労働・雇用の事例紹介 | 大澤 祐紀弁護士 アクシス法律事務所

取扱事例1

• 経営者・会社側

従業員が地域合同労組に加入し、社内での配置転換に関して団体交渉を求めた事例

相談前
社内で配置転換を行った従業員Aが地域合同労組に加入し、突然、当該合同労組から団体交渉の申し入れが行われました。

相談後
複数回にわたって団体交渉に臨み、最終的に会社の立場を丁寧に説明したことで、その後交渉の申し入れはなくなりました。

コメント
近年は地域合同労組の活動が活発です。
在職中の従業員の場合、訴訟や労働審判を起こすことは気が引けるけど、労働組合なら…という形で労働組合に加入し、団体交渉を申し入れられるケースが非常に増えています。

団体交渉の対応は、訴訟や一般の交渉とは少し異なった場面です。
交渉場所、時間の設定から、交渉の席での対応等を誤ると、会社は極めて不利益な労働協約を結んでしまい、これが後の会社運営にとって大きな支障となるケースもあります。
一方、不誠実な交渉は、不当労働行為として大きな問題に発展します。

特に団体交渉経験に乏しい会社等では、弁護士が適宜団体交渉に参加し、会社の立場を守りながら交渉に臨んでいくことが重要です。

取扱事例2

• 経営者・会社側

違法な退職勧奨による慰謝料請求等が争われた事例

相談前
正社員に対する退職勧奨が違法である(暴言等)として、慰謝料請求等が行われました。

相談後
依頼者(会社側)から事情を聴くと、違法な退職勧奨と受け止めるのは誤解であるとのことでした。やりとりの事実関係、また表現内容等についても適切に反論を行いました。
最終的に、当該従業員の退職を内容に含む合意が成立しました。

コメント
中小企業では特に、正社員に対する退職勧奨が、あまり法的側面を意識せず行われているケースが散見されます。
むろん、社員との信頼関係の中で人事を運営される能力を持った社長はたくさんいらっしゃいますが、しかしそれでも、時として紛争に発展することは少なくありません。

弁護士が関与するからといって、今までのやり方を1から100まで全て変えることになる、というわけではありません。それまでの社風、経営のやり方を見ながら、しかし法的なリスク制御の意識をどのように取り入れていくか、弁護士も一緒になって考えていきたいと考えております。

取扱事例3

• 経営者・会社側

有期契約社員の雇止めに対し雇止めの有効性が争われた事案

相談前
有期契約社員につき、その能力面の問題等から雇止めを行ったところ、雇止めは無効であるとして、賃金仮払の仮処分命令の申立てがなされた事案。

相談後
当該社員の職務上の問題行動等を丁寧に主張のうえ、最終的に、当該仮処分の手続きの中で合意退職の和解が成立しました。

コメント
近年では、そもそも更新を繰り返した有期契約社員の無期転換の法整備がなされるなど、雇止めには非常に厳しい視線が向けられています。
本件は仮処分手続という比較的タイトなスケジュールでの対応が求められる手続ながらも、雇止めに関する合理的理由の主張し、最終的な合意退職の和解に繋がりました。仮処分手続等への対応は、特に経験のある弁護士がお勧めと言えます。

取扱事例4

• 経営者・会社側

配置転換を行った従業員が配置転換の無効を主張して労働審判に及んだ事件

相談前
在職中の職員から、既に行われた配置転換の無効(多大な不利益があること等)を主張して労働審判を提起されました。

相談後
労働審判内で、配置転換に有効性について丁寧に主張を行い、むしろ労働審判内の手続きで、合意退職することで調停が成立しました。

コメント
在職中の訴訟、労働審判の提起は、事例として比較的少ない方ではありますが、時々見られるケースです。
会社側にとっては、従業員の解雇は非常にハードルが高いものの、このように在職中の訴訟、労働審判の機会を、逆に合意退職の機会に変えられることもあります。むろん、提起された訴訟、労働審判にしっかりと対応して、会社として良い流れの中で裁判所の手続きを進めていくことが、結果的に会社にとって良い合意を得ることに繋がります。
当該紛争だけに目を向けるのではなく、最終的な会社の利益、希望を見据えながら対応していくことが何よりも重要です。