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金額や、そもそも違約金を支払う義務があるのかについては争う余地はあろうかと思います。 また、セクハラやパワハラなどを立証できれば、逆にこちらから慰謝料請求の余地もあるかもしれません。
降格により給与等の損害が生じており、当該降格処分が不当な理由での処分であれば、処分が無効である旨の主張をし、争うこととなるでしょう。
会社の自浄作用は、一度相談した際にしっかりとした対応がされていない以上あまり期待できないように思われます。 会社に対して職場環境配慮義務違反等を根拠として慰謝料請求を行なっていくこととなるかと思われます。 その際は証拠が必要となるため録音等があればそれらは残しておくと良いでしょう。
①どのような形の契約内容となっているのかが不明ですが、残業に対する対価が何も支払われていないとなると違法の可能性が高いように思われます。 ②についても、ハラスメントとなる可能性があるでしょう。
記載内容を実際に拝見してみる必要はありますが、一切の申し立て、という表現に慰謝料請求や未払い賃金の請求も含まれているとして、請求に制限を受ける可能性はあるでしょう。
企業の顧問弁護士という立場にある者が「解雇」を推奨することは、一般的にはないと思います。「解雇」のハードルは企業側にとっては相当高いものだからです。
異議申し立てをするにしても、ご相談者様が主観的に恣意的な評価であると考えているわけではないというある程度の説得力が必要です。 そのため、まずは評価の理由を説明してもらう(口頭又はできれば書面で)ことが重要と思われます。 評価の理由が合理的か、事実に反していないか等検討の上、異議申し立てをされるとよろしいと思います。 ご参考までにお願いします。
いずれのご質問につきましても、パワハラと訴えた内容、会社が述べる解雇理由やその反論書、その他解雇に至った経緯などにつき、事実関係を詳細に伺わないと判断できかねるところです。 不当解雇で訴えるのでしたら、労働審判・訴訟のいずれであっても、このような事実関係を整理して証拠を揃える必要がございますので、まずは事実関係の整理等をして、直接お近くの弁護士にご相談いただくのが適しているかと存じます。 ご参考になれば幸いです。
上司との関係性やシチュエーション、回数等によって判断が変わることはありますが、頭をなでるというのは身体の接触を伴い、通常の社会人として不快感を伴う行為と考えられ、セクハラに該当しうると思います。 そのため、ご質問者様が本社に相談すること自体は相当な行為です。 逆切れされたのであれば、相談後の事情として、それも本社に相談してもよろしいと思います。 ご参考までに。
ハラスメントの証拠がどの程度あるかという点によってきてしまうかと思われます。 また、ハラスメントで会社と争う場合、最終的に退職を見据えて対応をしていく必要も実際上は生じてしまうため、その点についても考慮が必要でしょう。