鳥羽市の労働・雇用に強い弁護士

平均賃金の60%を超えては控除ができないのが原則ですので中間控除を考慮しても請求できる部分が残る可能性はあるでしょう。

> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。 証拠を見ていないので何とも言えません。 一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。 和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか 副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。 もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。 組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。

あなたが受けた依頼は、送られてきたデータに間違いがあったとしても修正等をする必要がなく、単に処理すればよいというものだったのでしょうか？

＞パート雇用契約は今年(2025年)の5月31日になっているが、それよりも早く退職できるか(契約書には自己都合退職は30日前に知らせる、とあります) → まず、使用者との合意退職であれば、辞める時期に制限はありません。 　次に、雇用期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 　ご家族の病状•ご家族構成•ご家族の居住地等によっては、家族の介護のための転居の必要性という事情も、やむを得ない事由に該当する可能性があるように思われます。 　やむを得ない事由がある場合には、あなた側の申入れにより、雇用契約は直ちに終了となります。 　また、契約書や有期労働契約に適用される就業規則に、一定期間前（３０日前等）に申し出れば退職できる旨定められていれば、契約期間満了前に退職することが可能です。 　なお、民法628条の規定にかかわらず、有期労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが可能です（労働基準法137条）。 ＞退職理由である家族の介護について病状や介護が必要な理由の説明、診断書の提出が必要か → 法律上は必ずしも提出が必要とはされていませんが、「やむを得ない事由」があることを説明するためには、これらの事情を説明したり、診断書を提出された方が使用者側の理解が得られるかもしれません。 ＞代わりの人材を探したり求人広告の費用、家族の健康状態を話さなかったことで勤務先に迷惑をかけたことへの迷惑料など弁償は必要か → やむを得ない事由があることに基づく退職の場合、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 　過失がなければ投稿内容にあるような弁償義務は負いませんが、労働者のご家族の病状の予期できない悪化により真に介護の必要性が生じたような場合にまで、当事者の一方の過失を問えるのか疑義があるところです。 　以上を参考に使用者とよく話し合ってみて下さい。

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。 有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。 競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。 また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。

マタハラが問題になる事案と思料いたします。 ご質問にお答えします。 ・妻の育休明けの復職を拒否することは不当解雇に該当するか？ →均等法、育児介護休業法により、産休・育休を取得したことを理由とする解雇は違法です。 不当解雇となります。 ・もし違法性がある場合、どのような対応が可能か？（示談・労働審判・裁判等） →ご意向や病院の対応次第ですが、裁判も見据えた方がよろしいと思います。 ・具体的にどのような証拠を用意すればよいか？ →メールや録音、書面があればできる限り用意します。 ・保育園の在籍資格への影響を最小限にするための法的手段や対応策はあるか？ →現時点では復職できないと決まったわけではないと思われますので、まずは病院側に復職の意思があることを伝えて、地位を明らかにすることが先決と思います。 ご参考になれば幸いです。

会社が無期転換を避けるために雇い止めにしたかどうか、会社の考えは分かりません。 ただ、労働契約法19条をもとに、雇い止めの無効を主張して労働審判などで争って行くことは十分考えられますね。

「無期労働契約転換時の本契約からの労働条件変更点」という箇所が読解できません。 無期転換をしたときに新たに結んだ契約を変更する、ということなのでしょうか？ だとすると、労働契約を一方的に労働者の不利益に変更することは出来ないとして主張していくことは考えられますね。