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条件に一致する弁護士が見つかりませんでした
代わりの弁護士を探すのにも時間や労力がかかりますし、現状はそれが1番良いかと思われます。 処分の内容によってはそのまま継続してもらうことも十分可能ですので、万一重い処分で今の弁護士にお願いすることが不可能となった場合に上記を思い出して参考にしていただければ幸いです。
会社に対する請求は，登記をみて清算人が選任されていれば清算人宛に，選任の登記がなければ当時の取締役宛に請求書を送ればいいと思います。
感染したことだけで損害賠償を請求されることは，一般的にはないでしょう。 もっとも，感染していることを隠して出勤を継続していたり， 感染する可能性が高い場所へ必要性なく出かけていたりした場合など， 感染者の責任が大きいといえる場合には，損害賠償を請求されるリスクがあり得ると思います。 もし事業所閉鎖になった場合には損害が大きくなりますので，注意が必要ですね。
『契約書上1か月前予告が必要であることは理解しているが、それよりも早く辞めさせていただけないか。事情は･･･（上記のご事情をお伝え）。契約と異なるお願いであることは理解しており大変申し訳ないが、ご理解いただけると有り難い。』とお伝えされることでいかがでしょうか。 先方は事業の一環として業務委託をしていますので、契約書の内容をベースに話をしてくるものと思います。 ですので、契約の規定を理解していることを示した上で、それでもなお事情があるため真摯にお願いしたい、とお伝えした方が、多少は話が進みやすいかと思います。
不法行為になりますね。 損害の請求は変わらないでしょう。 弁護士とよく検討された方がいいでしょう。
具体的事情によっては、20万円を支払う必要はない、また研修期間の報酬も請求するという主張をすることは可能かと思われます。 業務委託契約関係であっても、一定の場合には「労働者」であるとして労働基準法が適用されます。「労働者」であるといえる場合とは、使用従属性が認められる場合、すなわち、①使用者の指揮監督下において労務の提供をする者であること、②労務に対する対償を支払われる者であることという２つの要件を満たした場合に認められるとされます。この判断は、様々な個別的事情に照らして総合的に判断されるものです。 「労働者」であるといえる場合、20万円の違約金を予定する規定は、労働基準法16条違反となります。したがって、「労働者」であると主張し、労働基準法16条を根拠に20万円の支払を拒むことは考えられます（ただしその場合も、現実に発生した損害分を別途請求されることはあり得ます）。 また「労働者」であるといえる場合、研修期間とはいえ業務として研修への参加が強制されているのであれば、研修期間分の報酬も請求できる可能性があります。すなわち、業務との関連性が認められる研修について、それが使用者の明示・黙示の指示に基づくもので、その参加が事実上強制されている場合には、労働時間性が認められ、その分の対価となる賃金を請求し得ます。業務との関連性が薄くても労働時間性が認められる場合もあります。研修に労働時間性が認められる場合、少なくとも最低賃金分で計算した額を請求することなどが考えられます。 これらのことは一般論であり、本件にどうあてはまるのかは具体的な事情を詳しく聞かないと判断できないことですので、一度弁護士に相談されてもよいかと思います。
１，合算で確定申告 ２，気にせず確定申告 ３，あなたは、源泉徴収納付義務者ではないですね。 なにもしなくていいです。 ４，売り上げから除きません。 売り上げは売り上げです。 源泉徴収額は、確定申告書に記載欄があるので、そこに記載します。 その合計額は、所得税を出す際に控除する記載方法になってますね。 申告書の記載に沿っていけばいいでしょう。 ５，源泉徴収額が記載されていませんかね。 記載されていないなら、確認したほうがいいでしょう。
お返事がおそくなり畏れ入ります。そうなると、業務上横領の線は少し可能性が高まるかと思います。 告訴や被害届が通るかどうかは、被害金額を含めどこまで証明ができるかに掛かっていますので、一度直接面談等で資料を交えながらご相談されることをおすすめします。
中途解約禁止の条項が設けられていないのであれば、事務所側に中途解約を禁止できる根拠はないように思われます。 また、公正取引委員会という国の機関が「芸能分野において独占禁止法上問題となり得る行為の想定例」として、「所属事務所が，契約終了後は⼀定期間芸能活動を⾏えない旨の義務を課し，⼜は移籍・独⽴した場合には芸能活動を妨害する旨⽰唆して，移籍・独⽴を諦めさせること（優越的地位の濫⽤等）を例示しています。 ライバー事務所にも同様のことが言える可能性があり、あなたのケースでも、独占禁止法上問題となり得ます。 ただし、「※これら⾏為が実際に独占禁⽌法違反となるかどうかは，具体的態様に照らして個別に判断されることとなる。例えば，優越的地位の濫⽤に関して，不当に不利益を与えるか否かは，課される義務等の内容や期間が⽬的に照らして過⼤であるか，与える不利益の程度，代償措置の有無やその⽔準，あらかじめ⼗分な協議が⾏われたか等を考慮の上，個別具体的に判断される」という指摘もなされているので、ご事案に応じ、挙げられている事情を具体的に検討して行く必要があります。 なお、退所等で事務所側と揉めるようであれば、弁護士に直接相談・依頼し、事務所側と交渉にあたってもらう方法もあるかと思います。 （参考）「⼈材分野における公正取引委員会の取組」（令和元年９月２５日 公正取引委員会）６頁 https://www.jftc.go.jp/houdou/kouenkai/190925kondan_file/siryou2.pdf
他の回答者様と同じく，契約書を確認する必要がございますが，一般論を申し上げますと，労働契約であれば，１年を超える期間ではなく，３年以上の期間の定めは無効とされています。 委任契約であれば，いつでも解除することができるとされていますが，損害賠償義務を負う可能性があります。 いずれにせよ，契約書の内容を確認する必要があるかと思います。
