最悪それが最終出勤日と言われるかと思います。
会社は解雇ではない、というので、退職日は調整可能と言われています。
調整しても、会社都合には変わりないとも言われました。
例えば会社が
4/15 最終出勤日
4/30 退職日（会社提示の有給消化したのち）
と言ってきた場合が、不服だとして、こちらから
4/15 最終出勤日
4/16〜有給申請＋退職届
2ヶ月後未払い請求
にした場合、休業中なので、支払われない可能性はあるでしょうか。
あるいは有給でなく、休業手当（6割）にされる方が高いですか？
5/7に休業が明ける予定なので、5/7〜有給申請をすることも考えてますが、休業が伸びる可能性もあり、時間が限られているのに、手段が絞れなくて悩んでおります…。
お困りの状況、拝見いたしました。
まず，有給休暇の取得は，原則として労働者の自由とされており，労使協定等に基づく計画年休を付与する場合，または，繁忙期を理由に有休の取得時季の変更をする場合を除き，会社側で有休の取得を制限することはできないとされております。
ご記載を見ると，会社は代替日の提示等もしておらず，漫然と10日以上の有休取得を制限しているようですので，上述した例外にあたらず，会社の主張は理由を欠くものと思慮いたします。
次に，退職日がまだ決まっていないのであれば，店舗を閉めても雇用関係自体は継続することになりますので，閉店日より先の期日までの有給を主張されることもできるかと思慮いたします。
ただし，対象となる期間について既に休業を命じられている場合には，労務提供の義務が既に免除されていますので，その期間については，会社が任意に応じない限り，有休の使用は難しくなるかと思慮いたします。
なお，休業期間中の賃金についてですが，会社の都合によるものであれば，原則は全額の支給となります（民法536条2項）。
もっとも，昨今の緊急事態宣言をはじめ，外的な要因による休業であって，必ずしも会社に全責任があるとは言い難い場合，上述した規定にあたらない可能性があります。もっとも，こうした場合でも，休業自体が会社の判断によるもの等，広い意味で会社の都合となお言えるケースであるときには，少なくとも60%以上の額の休業手当の支給を求められる可能性は考えられます（労働基準法26条）。
今回のケースについても，休業となる理由次第で，どちらになるかが変わってきます。