よしだ みちこ

吉田 倫子弁護士

弁護士法人PRESIDENT 赤坂溜池山王法律事務所

赤坂見附駅

東京都港区元赤坂1-1-15 ニュートヨビル5階

対応体制

  • 分割払い利用可
  • 初回面談無料
  • 電話相談可
  • ビデオ面談可

注意補足

※ご相談後も、電子契約やメールなどを活用し、来所いただかずともご依頼ややりとりが可能です。

労働・雇用

取扱事例1

  • 不当解雇・雇い止め・更新拒否

従業員の解雇無効を争った事例

依頼者:30代男性

<ご依頼前の状況>
10年以上にわたり勤続してきた従業員のAさんが、突然解雇を予告されました。
Aさんは、会社から複数の業務成績不良を伝えられていましたが、事実とは異なるものも多数ありました。

<ご依頼後の状況>
ご依頼後、会社との交渉が奏功しなかったため、早期に解雇無効確認訴訟を提起しました。
裁判では、会社側からAさんの業務成績不良事項が提出されましたが、Aさんとしては、その多くは事実と反するものであり、またはその評価が間違っているものでした。
勤続年数が長かったため、会社から数多くの事実が主張され、証拠も提出されましたが、そのひとつひとつを丁寧に取り上げて反論していくことで、最終的には「解決金」を受け取り退職する内容で和解することができました。

<コメント>
解雇は、従業員にとっては、生活の基盤を奪われかねない大変重要な問題ですが、いまだに比較的安易に従業員を解雇しようとする会社も少なくありません。
この点、労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とし、その行使を規制しています。
したがって、会社から解雇ないしその予告を言い渡されたとしても、それが必ずしも有効であるとは限りません。
先に述べたとおり、解雇は、従業員の立場を一方的に奪うことができてしまうものであり、従業員にとっては大変重大なことです。もし、会社から解雇ないしその予告を言い渡されたときには、早期に弁護士にご相談されることをお勧めします。

取扱事例2

  • 未払い残業代請求

従業員の割増賃金請求を行った事例

依頼者:30代男性

<ご依頼前の状況>
ある会社の従業員のBさんは、転職のため、それまで勤めていた会社を退職することとしました。
転職活動を通じて各社の雇用条件等を見ている中で、Bさんは、それまで会社から「年俸制だから残業代は出ない」と言われていたことに対し、疑問を持つようになり、ご相談くださいました。

<ご依頼後の状況>
年俸制だからといって、会社は従業員に対して、割増賃金を支払う義務を負わないということはありません。
会社は、故意か過失かはわかりませんが、Bさんに対し、間違った説明をして、本来支払わなければならない割増賃金の支払いを免れていました。
Bさんは、約2年間同社に勤務していましたが、その間タイムカードで終業時間を管理していたため、会社に対して、タイムカードの開示を求めました。
それから、労働時間を特定することができましたので、会社との交渉の末、Bさんは当時の割増賃金の請求可能期間であった2年分のほぼ全期間にわたり未払いであった割増賃金の支払いを受けることができました。

<コメント>
会社は、法定労働時間を超えて労働者に労働させた場合や深夜や法定休日に労働させた場合などには、割増賃金を支払わなければなりません。
厚生労働省の労働基準監督署は1年ごとに指導の結果をまとめています。
令和2年度(令和2年4月から令和3年3月まで)について、不払だった割増賃金が指導によって支払われた案件の中から、支払額が1企業で合計100万円以上となった事案をまとめた結果が出ております。
その結果、指導によって支払われた割増賃金合計額は69億8,614万円であったと発表しました(令和2年の監督指導による賃金不払残業の是正結果)。
このようなデータは、平成29年から年々減少していますが、まだまだ残業代の未払いが発生していることを示しています。
理由は様々ですが、今回の事例と同様に、会社側が割増賃金支払いに対する理解が乏しいということもあるように思います。
例えば、裁量労働制をとっていることや管理監督者にあたることを理由に割増賃金の支払いがなされていないケースも少なくありません。
また、このような制度に対して、深く理解できていない会社が適切な運用を行えていないのも事実です。
このように会社は、様々な理由で割増賃金を支払わないことがありますが、それが必ずしも正しいとは限りません。
割増賃金が支払われていない方は、まずその会社の理解・運用が正しいのかどうかについて、弁護士に相談されてみてはいかがでしょうか。

取扱事例3

  • 退職理由(自己都合・会社都合)

在職強要から円満退職に至った事例

依頼者:20代男性

<ご依頼前の状況>
Cさんは、営業職である会社に勤めていましたが、その仕事は多忙を極め、毎日夜遅くまで帰れない日々が続いていました。
このままでは体を壊してしまうと感じたCさんは、上司に退職を申し出ましたが、上司からは、「今辞められては困る」、「もし退職するのであれば、損害賠償を請求することになる」などと告げられてしまいました。
このままでは、自分は退職することもできないと悩み、弁護士へ相談することとされました。

<ご依頼後の状況>
ご相談に来られた時は、Cさんは体調を崩し、有給休暇を取得して会社を休んでいました。
弁護士は、Cさんと相談の上、弁護士名で正式に会社に対し、退職の意思表示を行い、退職日までこれまで取得できずにたまっていた有給休暇を消化することにしました。
弁護士から退職の意思表示を行ったのちは、会社からは在職の強要にあたるような言動はなく、非常にスムーズに退職に向けての手続を進めることができました。
また、Cさんに会社から損害賠償の請求もなされず、Cさんは円満に会社を退職することができました。

<コメント>
期間の定めのない労働契約においては、労働者は、2週間の予告期間をおくことで、いつでも退職が可能です(民法627条1項)。
そのため、退職に当たり会社に合意をとる必要はありませんし、会社は退職の意思表示をした従業員に対し、在職を強要することはできません。
しかしながら、従業員が退職することで業務に支障が生じることから、なんとかして辞めさせないようにする会社も少なくありませんし、そのプレッシャーがゆえにはっきりと退職の意思表示をすることができない労働者もまた少なくありません。
もし退職したいけれども会社から在職を強要されている、または自分から退職の意思表示をすることがためらわれるという場合には、是非一度弁護士にご相談ください。

取扱事例4

  • 労災

労働災害に基づき、会社に対し損害賠償請求を行った事例

依頼者:20代女性

<ご依頼前の状況>
Dさんは、鋼材を取り扱う会社で勤務していましたが、ある日、別の従業員が積み上げられている鋼材を踏みつけたことで鋼材が崩れてしまいました。
Dさんは、その崩れてきた鋼材の下敷きになってしまい、脛骨・腓骨を骨折する大けがを負ってしまいました。
その後、Dさんは治療を継続しましたが、後遺障害が残存してしまったこともあり、同社を退職するとともに、同社に対し損害賠償を請求したいと考え、弁護士に相談されました。

<ご依頼後の状況>
会社は、当初、従業員に対し、鋼材を踏みつけてはいけないという教育を十分に行っていたことや、Dさんがヘルメットをしていなかったことや立ち入りを禁止していた場所に立ち入っていたことなどを理由に、支払いを拒絶していました。
しかしながら、Dさんは会社からヘルメットの装着や立ち入り禁止場所等につき指導をうけたことがなく、労働災害が発生したのはDさんが入社してから2か月程度であったことなどから、会社の指導不足があったことを主張し、粘り強く交渉を続けた結果、交渉にて会社に一定の損害賠償を支払わせることができました。

<コメント>
動労災害で、会社に損害賠償を請求するには、原則として会社側に当該労働災害の発生に関する過失が認められることが必要です。
そのため、会社に対して損害賠償を請求した時には、会社側から「過失がない」などの主張がなされることがあります。
この点、会社に過失があるということを主張するためには、会社としてどのようなことをすべきである義務があったのかを検討する必要があります。
しかしながら、労働者の方が法令を詳細に理解することは困難であり、請求をあきらめてしまうことも少なくありません。
労働災害によって身体に傷害を負ってしまったときには、まず治療に専念していただくことになるとは思いますが、最終的には会社に責任がないのか否か、専門家である弁護士に相談されることをお勧めします。
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