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条件に一致する弁護士が見つかりませんでした
弁理士の西村先生が、かなり詳細にお書きになっている次の記事をご参照くださると良いでしょう。 http://goo.gl/QwQMiv （※日本語を含むURLのためGoogleの短縮URLにて表記しています） 私も同先生と同じ意見です。 商品（グッズ）への使用ということであれば、少なくとも不正競争防止法上の問題は生じうると思います。
まずは、①契約が既に成立していたと主張し、仮に契約が成立していないとしても、以下のような参考判例のように、②契約準備段階における信義則上の注意義務違反に基づく損害賠償請求を相手会社にして行くことが考えられます。 （参考） 【最判平成19年2月27日の裁判要旨】 https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=34183 「ＸがＡの意向を受けて開発，製造したゲーム機を順次ＸからＹ，ＹからＡに継続的に販売する旨の契約が，締結の直前にＡが突然ゲーム機の改良要求をしたことによって締結に至らなかった場合において，Ｙが，開発等の続行に難色を示すＸに対し，Ａから具体的な発注を受けていないにもかかわらず，ゲーム機２００台を発注する旨を口頭で約したり，具体的な発注内容を記載した発注書及び条件提示書を交付するなどし，ゲーム機の売買契約が確実に締結されるとの過大な期待を抱かせてゲーム機の開発，製造に至らせたなど判示の事情の下では，Ｙは，Ｘに対する契約準備段階における信義則上の注意義務に違反したものとして，これによりＸに生じた損害を賠償する責任を負う。」
製造物自体の損害は適用対象外であり、また、製品保証は製造物責任とは別の製造業者による自主的な対応のため、今回のクレームについては、そもそも製造物責任法の適用はなかったケースである可能性があります。 また、製造物自体の損害については、民法に基づく不法行為責任、契約不適合責任、債務不履行責任等の問題が生じる可能性が、ありますが、そのためには、被害者側で加害者の過失や品質の契約不適合等を立証する必要があります。 今回のケースのように、販売（11月）からクレーム（翌年1月中旬）までの間に２ヶ月程度の期間があり、しかも、現物はお客様側で捨ててしまっとのことで原因が特定できていなかった等の事情がある場合には、立証のための証拠がない状態であり、果たしてお客様側で貴社の過失や商品の品質の契約不適合を立証できたのか疑義があるように思います。 貴社は、製造及び通販等での販売をなされているようであり、購入するお客様（消費者）の層•範囲も県内に留まらない全国規模の可能性もあるのではないかとご推察致します。 今後、同様•類似のケースやさらなるハードケースが生じる可能性に備え、①法務体制の整備•拡充（顧問弁護士の導入、社内法務担当の育成、専門家等による研修•勉強会の実施など）、②製造工程、製品表示、通販サイトの内容等のリーガルチェック等の予防法務も心掛けてみて下さい。
スタートアップに関する細かな相談は法律相談の掲示板での無料相談で対応できる範囲を超えてるのと、ネット情報だけに頼るのは危険です。 企業法務の取り扱いのある法律事務所に予約を入れて、リーガルリスクチェックの法務サービスのご依頼をされることをお勧め致します。
先方がなぜそこまで強気なのか不思議です。 「条件が有利にならなければ契約解除したほうがよい」と考えているとしか思えません。そうであれば合意解除は容易です。 商品を納品しないという手段もありえますね。
取引先との契約書をみてみないと何とも言えませんが、一般的には取引先に過失（落ち度）がないと賠償責任は発生しません。お隣からの延焼だとすると、ご請求は難しいのではないかと考えます。
実際に商品の効能があることについて合理的な根拠がもとめられます。 消費者から問題が出れば、消費者庁は合理的な根拠の提出を求めます。 合理的な根拠があることを消費者庁が認めれば、結果や効果が出ない こともあります、と言う表現が意味を持ちますね。 一度、消費者庁が公開している課徴金決定事例をご覧になるといいでしょう。
警告書の内容にもよるかと思います。相手方が，販売中止のみならず，損害賠償まで求めているのであれば，販売停止だけでは訴訟を起こされる可能性があるかと思います。相手方の要求が，販売停止だけであれば，訴訟を起こされるリスクは高くはないのではないかと思います。 訴訟回避についてですが，販売停止とその連絡以外にはないかと考えます。 本件の損害賠償義務は，３年で時効消滅になりますので，それを待つくらいしかないです。
解雇無効を主張し、労働審判の中で退職金相当額を含めての金銭的解決を求める形となるでしょう。 理由なく解雇をすることは認められることではないためしっかりと弁護士を立て争うことを検討されて良いかと思われます。