労働・雇用の事例紹介 | 清野 龍作弁護士 清野法律会計事務所

取扱事例1

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【不当解雇/労働者側】仮処分を申し立て、初回相談から3か月弱でのスピード解決

依頼者：20代 男性

【相談前】
依頼者は、勤めていた会社の社長から解雇予告通知書を渡され解雇すると告げられたため、その翌日に私の所にご相談にいらっしゃいました。
突然解雇されたことで、ひどく動揺されていました。

【相談後】
会社に対して話合いを提案しましたが一切応じない姿勢だったため、直ちに裁判所に地位保全等仮処分の申立てを行いました。
仮処分は第2回期日で和解が成立し、解雇が撤回されて合意退職扱いになるとともに、給与(額面)の7か月分を超える和解金を勝ち取りました。

【コメント】
解雇直後にご相談にいらっしゃった依頼者から解雇に至る経緯を細かく聴き取り、不当解雇を裏付ける資料を早急に収集した結果、仮処分で詳細な主張を展開して有利な和解を勝ち取ることができた事案でした。
不当解雇の事案では労働審判の選択肢もありますが、今回は会社が一切話合いに応じず、また、会社が主張する解雇理由も多岐にわたっていたため、訴訟を念頭に置いて仮処分を選択しました。
和解で解決する場合には、仮処分も労働審判と同様にスピード解決が可能です。

取扱事例2

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【退職勧奨/労働者側】後方支援で希望通りの退職条件を引き出す

依頼者：20代 男性

【相談前】
依頼者は、勤務先の社長から「2か月半後に辞めてもらうから転職先を探すように」と言われたため、私の所にご相談にいらっしゃいました。
退職勧奨を受けたのは、依頼者が社長の指示に反論したことが理由のようでした。依頼者は、会社都合退職でそれなりの退職金をもらえるのであれば退職を受け入れようと考えていました。

【相談後】
会社の退職勧奨を受け入れなければならない法的義務はないこと、正当な解雇理由も見当たらないことを踏まえて、退職条件の交渉方法を依頼者にアドバイスしました。
その後も会社との交渉状況に応じてアドバイスを行った結果、依頼者の希望通りの退職条件で会社と合意することができ、私が退職合意書の雛形を作成しました。

【コメント】
退職勧奨の事案で弁護士が代理人として就くと、会社も身構えてしまい交渉がスムーズに進まない可能性があります。
今回、私はアドバイス役として後方支援に徹し、依頼者ご本人が会社と交渉を行った結果、希望通りの退職条件を引き出すことができました。
コスパの良い解決となり、依頼者にも満足して頂くことができました。

取扱事例3

• セクハラ・パワハラ

【セクハラ/労働者側】退職後1か月の任意交渉で高額な解決金を引き出す

依頼者：20代 女性

【相談前】
依頼者は、勤めていた会社の上司から長年にわたってセクハラを受けており、ご主人と一緒にご相談にいらっしゃいました。
上司によるセクハラを社長に直接報告しても会社が適切な対応を取らなかったことから、依頼者は既に退職の意思を固めており、退職にあたり上司に対してセクハラに関する慰謝料を請求したいとのご相談でした。

【相談後】
事情を詳しくお聞きすると、セクハラを行った上司はもちろんのこと、依頼者から直接報告を受けた社長個人、及び、適切な対応を怠った会社に対しても請求を行うべき事案であると思われました。
そこで、退職にあたって行っておくべきことをアドバイスするとともに、依頼者が会社を退職すると直ぐに、上司・社長個人・会社の三者に対して通知書を送付し、慰謝料と逸失利益の請求を行いました。
相手方にも代理人が就いて代理人間で交渉した結果、給与(額面)の約1年6か月分に相当する解決金を勝ち取ることができました。

【コメント】
セクハラを理由とする慰謝料請求では、セクハラの証拠が残っていることがとても重要です。依頼者は、セクハラを受けて辛い思いをしている中でも、加害者の発言を録音する等して証拠を残されていました。また、退職前にご相談に来られたため、退職までに集めておくべき証拠についてもアドバイスすることができました。
これらの証拠があったこと、また、社長個人が依頼者から直接報告を受けたにもかかわらず会社が適切な対応を怠っていたという事情があったことから、高額な解決金を引き出すことができた事案でした。
裁判等の手続を取ることなく、退職からわずか1か月という短期間の交渉で解決することができ、依頼者にも満足して頂くことができました。

取扱事例4

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【不当解雇/労働者側】仮処分命令取得後に保全執行(債権差押え)を実施

依頼者：30代 男性

【相談前】
　依頼者は、整理解雇を通知された後、自ら労働局にあっせんを申請し不当解雇を訴えましたが、相手方が手続に参加せずあっせんが打ち切られたため、私の所にご相談にいらっしゃいました。

【相談後】
あっせんに参加しておらず相手方との話合いは困難と思われたため、直ちに裁判所に地位保全等仮処分の申立てを行いました。
仮処分では、裁判所が解雇の不当性を認め相手方に対して和解を勧めましたが、相手方からは解雇予告手当相当額の解決金の提示しかなかったため、和解は不成立となり仮処分命令(毎月の給料日に賃金相当額の支払を命じる内容)が発令されました。
しかし、相手方が仮処分命令に従った支払をしてこなかったため、相手方の銀行口座等を差し押さえる保全執行を毎月実施し、賃金相当額を回収していきました。
その後、本件は訴訟へと移行し、訴訟でも解雇の不当性が認められたため、最終的には和解で解決することができました。

【コメント】
仮処分命令が出ると、相手方は仮処分命令に従った支払を行いつつ訴訟で解雇の正当性を主張するのが通常で、仮処分命令が出ても支払をしないケースは多くはありません。
本件のように相手方が支払ってこない場合であっても、仮処分命令があれば相手方の財産を差し押さえることができるため、保全執行を実施して強制的に支払わせることが可能です。

取扱事例5

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【不当解雇/労働者側】退職金相当額の解決金を引き出す

依頼者：40代 男性

【相談前】
20年近く務めた会社から懲戒解雇処分を通知されたとしてご相談にいらっしゃいました。
自分にも非はあったかもしれないが、懲戒解雇になって退職金さえもらえないことには納得できないのでどうにかしたいとのご相談でした。

【相談後】
事情を詳しくお聞きすると、依頼者は過去に2度、会社から重い懲戒処分を受けていた他、会社から何度か注意も受けていました。
そして、懲戒解雇処分の理由の中には、過去の懲戒処分や注意の理由となった事実と同じ事実が含まれており、依頼者が同様の非違行為を繰り返してしまっている事案でした。
裁判等の法的手続をとったとしても厳しい戦いとなり短期間での解決は困難と思われたため、任意交渉を行ってみることにしました。
会社にも代理人が就いて代理人間で交渉したところ、当初は全面的に争う姿勢でしたが、粘り強く交渉を続けた結果、退職金相当額の解決金を勝ち取ることができました。

【コメント】
こちらに不利な事実が一定程度ある中で、会社の「できれば法的手続は避けたい」という思惑を読み取り、法的手続も辞さないという強い姿勢で粘り強く交渉した結果、退職金相当額の解決金を会社から引き出すことができた事案でした。
受任から解決まで4か月程の期間を要しましたが、裁判等の手続をとることなく任意交渉で解決することができ、依頼者にも満足して頂くことができました。

取扱事例6

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【不当解雇/労働者側】労働審判を申し立て、高額な解決金を引き出す

依頼者：40代 男性

【相談前】
15年以上勤めた会社から解雇を通知され、労働組合に相談したものの解決に至らなかったため、私の所にご相談にいらっしゃいました。
依頼者は弁護士費用保険に加入されており、その保険を利用してのご相談でした。

【相談後】
依頼者は、業務上の指揮命令に従わなかったとして繰り返し注意を受けていた上、他の従業員とトラブルになったとして何度も異動させられていました。それぞれの注意の内容自体は重大なものとはいえませんでしたが、繰り返し注意を受けてきた履歴が残っており、決して印象が良いとはいえませんでした。
そこで、労働審判では、会社が最も重大な解雇理由だと主張した事実に絞って重点的に反論することで、繰り返し注意を受けてきた事実が焦点となるのを避けるようにしました。
当初は、労働審判員1名が会社の主張に理解を示していましたが、会社の主張に具体的な根拠がないことをこちらが説得的に論じた結果、労働審判委員会は解雇が無効であるとの心証を抱くに至り、解決金を給与1年分(額面、賞与を含む)相当額とする調停案を引き出すことができました。

【コメント】
労働審判は原則として3回の期日で終了する短期決戦であり、その間に労働審判委員会に解雇が無効であるという心証を抱かせる必要があります。
本件は、繰り返し注意を受けてきた事実を重視すると、こちらに不利な裁定も十分に考えられるところでしたが、会社が最も重大な解雇理由として主張した事実に適切に反論したことで、解雇無効の結論を導くことができた事案でした。

取扱事例7

• 経営者・会社側

【離職理由に係る異議申立て/使用者側】労働者の申立てを迅速に退ける

依頼者：50代 男性

【相談前】
元従業員が離職理由についてハローワークに異議申立てをし、ハローワークから会社に連絡が入ったため、会社担当者が私の所にご相談にいらっしゃいました。
会社の処理に問題がなかったことを明確にするため、異議申立てに関する対応を弁護士に任せたいとのご相談でした。

【相談後】
元従業員の退職に関わった会社担当者から、退職に至るまでの経緯を詳しく聴き取るとともに、それを裏付ける証拠を収集しました。
聴き取った事実関係、及び、収集した証拠に基づいて、会社が元従業員に対して退職勧奨を行った事実はない旨の回答書を作成し、ハローワークに提出しました。
回答書提出から2週間弱で、ハローワークから離職理由を変更しない旨の通知書が届き、労働者の異議申立てを退けることができました。
通知書の「結論に至る理由」では、こちらが提出した証拠が引用された上で、退職理由が会社の退職勧奨であるとは判断できないと結論付けられていました。

【コメント】
離職理由に係る異議申立ては、助成金の受給に影響する場合があります。
事実関係が複雑である等、社内での対応が困難な場合には、是非ご相談ください。
本件は、ご相談をお受けしてから1か月強でハローワークから通知書が届き、労働者の異議申立てを迅速に退けることができました。

取扱事例8

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【雇止め/労働者側】後方支援で雇止めを阻止

依頼者：60代 女性

【相談前】
依頼者は契約社員として5年を超えて働いていましたが、契約期間満了前に会社から雇止めを告げられました。

【相談後】
依頼者には既に無期転換申込権が発生していたので、会社に対して無期転換の申込みを行うことで有期労働契約から無期労働契約に転換することができます。
私は依頼者に無期転換の申込みをするようアドバイスしました。
ところが、会社は、既に雇止めをしたから無期転換は認められないと主張してきました。明らかに違法な内容です。
私は依頼者に交渉方法をアドバイスし粘り強く交渉させました。会社は無期転換を認めた後も配置転換を求めてくる等しましたが、最終的に会社の要求をすべて退け、依頼者は従来の職場で働き続けられることになりました。

【コメント】
会社は、労働者の無知に乗じ、違法であることを承知の上で要求を押し通そうとしてくる場合があります。
会社の要求に応じてしまった後では、争うことが難しくなります。会社のやり方に疑問を感じた場合には、まずは弁護士にご相談ください。

取扱事例9

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【不当解雇/労働者側】労働審判で懲戒解雇を撤回させ退職金を引き出す

依頼者：50代 男性

【相談前】
20年以上勤めた会社からセクハラやパワハラを理由に懲戒解雇され、退職金すら受け取れなかったため、私の所にご相談にいらっしゃいました。
依頼者は懲戒解雇されるまで、会社からセクハラやパワハラについて注意等を受けたことは一度もなく、突然本社に呼び出されて懲罰委員会が開催され、その場で懲戒解雇を告げられていました。

【相談後】
解雇理由は多岐にわたっていましたが、懲戒解雇の手続自体に大きな問題があると考えられたこと、また、依頼者が早期解決を望んでいたことから、労働審判を申し立てることにしました。
労働審判では、懲戒解雇を行うには手続が不十分であったことを理由に解雇無効の心証が示されました。会社も依頼者も職場復帰を望まなかったため、解決金の協議が行われましたが、労働審判委員会は当初、解雇理由となった事実については依頼者にも非があることを指摘し、こちらに大幅な譲歩を迫ってきました。
私は、セクハラやパワハラについて事実誤認があること、懲戒解雇が無効である点に変わりはないことを主張し、大幅な譲歩に応じることはできず訴訟も辞さないという姿勢を示しました。
こちらの断固とした姿勢を見た労働審判委員会が会社を説得し、最終的に退職金の金額を上回る解決金を引き出すことができました。

【コメント】
長年勤めた会社から懲戒解雇されてしまうと、退職金を受け取れないばかりか再就職も困難となり、懲戒解雇は労働者にとって非常に重い処分です。
懲戒解雇されたことに納得できない場合には、一度弁護士に相談されてみることをお勧めします。

取扱事例10

• 未払い給与請求

【残業代/労働者側】裁判等をせず任意交渉で早期解決

依頼者：40代 男性

【相談前】
依頼者は、転職のため既に勤務先を退職していました。
その勤務先では、実際の残業時間のうち一定時間までしか残業時間として認めないというルールを設けており、勤務先が設定した時間分の残業代しか支払っていませんでした。
このことに疑問を持った依頼者は、残業代を請求できるのか知りたいと私の所にご相談にいらっしゃいました。

【相談後】
残業代を支払うことは法律で定められた義務であり、会社の判断で支払うかどうかを決めることはできません。
依頼者の手元にあった資料を確認したところ、未払残業代が発生していることは明らかでした。
私は、受任後速やかに通知書を送付し、残業代の算出に必要な資料の開示を求めました。
勤務先から開示されてきた資料を確認したところ、変形労働時間制が採用されており、また、限度時間を超えた労働に係る割増賃金率が定められている等、一般的な残業代計算よりも複雑な処理が必要となる内容でした。
正確な残業代を算出し、勤務先に対して未払残業代の支払を求めました。
その後、勤務先との間で交渉を重ねた結果、基本給(額面)の約6か月分に相当する未払残業代を支払うことで合意することができました。

【コメント】
一定時間までしか残業代を支払わない、固定残業代を超える残業代は支払わない等、会社が一方的なルールを定めていることで、適正な残業代を受け取ることができていない事例は多くあります。
未払残業代は、早く請求しなければ消滅時効によって請求できる金額が少なくなっていきます。未払残業代の請求については、着手金のご負担がない完全成功報酬での受任が可能です。残業代を請求できるのか気になっている方は、お気軽にお問い合わせください。