労働・雇用の事例紹介 | 清水 卓弁護士 しみず法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

残業代および未払退職金合計約1000万円の勝訴判決を獲得した事例

依頼者：30代 男性

【相談前】
元勤務先の会社に休日・深夜労働を含む時間外労働を強いられていたご依頼者が,転職を機に、元勤務先の会社に対し,①残業代等の未払割増賃金および②未払いの退職金の支払いを求めて訴訟提起した事案です。

【相談後】
①残業代については、元勤務先の会社が残業代が生じないようにタイムカードを押させていたため、実際の労働時間がわかる証拠を入手する活動をしました(会社とのやりとりのメール,SNSのメッセージ、通話履歴、Suicaの乗車履歴など)。
元勤務先の会社が入居しているビルでは入退室時のセキュリティの解除をカードで管理しており、そのデータが残っていたため、訴訟ではそのデータを元勤務先の会社に開示させました。

②退職金については、就業規則や退職金規程を入手し、支給制限条項に該当せず,未払いに法的に理由がないことを丁寧に主張立証しました。

【コメント】
ご依頼者との協同体制の下、訴訟提起前からの地道な証拠収集活動や訴訟の場での法的根拠に基づいた合理的な主張・説明を尽くしたことにより,違法な残業実態や不当な支給制限が明らかとなり、遅延損害金や付加金(※)を合わせ,約1000万円の勝訴判決を獲得することができました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※使用者が残業代(割増賃金)、解雇予告手当、休業手当、有給休暇取得日の賃金の支払義務に違反した場合に、裁判所が、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない未払金に加え、これと同一額の付加金の支払を命じることができます(労基法114条)。

取扱事例2

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

労働審判を申立て,不当解雇を撤回させ,合意退職と解決金200万円を獲得した事例

依頼者：20代 男性

【相談前】
ご依頼者は、立ち上げたばかりのある店舗の店長として年収750万円程度という約束で転職したにもかかわらず、入社してみると、会社からは何の支援もなく,会社が予定していた売上げが未達成の状況が続いていました。
しかも、売上げが上がらない理由を一方的に依頼者(店長)のせいにされ、一方的に給料が減額されてしまいました。
ご依頼者(店長)が社長に再考を求めると、「使えない奴だ」などの人格非難をされるとともに、「文句があるならクビだ」と言われ、理由もなく解雇されました。

【相談後】
このような事態に直面し、ご依頼者は怒りや悔しさを抱くとともに、もうこのような会社とは信頼関係を築いていくことはできないとも感じていました。
そのため、この事案の解決方針を決めるにあたり、ご依頼者の気持ちをよく理解し、ご依頼者の意向を踏まえることを心掛けて取り組むこととにしました。

ご依頼者とよく話し合い、希望を確認したところ、

①不当な解雇を撤回させるか無効にさせたい
②でも会社には絶対戻りたくない
③働いた分の給料はしっかり支払わせたい
④転職活動もあるので長期戦は望まない
というものでした。

そのため、労働審判を申し立て、解雇無効を主張するとともに、未払賃金の支払い(残業代を含む)などを求めることにしました。

【コメント】
労働審判の場では,相手方(会社)から、会社が解雇したのではなく店長が自主退職した,給料の減額に対する店長の承諾があった、店長は管理監督者にあたるので残業代の支払は不要、などの反論をしてきました。

しかし、裁判所が当方の主張をほぼ全面的に認める心証を抱き、裁判所が会社側を説得した結果、①解雇を撤回した上で合意退職,②解決金200万円の支払いという調停が成立しました。
解決に要した期間も3ヵ月程度であったため、転職活動に支障をきたすこともなく、ご依頼者の希望どおりの解決に至りました。

取扱事例3

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

違法な雇止めであったことを前提に、180万円の解決金を獲得した事例

依頼者：40代 女性

【相談前】
ご依頼者は、雇用期間の定めのある有期雇用(1年毎の更新の定めあり)の労働者であったところ、これまで複数回にわたり契約が更新されていました。
そのため、今回も更新がされるものと思っていたところ、更新の時期になり、会社からいきなり一方的に「今回は更新しない」と言われました。
ご依頼者は、更新されないと職を失って生活に困ってしまうため、会社に再度の更新を求めましたが、会社は結論を変えようとはしませんでした。

【相談後】
ご依頼者としては、契約更新を望んでいたことから、違法な雇止めの無効を会社に認めさせ、会社に復帰することを目指し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める訴訟を提起しました。

訴訟を進めるにつれ、会社側の更新に関する手続きの杜撰さが明らかになりました(雇止めをする必要性の検討不足,雇止めの人選が恣意的になされていたこと、更新をしないことの説明不足など)。
そのため、会社側が今回の雇止めを撤回し、今回の契約は更新する方向での和解を検討することとなりました。
ただし、会社側としては、今回と次回は更新する意向とのことだが、その間に更新手続きを見直す方針とのことで、次々回以降はどうなるかはわからないということでした。

これを受け、ご依頼者として熟慮の末、金銭の支払による解決に方針を転換することにしました。
この方針を受け、裁判所および会社側と協議し、依頼者の希望に沿うかたちで、①雇止めの手続きに至らない点があったことの確認、②会社がご依頼者に解決金1年分相当を支払う内容の勝訴的和解が成立し、解決に至りました。

【コメント】
訴訟提起の準備段階では、雇止めに関する判例を分析しつつ、更新の時期毎の契約書,更新時の資料(説明資料,やりとりをしたメール)、ご依頼者の日記・メモなどの証拠をつぶさに検討し、雇止めの効力を判断するための要件・要素に該当するか否か等を丁寧に検討しました。
思い返せば、この過程で訴訟の帰趨はほぼ決まっていたのかもしれません。
この事案では、ご依頼者の当初の希望(会社への復帰)が叶う和解又は判決が獲得できる見込みであったが、訴訟を通じて、ご依頼者の考えが変わり、方針転換をすることとなりました。
熟慮の末、方針転換をすることは決して悪いことではなく、むしろ合理的な選択と言えることも多く、その方が良い解決につながることもあります。
この事案を通じ、柔軟な対応の必要性とともに、ご依頼者にとって最良の解決を目指すことの重要性を改めて感じさせられました。

取扱事例4

• 内定取消

内定取消しの違法性を主張し、慰謝料及び逸失利益(収入減少に関する損害)の賠償を求め、勝訴的和解を獲得した事例

依頼者：30代 女性

【相談前】
ご依頼者はある事業でリーダーとして活躍していたところ,同業会社の社長の目に止まり,「是非,我が社に来ないか。今の会社よりもお給料をはずむから」というスカウトを受けました。
ご依頼者は現職場を気に入っていたため,誘いを受けて転職するか否か悩みましたが,シングルマザーであったご依頼者は,育ち盛りの子どもたちを育てるのにこれからもお金が沢山かかるという家族事情を踏まえ,この誘いを受けることとしました。
しかしながら,現職場に退職の話をつけ,後戻りができない時期に,スカウトしてきた社長からいきなり一方的に内定取消しの連絡を受けました。


【相談後】
ご依頼者は、内定先の会社の社長に対し,内定取消しの撤回を求めたものの撤回がされることはなく、それならば生じた損害の賠償をしてもらいたいと伝えても,無視され続けました。
そのような状況下、当事務所がご依頼者から相談を受け、交渉による解決を試みたものの,同社は話し合いに全く応じようとしませんでした。
そのため、ご依頼者とよく相談したところ,時間がかかってもいいので、この会社に内定取消しが違法であることを認めさせ、生じた損害の賠償をさせたいということで、訴訟による解決を目指すことになりました。

【コメント】
この事案では、内定先の会社との信頼関係回復が不可能ということで、内定取消しの無効を求めるのではなく、違法な内定取消しに基づく損害賠償を求める方針で訴訟に臨みました。
ご依頼者は転職活動をがんばったものの、これまでのキャリアに傷がついてしまい、転職が思うように行かず、本来得られるはずであった収入(内定を出した会社で支払われるはずであった給料)よりも、収入が減少してしまうこととなりました。
そのため,慰謝料のみならず、逸失利益(収入減少に関する損害)についても賠償を求めることにしました。

訴訟はご依頼者の有利に進み、判決も見据えていたところ、依頼者が良い条件で再転職することとなり、その仕事で忙しくなるため、訴訟の長期化を望まない新たな事情が生じました。
そのため、裁判所とも協議の上、①内定取消しで会社が依頼者に多大なる迷惑をかけたことに対する謝罪、②会社からご依頼者への解決金の支払を内容とする勝訴的和解を成立させ、解決に至りました。

弁護士としては判決を獲得したかった事案ではあるものの、依頼者の意向に沿った良い解決ができたのではないかと思います。

取扱事例5

• 安全配慮義務違反

下請け企業の従業員が、下請け企業及び元請け企業に対する安全配慮義務違反に基づく損害賠償を求め、勝訴的和解を獲得した事例

依頼者：20代 男性

【相談前】
下請け企業の従業員であるご依頼者は、工事現場の解体作業に従事中,下請け企業及び元請け企業の安全管理体制の不備により負傷しました。
企業側は本来であればご依頼者に支給されるはずの傷害保険金を,ご依頼者から委任を受けたことにして不当にも保持し続けていました。

当事務所はご依頼者の代理人として、怪我の損害の賠償及び保険金の返金を求めましたが、企業側はこの要求に応じようとしませんでした。
そのため,①安全配慮義務に基づく損害賠償及び②保険金の返還を求め,訴訟を提起しました。

【相談後】
相談当初より,企業側の不当な対応が見受けられため,訴訟による解決を意識して手続きを進めることとしました。

①対元請け企業も含めた安全配慮義務違反に関する裁判例の調査・分析(対元請け企業を含む),
②安全配慮義務に違反する事実,過失,損害を立証するための証拠の収集活動,
③予想される相手方からの反論(安全配慮義務を負わない,依頼者に事故に遭った過失がある等)への反証活動
などを1つずつ丁寧に行うことを心掛けました。

その結果,裁判所が安全配慮義務違反などに関する当方の主張を認める心証を示し,
①下請け企業及び元請け企業が原告に和解金合計約280万円を支払う,
②保持中の保険金約130万円を原告に返還する
という内容の勝訴的和解が成立し,解決に至りました。

【コメント】
いわゆる労災事故絡みの事案では、①労災保険の認定の問題,②安全配慮義務違反などの損害賠償の問題、③従業員にかけられた傷害保険などの任意保険の問題など、異なる保険制度や損害賠償制度など複数の手続きが絡み、一般の方々にとっては直面している事案の複雑さに気が滅入ってしまったり、請求漏れが生じていたりするケースも多く見られます。
そのため、この種のご依頼を受けるにあたり、当事務所では,該当する可能性のあるそれぞれの保険・賠償制度の内容を踏まえた丁寧な対応を心掛け、各事案に適した解決を目指しています。
この案件も、そのようなサポート方針の下,適切な解決に導くことができました。