高知県でマタハラ・産休・育休に強い弁護士が6名見つかりました。さらに高知市や安芸市、室戸市などの地域条件で弁護士を絞り込めます。労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に御座法律事務所の久保 宜弘弁護士や高知ロイヤルオーク法律事務所の小野塚 直毅弁護士、藤宗本澤法律事務所の藤宗 正志弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『高知県で土日や夜間に発生したマタハラ・産休・育休のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『マタハラ・産休・育休のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料でマタハラ・産休・育休を法律相談できる高知県内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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違法です。 男女雇用機会均等法9条3項で、不利益取り扱いが禁止されてます。 眼を通すといいでしょう。 労働総合センターで相談を受け付けているので、問い合わせすれば、 さらに専門の部につなげてくれるでしょう。 そこであっせん調整など方針が示されるでしょう。 その後は、未払い賃金の請求や労働審判の申し立てが必要になるこ ともあるでしょう。
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まず支払いの義務があることを確認させることです。 調停委員に協力してもらうことです。 調書ができれば、不履行の時は、給与や口座の差し押さえが できるので、できるだけ前に進めることですね。
＞被告企業の顧問弁護士の先生は、法律のプロにも関わらず、被告企業の言葉を鵜呑みにして、 ＞原告相手に虚偽ストーリーや誹謗中傷を書いてもいいのですか? 弁護士によって様々なスタンスがあり得るとは思うのですが、訴訟代理人弁護士としては依頼人の権利実現や利益擁護を目指すものですので、被告の言い分を踏まえた立論をせざるを得ない立場（顧問弁護士であれば尚更）という側面があることは否めません。 ＞裁判官はどう評価しますか？ ＞文面通りならわたしはとても仕事のできない欠陥人間で悪者に表現されており。 裁判官は、証拠や経験則に基づいて事実を認定する立場です。したがって、被告側の主張についても、証拠に基づかないものや経験則に反するものは認定されないことになるでしょう。 ＞私は淡々と証拠に基づいて主張をしていますが。 どのような証拠に基づいて、どのような事実を主張立証しているのかなど詳細が不明なので何とも言えませんが、基本的にはそのようなスタンスが望ましいでしょう。
法律上、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、違法無効です。 「部署の上長判断で解雇できる」ものではありません。 解雇された場合、不当解雇である旨を主張して、金銭解決を目指すことは可能でしょう。
育休からの復帰について、労働条件を悪化させる例が多いようですが、 裁判例では、おおむね原告が勝っていますね。 ひとつは労働局相談、ひとつは弁護士相談でしょう。 会社の措置は、関係法令のいくつかに抵触しています。 法令や判例を根拠に是正を求め、場合によっては争うことになるでしょう。
法律では、産休、育休で最大2年3か月、休職できることになってます。 復職を拒否することはできません。 不利益処分は禁止されてます。 また、解雇理由にはならない事由をあげて退職勧奨してますね。 違法でしょう。 監督署にも相談されるといいでしょう。
まれに金銭解決を提案したということは、復職の意思がないという反論をされることがありますが、 裁判になったとき不利になることはないでしょう。 金銭解決を提案する際の文言に注意すれば大丈夫です。
産休・育休は労働者に認められた権利です。 それと同時に、産休・育休は、要件を満たす限り使用者側にとっては取得させる義務があります。 このように、育児休業等は、法定休業であり、使用者側で任意に設けられる休暇制度とは異なります。 小さな個人歯科医院だからといって、産休・育休を認めないということはできません。 ただし、残念ながら実際には、妊娠・出産をしたら退職する慣行の事業者はあります。 しかし、このような慣行となっていること自体が、均等法９条１項に違反します。 均等法違反は行政指導の対象となり、事業者が是正勧告に従わない場合には企業名が公表される可能性もあります。 実際に小さな医院で公表までいったケースがありますが、かなり稀なケースと言えます。 また、産休・育休を理由とした解雇は無効であり、損害賠償請求の対象にもなります。 実際にどのようなアクションを取るかは、職場での人間関係など気になる点があると思いますが、弁護士か労基署へ一度ご相談いただくと安心だと思います。 均等法 （婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等） 第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 ２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。 ３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 ４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
追記がありましたので補足します。 会議に参加していた他の社員の証言が得られるかどうかもポイントになります。 既に退職されているようですので、何かしら請求をすることを考えるのでしたら、弁護士への相談は早めが良いです。 なお、証拠がないと判決で請求が認められる可能性はかなり低くなりますが、訴えること自体は可能です。
