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懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 (※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。)
お好きにすればいいです。 ①、②、③、どれも正解です。 ご質問からは相手企業の性格がわかりませんので、ブラックかどうかを考慮した回答ができません。 交渉をしてみてダメなら労働審判または訴訟としたところで、 デメリットはありません。 付け加えるなら、早期解決希望(金銭)なら労働審判。 時間がかかってもいいなら訴訟でしょう。 労働審判でも解決しないことがありますが、この場合には自動的に訴訟です。 それから労働審判ですと、基本的にはあんおんあんさんも裁判所に行く必要があります。 裁判所に行きたくないという場合には訴訟がいいです。 このあたりを総合的に考え、弁護士と話したときの相性も踏まえて決めましょう。
①については、どのような請求をするかによって変わるでしょう。ハラスメント等の慰謝料請求としてであれば、慰謝料の増額事由となる可能性はあるかと思われます。 ②についてですが、裁判の期間がどの程度かかるかはケースバイケースですので、1年半とは限りません。また、和解という場合に多少の金銭的な解決が交渉できる可能性はあるかと思われます。 ③については相手がどのような主張をしてくるかによって反論内容が変わってくるでしょう。原則として能力不足の事実は会社側に立証責任があります。
企業の顧問弁護士という立場にある者が「解雇」を推奨することは、一般的にはないと思います。「解雇」のハードルは企業側にとっては相当高いものだからです。
Bへの請求は筋違いでしょう。 故意ではないと否定されても苦しいと思われます。 発行すべきではない領収書を発行すれば、違法行為に使われることは認識していたでしょうし、またそういった対応をすることで顧客を得るという利益を得ていたわけですから。
もともと、ご自身が退職を申し出て、退職日の1か月繰上げについても同意して退職されるのであれば、会社都合の退職とは評価されないでしょう。 会社都合にしたければ、1か月繰上げに同意することの条件として会社都合扱いにすることを会社に提示し、交渉なさってみてください。
労働審判にある程度理由があると裁判官や審判官の方々が思ってくれているなら、そういう話をしてくれるでしょうから、ひとまず審判を下してもらうのが良いのではと考えます。 企業側が異議申出をしなければ、審判の内容を前提に会社に復帰できる可能性があるでしょう。 逆に裁判官たちから、解雇は有効というニュアンスのコメントをもらい審判申立てを取り下げて裁判をしようとされているならばそれなりに準備をして臨まないと弁護士費用も無駄金になってしまうと思うので、ご注意ください。
証拠の状況次第とはなりますが、退職の強要であったとして解雇の無効を主張するということが認められる可能性はあるでしょう。 公開相談の場では限界があるかと思われますので、個別の相談をご検討されると良いかと思われます。
民事訴訟は事実およびその立証につきます。立証できない事実はないものと同じになります。弁護士に委任される予定でしたら、その説明は個々の事実ごとに受けられますので、委任予定の先生にご相談されることをお勧めします。
保全手続きは専門性が高いですし、生活に困っていなければ認められません。 専門家に相談、委任すべきかと思います。